Socialno-psihološke metode vplivanja na tim. Socialno-psihološke metode upravljanja

domov

greznica

Ministrstvo za izobraževanje Uljanovske regije

Regionalna državna proračunska izobraževalna ustanova srednjega poklicnega izobraževanja

Fakulteta za tehnologijo in storitve v vasi Bolshoe Nagatkino

Posebnost: 100106 "Organizacija storitev javne prehrane"

TEČAJNO DELO

v disciplini "Management"

Socialno-psihološke metode upravljanja organizacije

Izpolnil študent:

Siplatova Marija Vjačeslavovna

Big Nagatkino - 2013

UVOD

1 Bistvo socialno-psiholoških metod

4 Vloga in pomen socialno-psiholoških metod v sistemu vodenja

ZAKLJUČEK

BIBLIOGRAFIJA

UVOD

V razmerah hude konkurence med podjetji za vodilno vlogo v proizvodnji vse več vodij teh podjetij razume pomen kompetentnega upravljanja osebja, ki neposredno vpliva na gospodarsko uspešnost katere koli proizvodnje.

Vsako podjetje, ki temelji na delu velikega števila ljudi, mora izboljšati sistem upravljanja osebja. Vsako leto obstaja veliko različnih načel in tehnologij za vodenje zaposlenih v podjetju, vendar dejstvo, da je vsak zaposleni predvsem oseba s svojimi osebnimi socialnimi, psihološkimi in fiziološkimi lastnostmi in potrebami, vedno ostaja nespremenjeno.

Prav te individualne značilnosti osebe ali bolje rečeno kompetenten pristop do njega kažejo, kako socialno-psihološke metode upravljanja vplivajo na učinkovitost vseh oddelkov podjetja.

V sistemu upravljanja s kadri obstajajo različne metode upravljanja, kot so administrativne, ekonomske, socialno-psihološke, ki so tesno prepletene in usmerjene v doseganje ciljev organizacije.

Namen pisanja seminarske naloge je preučiti in analizirati socialno-psihološke metode managementa, nato pa na podlagi pridobljenih raziskav oblikovati priporočila za učinkovito uporabo socialno-psiholoških metod managementa.

Za dosego tega cilja je potrebno rešiti naslednje naloge:

1.Ugotovite pomen študija osebnosti kot subjekta upravljanja.

2.Opredelite koncept socialno-psiholoških metod upravljanja s kadri.

.Razkrijte značilnosti uporabe socialno-psiholoških metod v podjetju.

.Podajte popoln opis preučevanega podjetja.

.Izvedite analizo osebja organizacije.

.Raziščite in analizirajte socialno-psihološke metode upravljanja osebja, ki se uporabljajo v podjetju.

.Izvedite testiranje zaposlenih in vodstvenega osebja.

.Na podlagi pridobljenih podatkov ustvarite lastna priporočila za uporabo socialno-psiholoških metod v podjetju.

Predmet študije so socialno-psihološke značilnosti zaposlenih LLC "Rosinter restavracije" restavracija "Versta".

Nemogoče je ne reči o pomembnosti in pomenu problema upravljanja osebja, tako za organizacijo kot za posameznega zaposlenega. V vsakem poslu je osebje najpomembnejša sestavina vsake organizacije. Pravilno in smotrno upravljanje kadrov zagotavlja uspeh podjetja.

POGLAVJE 1. TEORETIČNE OSNOVE SOCIALNO-PSIHOLOŠKIH METOD

1.1Bistvo socialno-psiholoških metod

Metode upravljanja - niz načinov in metod vpliva subjekta upravljanja skozi svojo enotnost na upravljani objekt za dosego cilja.

Metode procesa upravljanja - načini izvajanja posameznih operacij, postopkov, del, ki sestavljajo proces upravljanja.

Metode procesa upravljanja vključujejo: pravila za postavljanje ciljev; metode razvoja in optimizacije upravljavskih odločitev; metode organizacijskega in praktičnega dela pri izvajanju vodstvenih odločitev; metode napovedovanja in načrtovanja, organizacija regulacije in nadzora itd.

Metode upravljanja so razvrščene po številnih kriterijih. Najpomembnejša je klasifikacija metod upravljanja, ki temelji na objektivnih zakonitostih, ki so lastne sistemu upravljanja, ter potrebah in interesih osebe ali oseb, ki so prizadete. Na tej podlagi se razlikujejo metode upravljanja:

· Organizacijski (organizacijski in upravni, upravni);

gospodarski;

· socialno-psihološki.

Pomembno vlogo pri upravljanju osebja imajo socialno-psihološke metode vpliva. Potreba po obstoju teh metod je posledica dejstva, da je upravljanje na splošno usklajevanje dejavnosti ljudi v proizvodnem procesu. Za učinkovito vplivanje na tim je potrebno poznati moralne in psihološke značilnosti posameznih izvajalcev, socialno-psihološke značilnosti posameznih skupin in timov, a tudi izvajati nadzorni vpliv. Za to so potrebne socialno-psihološke metode vpliva.

Socialno-psihološke metode upravljanja - metode vplivanja na predmet upravljanja, ki temeljijo na uporabi socialno-psiholoških dejavnikov in so namenjene obvladovanju socialno-psiholoških odnosov, ki se razvijajo v timu. Vključujejo naslednji nabor metod vpliva: oblikovanje delovnih kolektivov ob upoštevanju socialno-psiholoških značilnosti ljudi, sposobnosti, temperamenta, značajskih lastnosti, kar ustvarja ugodne pogoje za njihove skupne dejavnosti: uvedba sistema socialnih ureditev. Slednje vključuje uporabo obligacijskih pogodb, vzpostavitev postopka razdeljevanja prejemkov, vrstni red njihovega prejema; socialna stimulacija - ustvarjanje okolja socialno-psihološkega interesa pri opravljanju katerega koli pomembnega dela ali na splošno pri doseganju določenih ciljev, rezultatov, mejnikov razvoja.

Ustvarjanje takšne situacije v proizvodnem timu, ki vsakega zaposlenega usmerja k razkritju vseh njegovih potencialov in s tem prispeva k povečanju učinkovitosti proizvodnje - to je cilj teh metod upravljanja. Metode socialno-psihološkega upravljanja vključujejo preučevanje socialnih in psiholoških delovnih pogojev v proizvodnih skupinah, njihov vpliv na stanje posameznika in s tem - na rezultate proizvodnih dejavnosti. Te metode temeljijo na zakonih sociologije in psihologije.

Socialno-psihološke metode so metode izvajanja vodstvenih vplivov na osebje, ki temeljijo na uporabi zakonov sociologije in psihologije. Predmet vpliva teh metod so skupine ljudi in posamezniki. Glede na obseg in načine vpliva lahko te metode razdelimo v dve glavni skupini: sociološke metode, ki so usmerjene na skupine ljudi in njihove interakcije v proizvodnem procesu (zunanji svet človeka); psihološke metode, ki neposredno vplivajo na osebnost določene osebe (notranji svet osebe).

Takšna delitev je precej pogojna, ker v sodobni družbeni produkciji človek vedno ne deluje v izoliranem svetu, ampak v skupini ljudi z drugačno psihologijo. Socialno-psihološke metode so namenjene vplivanju na družbeno okolje med zaposlenimi v podjetju.

Ena od splošno sprejetih klasifikacij:

· moralna spodbuda;

· socialno načrtovanje (vzpostavitev in razvoj družbenih norm vedenja);

·prepričanje;

· predlog;

·osebni zgled;

· urejanje medosebnih in medskupinskih odnosov;

· ustvarjanje in vzdrževanje moralne klime v ekipi.

V okviru tega dela se lahko ta klasifikacija dopolni z naslednjimi metodami:

· oblikovanje delovnih kolektivov ob upoštevanju socialno-psiholoških značilnosti ljudi;

· zadovoljevanje kulturnih in socialnih potreb;

Poleg tega obstaja več metod za prepoznavanje dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost dela in kakovost dela na splošno:

vprašalnik;

· uporaba posebnih testov;

časovni razpored;

Ankete.

V zadnjih letih se je povečala vloga socialno-psiholoških metod. To je posledica rasti izobrazbe, kvalifikacij zaposlenih, ki od vodstva zahtevajo uporabo bolj zapletenih in subtilnih metod upravljanja. Mesto socialno-psiholoških metod je zelo odvisno od politike vodstva, treba je omeniti, da je v razvitih državah zdaj nemogoče, da jih vsaj delno ne bi uporabljali. To je predvsem posledica naraščajoče ravni potreb prebivalstva.

Namen socialno-psiholoških metod upravljanja je preučevanje in uporaba zakonov upravljanja ljudi za optimizacijo socialno-psiholoških pojavov v timu, da bi ustvarili najbolj vzdržljiv delovni tim. In torej za doseganje ciljev podjetja. Toda med socialnimi in psihološkimi metodami obstaja razlika:

s pomočjo socialnih metod se urejajo odnosi v skupinah in med skupinami;

s pomočjo psiholoških – vodenje vedenja posameznika in medsebojnih odnosov v skupini.

Namen socioloških metod je upravljanje oblikovanja in razvoja tima, ustvarjanje pozitivne socialno-psihološke klime v timu, optimalna kohezija, doseganje skupnega cilja z zagotavljanjem enotnosti interesov, razvijanje iniciative itd. Sociološke metode temeljijo na potrebe, interesi, motivi, cilji itd.

Izbira metod je v veliki meri odvisna od usposobljenosti vodje, organizacijskih sposobnosti, znanja s področja socialne psihologije.

Socialno-psihološke metode vključujejo raznolik arzenal metod in tehnik, ki so jih razvile sociologija, socialna psihologija, psihologija osebnosti, psihologija dela in druge vede, ki proučujejo človeka in medosebne odnose.

Metode socialno-psihološkega upravljanja se uporabljajo za reševanje naslednjih težav:

· optimalen izbor in razporeditev kadrov;

· najbolj racionalno oblikovanje osebja;

· urejanje medosebnih odnosov v timu;

· povečanje učinkovitosti vzgojnega dela v timu; krepitev discipline;

· racionalizacija delovnih procesov.

Za praktično rešitev teh težav v podjetju nastajajo socialno-psihološke službe. Dejavnosti socialne in psihološke službe v podjetju potekajo na treh glavnih področjih:

· preučevanje timov in posameznih skupin - oblikovanje problema, izvajanje opazovanj, anket in analiza pridobljenih podatkov;

· socialno oblikovanje - razvoj priporočil glede socialnega razvoja timov ipd.;

· svetovalne dejavnosti - pomoč vodjem proizvodnje, izobraževanje osebja.

Socialno-psihološke metode vodenja zagotavljajo potrebne raziskave, ki jih glede na metodo raziskovanja in obseg lahko razdelimo na študij zaposlenega z uporabo vprašalnikov, intervjujev, poslovnih iger po sistemu "oseba o osebi", ekipa o osebi«, »oseba o ekipi »; študija, ki jo izvaja zaposleni med opravljanjem službenih nalog (opazovanje, poskus); študija končnega rezultata dejavnosti zaposlenega.

Najpogosteje uporabljene metode v socialno-psihološkem raziskovanju so ankete, intervjuji in pogovori. Podajo globoko in podrobno sliko subjektivnega sveta anketiranih. Metode vprašalnika in testiranja so zelo pogoste za zbiranje množičnih socialno-psiholoških informacij.

Uspeh dejavnosti vodje je odvisen od tega, kako pravilno uporablja različne oblike socialno-psihološkega vpliva, kar bo na koncu oblikovalo zdravo socialno-psihološko klimo v organizaciji.

2 Splošne značilnosti socioloških metod upravljanja organizacij

Metode sociološkega vodenja služijo za ocenjevanje mesta in imenovanja zaposlenih v timu, za prepoznavanje neformalnih vodij in njihovo podporo, za uporabo motivacije zaposlenih za doseganje končnega rezultata dela, za preprečevanje medosebnih konfliktov v timu in tudi za zagotavljanje učinkovite komunikacije.

Sociološke metode upravljanja osebja vključujejo:

· moralna stimulacija (oz. uporaba motivacije zaposlenih);

· socialno načrtovanje;

· sociološke raziskave;

· ocena osebnih lastnosti;

· partnerstvo, tekmovanje;

· obvladovanje konfliktov.

Vredno je začeti z moralno stimulacijo. Usmerjen je v zadovoljevanje tako duhovnih in moralnih kot fizičnih potreb. Za stimulacijo in motivacijo zaposlenih v sodobnih podjetjih se uporabljajo različni načini spodbujanja ljudi k odgovornosti do svojega dela, lojalnosti podjetju, ohranjanju njegove podobe ipd. Pri izbiri načinov stimulacije se ne upoštevajo le materialni interesi, ampak tudi psihološki dejavniki.

Različne teorije motivacije pomagajo ustvariti trdno podlago za izvajanje te stopnje upravljanja s človeškimi viri. Upoštevanje kulturnih, osebnih, organizacijskih in drugih vidikov dejavnosti zaposlenih pa ostaja odgovornost vodstva podjetja.

Predpogoji za uspešno aktivno delo na izvedbi so v sposobnostih izvajalcev:

· vedeti (informacije o ciljih ali dejavnostih, za katere je bila sprejeta odločitev);

· drzniti (te instalacije in dejavnosti morajo biti »sprejemljive« za izvajalce, vključno s tem, da ne smejo kršiti pravnih in etičnih standardov);

· biti sposoben (izvajalci morajo imeti sredstva za dokončanje naloge);

· želijo (morajo biti motivirani).

Motivi se imenujejo motivi človeškega vedenja, ki temeljijo na subjektivnih občutkih pomanjkljivosti ali osebnih spodbudah. Kot smo že omenili, obstajajo različne teorije motivacije, da mora uspešen manager poznati in pravilno uporabljati te klasifikacije potreb.

Vodje morajo pripraviti ljudi z izrazito potrebo po moči, da zavzamejo visoke položaje, jim dati priložnost, da pokažejo svoje vodstvene lastnosti, z visoko razvito potrebo po uspehu - morate dati naloge zmerne stopnje zahtevnosti in tveganja ter jih redno spodbujati. v skladu z doseženimi rezultati, s potrebo po vključevanju – dati komunikacijsko delo.

Zadovoljevanje potreb je možno s pomočjo nagrad. Običajno je razlikovati:

· notranja nagrada - zadovoljstvo, ki ga oseba prejme od dela, komunikacije z drugimi ljudmi itd.;

· zunanje plačilo - koristi, prejete od podjetij v obliki materialne, socialne, dodatne varnosti.

Tako postane jasen pomen moralnih spodbud, vodja mora s spodbudami (t.j. motivirati zaposlene) zagotoviti učinkovito delovanje zaposlenih za dosego želenega rezultata.

Dobro delo kadrovika pri motivaciji zaposlenih vodi do:

· povečati promet in dobiček;

· izboljšati kakovost izdelkov;

· k bolj ustvarjalnemu pristopu in dejavnosti pri izvajanju dosežkov znanstvenega in tehničnega napredka;

· do povečanega priliva zaposlenih;

· za izboljšanje njihove uspešnosti;

· k večji koheziji in solidarnosti;

· zmanjšati fluktuacijo osebja;

· za izboljšanje ugleda podjetja.

Naslednja vrsta socioloških metod upravljanja osebja je socialno načrtovanje. Socialno načrtovanje služi oblikovanju družbenih ciljev in kriterijev ter razvoju družbenih standardov (življenjski standard, plače, delovni pogoji itd.) in načrtovanih kazalcev ter urejanju odnosov v timu. Oblikovanje družbenih standardov pomeni urejanje družbenih odnosov med družbenimi skupinami, kolektivi in posameznimi delavci z uvajanjem različnih družbenih norm. Posebne metode družbene regulacije so pravila notranjega delovnega reda, pravila notranjega bontona podjetja (za zagotovitev etičnosti vedenja zaposlenih in dejavnosti organizacije izdajo etični kodeks oz. kodeks ravnanja), obrazci disciplinskih ukrepov. Socialno načrtovanje vključuje metode regulacije, odgovorne so za racionalizacijo družbenih odnosov z ugotavljanjem in urejanjem interesov in ciljev različnih kolektivov, skupin in posameznikov. Socialno načrtovanje prispeva k doseganju končnih družbenih rezultatov organizacije: podaljšanje pričakovane življenjske dobe, zmanjšanje stopnje incidence, povečanje stopnje izobrazbe in kvalifikacij zaposlenih itd.

Zelo pogosto v praksi kadrovskega upravljanja menedžerji uporabljajo sociološke raziskave. Metode sociološkega raziskovanja predstavljajo znanstveno orodje za delo s kadri, zagotavljajo potrebne podatke za izbor, vrednotenje, razporejanje in usposabljanje kadrov ter omogočajo sprejemanje razumnih kadrovskih odločitev.

Metode sociološkega raziskovanja vključujejo:

vprašalnik;

·intervju;

· sociometrična opazovanja;

· metoda opazovanja;

· intervjuji itd.

Spraševanje je pomemben postopek za ocenjevanje in izbiro kandidatov. Ta metoda ne služi samo za izločanje kandidatov za prosto delovno mesto, ampak tudi za prepoznavanje dejavnikov, ki jih je treba podrobneje preučiti. Izkrivljanje informacij v vprašalniku je razlog za odpuščanje zaposlenega.

Analiza osebnih podatkov razkrije naslednje: skladnost stopnje izobrazbe prosilca z zahtevami minimalne kvalifikacije; skladnost praktičnih izkušenj z naravo delovnega mesta; prisotnost drugačnih omejitev pri opravljanju uradnih dolžnosti; pripravljenost na sprejemanje dodatnih obremenitev (nadurno delo, službena potovanja); krog ljudi, ki lahko priporočijo zaposlenega, pomagajo pri povpraševanju in pridobivanju dodatnih informacij. Zato je glavna naloga ankete ugotoviti osebnostne lastnosti posameznikov, ki so lahko vodji v pomoč pri izbiri kandidata za določeno delovno mesto.

Intervju vključuje pripravo anketarja pred pogovorom, nato pa med dialogom s sogovornikom - poučevanje potrebnih informacij.

Razgovor ni idealen način osebnega ocenjevanja zaposlenega, saj med njegovim izvajanjem se pojavljajo številne težave, povezane s psihološkimi in čustvenimi dejavniki.

Sociometrična metoda je nepogrešljiva pri analizi poslovnih in prijateljskih odnosov v timu, ko se na podlagi anketiranja zaposlenih gradi matrika prednostnih stikov med ljudmi, ki prikazuje tudi neformalne vodje v timu.

Metoda opazovanja vam omogoča, da prepoznate lastnosti zaposlenih, ki jih včasih najdemo le v neformalnem okolju ali ekstremnih življenjskih situacijah (nesreča, boj, naravna nesreča).

Razgovor je pogosta metoda pri poslovnih pogajanjih, zaposlovanju, izobraževalnih dogodkih, ko se manjše kadrovske naloge rešujejo v neformalnem pogovoru.

Ocena osebnih lastnosti zaposlenih pomaga vodji, da v celoti izkoristi človeške vire za doseganje rezultatov podjetja. Osebne lastnosti zaposlenih odražajo njihov notranji svet, ki neposredno vpliva na njihovo delovno aktivnost in je sestavni del sociologije osebnosti. Osebne lastnosti so razdeljene na poslovne - določanje učinkovitosti reševanja določenih problemov in opravljanje funkcij vloge; moralne (moralne), ki odražajo osebne moralne lastnosti zaposlenega.

Partnerstvo je pomembna sestavina katere koli družbene skupine in je sestavljeno iz vzpostavljanja različnih oblik odnosov, na podlagi katerih ljudje komunicirajo. Obstajajo takšne oblike partnerstva: poslovna, prijateljska, hobijska. V partnerstvu se odnosi gradijo na podlagi vzajemno sprejemljivih psiholoških metod prepričevanja: posnemanje, prošnje, nasveti, pohvale. Ko se na delovnem mestu poslovni odnosi ohranjajo v obliki prijateljskih partnerstev in skupnih hobijev, to vedno prispeva k ustvarjanju dobre psihološke klime v kolektivu.

Tudi konkurenca sodi med sociološke metode upravljanja. Tekmovalnost se izraža v želji zaposlenih biti prvi, najboljši, v želji po uspehu in samopotrjevanju. Vodja mora ustvariti situacije, v katerih se ta metoda lahko uporabi za koncentracijo in povečanje učinkovitosti osebja.

3 Splošne značilnosti psiholoških metod vodenja organizacije

Psihološke metode igrajo zelo pomembno vlogo pri delu s kadri, saj so usmerjeni v specifično osebnost delavca ali uslužbenca in so praviloma strogo personalizirani in individualni. Njihova glavna značilnost je poziv k notranjemu svetu človeka, njegovi osebnosti, intelektu, občutkom, podobam in vedenju, da bi usmerili notranji potencial osebe za reševanje specifičnih problemov podjetja.

Človeško telo ima izredno pomembno sposobnost samodejne regulacije kot odgovor na duševne in fizične vplive. Delovanje notranjih organov se nadzoruje avtonomno, neodvisno, brez zavestnega posredovanja. Znano pa je, da je človeka mogoče načrtno obvladovati s psihofiziološkim vplivom (sugestija, samohipnoza, povzročanje določenih mentalnih podob ipd.).

Psihološke metode vključujejo:

· psihološko načrtovanje;

· metode pridobivanja majhnih skupin;

· humanizacija dela;

· strokovna selekcija in usposabljanje;

· metode psihološkega vpliva na osebje.

Metode zaposlovanja majhnih skupin omogočajo določitev optimalnih kvantitativnih in kakovostnih razmerij med zaposlenimi ob upoštevanju psihološke združljivosti. Metode humanizacije dela vključujejo uporabo psihološkega vpliva barve, glasbe, izključitev monotonije dela, širjenje ustvarjalnih procesov itd. Metode strokovne selekcije in usposabljanja so namenjene poklicnemu usmerjanju in usposabljanju oseb, ki po svojih psiholoških lastnostih najbolj ustrezajo zahtevam dela, ki ga opravljajo.

Ena od vrst psiholoških metod je psihološko načrtovanje. Psihološko načrtovanje vključuje postavljanje razvojnih ciljev in kriterijev uspešnosti, razvoj psiholoških standardov, metod za načrtovanje psihološke klime in doseganje končnih rezultatov. Psihološko načrtovanje je nova smer pri delu z osebjem za oblikovanje učinkovitega psihološkega stanja ekipe. Rezultati psihološkega načrtovanja vključujejo: oblikovanje enot (skupin) ob upoštevanju psihološke združljivosti zaposlenih; ustvarjanje udobne socialno-psihološke klime v ekipi; oblikovanje osebne motivacije zaposlenih na podlagi filozofije organizacije; zmanjševanje medosebnih konfliktov; razvoj modelov strokovnega napredovanja zaposlenih na podlagi psihološke usmeritve; rast intelektualnih sposobnosti in ravni usposobljenosti osebja; oblikovanje organizacijske kulture, ki temelji na normah vedenja in podobah »učinkovitih« zaposlenih

Kadrovski menedžerji uporabljajo metode psihološkega vpliva za upravljanje svojih podrejenih, za usklajevanje njihovih dejavnosti. Povzemajo potrebne in zakonsko dovoljene metode psihičnega vpliva na osebje.

Metode psihološkega vpliva na osebje: predlog, prepričevanje, posnemanje, vključevanje, spodbujanje, prisila, obsodba, zahteva, prepoved, graja, ukaz, lažna pričakovanja, namig, pohvala, pohvala, prošnja, nasvet.

Razmislite o njihovem kratkem opisu

Sugestija je psihološki namenski vpliv vodje na osebnost podrejenega s pomočjo njegovega pozivanja k skupinskim pričakovanjem in motivom za spodbujanje dela. S predlogom lahko prisilite osebo, da stori dejanje, kljub njegovi želji in volji. socialnopsihološko vodstveno osebje

Prepričevanje je utemeljen in logičen vpliv na psiho podrejenega, da bi dosegli zastavljene cilje, odstranili psihološke ovire in odpravili konflikte v timu.

Imitacija je način vplivanja na posameznega zaposlenega ali družbeno skupino z osebnim zgledom vodje ali inovatorja proizvodnje, čigar vedenje je vzor drugim članom tima.

Motivacija je pozitivna oblika moralnega vpliva na osebo, ki poudarja pozitivne lastnosti zaposlenega, njegove kvalifikacije in izkušnje, zaupanje in motivacijo za uspešno opravljanje dodeljenega dela, kar vam omogoča, da povečate moralni pomen zaposlenega v organizaciji.

Vključevanje je psihološka tehnika, s katero zaposleni postanejo sokrivci v delovnem ali socialnem procesu. Na primer volitve vodje, sprejemanje dogovorjenih odločitev.

Prisila je skrajna oblika psihičnega vpliva, ko ni rezultatov drugih oblik vplivanja, medtem ko je delavec prisiljen opravljati določeno delo proti svoji volji in želji.

Obsojanje je način psihičnega vpliva na osebo, ki dopušča velika odstopanja od moralnih norm v kolektivu ali pa so rezultati in kakovost dela izjemno nezadovoljivi.

Zahteva ima moč odredbe. V tem pogledu je lahko učinkovit le, če ima vodja veliko moč ali uživa nesporno avtoriteto. V drugih primerih je ta tehnika lahko neuporabna ali celo škodljiva. Kategorična zahteva je v mnogih pogledih enaka prepovedi, ki deluje kot blaga oblika prisile.

Prepoved se kaže v zaviralnem delovanju na posameznika. Vključuje prepoved impulzivnih dejanj nestabilne narave, ki je različica sugestije, pa tudi omejitve protipravnega vedenja (neaktivnost, poskusi kraje itd.)

Opomin ima prepričljivo moč le v tistih pogojih, ko se podrejeni smatra za sledilca in je psihološko neločljivo povezan z vodjo.

Poveljevanje se uporablja v situaciji, ko je potrebno natančno in hitro izvajanje ukazov brez kritičnih reakcij. Ukaz mora biti izdan s trdnim, mirnim glasom ali z glasom s čustvenim tonom.

Prevara pričakovanj je učinkovita v situaciji intenzivnega pričakovanja, ko so predhodni dogodki pri zaposlenem oblikovali strogo usmerjen miselni tok, ki je razkril svojo nedoslednost in mu omogočil, da brez ugovora sprejme novo idejo.

Namig je metoda posrednega prepričevanja s šalo, ironično pripombo in analogijo. Aluzija se nanaša na čustva. Ker je namig potencialna žalitev za osebo, jo je treba uporabiti v določenem okolju in ob upoštevanju psihičnega razpoloženja osebe.

Pohvala je pozitiven psihološki način vplivanja na človeka, ki ima močnejši učinek kot obsojanje. Vendar pa bi morala biti uporaba te tehnike drugačna glede na izkušenega in mladega zaposlenega.

Komplimenta ne smemo zamenjevati z laskanjem, zaposlenega mora povzdigniti, spodbuditi k razmišljanju. Francoski pregovor pravi: "Laskanje je sposobnost povedati osebi, kaj si misli o sebi." Predmet pohvale naj bodo stvari, dejanja, ideje, ki so posredno povezane z določenim zaposlenim.

Prošnja je zelo pogosta oblika komunikacije med zaposlenimi, manj pogosto se uporablja v komunikaciji med vodjo in zaposlenim. A je hkrati učinkovita metoda vodenja, saj jo podrejeni dojema kot dobrohoten ukaz in izkazuje spoštljiv odnos do njega.

Zadnji način psihološkega vpliva je nasvet. Svetovanje je psihološka metoda, ki temelji na kombinaciji prošnje in prepričevanja.

1.4 Vloga in pomen socialno-psiholoških metod v sistemu vodenja

V zadnjih letih se je povečala vloga socialno-psiholoških metod. To je posledica rasti izobrazbe, kvalifikacij delavcev in javnosti kot celote, ki od vodstva zahtevajo bolj zapletene in subtilne metode upravljanja. Danes je treba upravljati z vzpostavljanjem in vodenjem ciljnega komuniciranja z različnimi skupinami javnosti – s partnerji, mediji, z lokalno in širšo javnostjo, z državnimi organi, s finančno skupnostjo, z zaposlenimi.

Ugotovljeno je bilo, da so rezultati poroda v veliki meri odvisni od številnih psiholoških dejavnikov. Sposobnost upoštevanja teh dejavnikov in njihove uporabe za namensko vplivanje na posamezne zaposlene bo vodji pomagala oblikovati ekipo s skupnimi cilji in cilji. Sociološke študije kažejo, da če je uspeh gospodarskega menedžerja v 15% odvisen od njegovega strokovnega znanja, potem je v 85% odvisen od sposobnosti dela z ljudmi.

Zato je bistveni pogoj za nastanek in razvoj delovnih kolektivov upoštevanje načela psihofiziološke združljivosti. Japonski sociologi trdijo, da se lahko razpoloženje, želja osebe po delu ter moralno in psihološko stanje v ekipi produktivnost dela večkrat povečajo ali zmanjšajo za približno 1,5-krat.

Tako 91 % vprašanih meni, da se je med člani delovnih kolektivov začelo oblikovati vzdušje medsebojne zahtevnosti in odgovornosti, da se je (na bolje) spremenil odnos do dela in delitve njegovega plačila, 82 % anketirani delavci množičnih poklicev se zanimajo in »zbolijo« za uspehom svojih sodelavcev. Da bi bil vpliv na tim najbolj učinkovit, je potrebno ne le poznati moralne in psihološke značilnosti posameznih izvajalcev, socialno-psihološke značilnosti posameznih skupin in timov, temveč tudi izvajati nadzorni vpliv. V te namene se uporabljajo socialno-psihološke metode, ki so nabor posebnih načinov vplivanja na osebne odnose in povezave, ki se pojavljajo v delovnih kolektivih, pa tudi na družbene procese, ki se v njih odvijajo. Temeljijo na uporabi moralnih spodbud za delo, s pomočjo psiholoških tehnik vplivajo na osebo, da bi upravno nalogo spremenili v zavestno dolžnost, notranjo človeško potrebo. To dosežemo s tehnikami, ki so osebne narave (osebni zgled, avtoriteta itd.).

Glavni cilj uporabe teh metod je oblikovanje pozitivne socialno-psihološke klime v ekipi, zahvaljujoč kateri bodo v veliki meri rešene izobraževalne, organizacijske in ekonomske naloge. Z drugimi besedami, zastavljene cilje ekipe je mogoče doseči z uporabo enega najpomembnejših kriterijev učinkovitosti in kakovosti dela – človeškega faktorja. Sposobnost upoštevanja te okoliščine bo vodji omogočila, da namenoma vpliva na ekipo, ustvari ugodne delovne pogoje in na koncu oblikuje ekipo s skupnimi cilji in cilji.

Glavno sredstvo vplivanja na ekipo je prepričevanje. Pri prepričevanju mora vodja čim bolj upoštevati naravo človeškega vedenja in medčloveških odnosov v procesu skupne dejavnosti. Managerjevo razumevanje biološke narave in notranjega sveta posameznika mu pomaga pri izbiri najučinkovitejših oblik team buildinga in aktivacije. Predmet socialno-psihološkega usmerjanja v delovnem kolektivu je odnos delavcev, njihov odnos do delovnih sredstev in okolja.

Potreba po uporabi socialno-psiholoških metod upravljanja v praksi vodenja organizacije je očitna, saj vam omogočajo, da pravočasno upoštevate motive dejavnosti in potrebe zaposlenih, vidite možnosti za spremembo določene situacije. , in sprejemati optimalne upravljavske odločitve.

Tehnike in metode socialno-psihološkega vpliva so v veliki meri odvisne od pripravljenosti vodje, njegove usposobljenosti, organizacijskih sposobnosti in znanja s področja socialne psihologije.

Socialno-psihološke metode vodenja zahtevajo, da so na čelu ekipe ljudje, ki so dovolj prilagodljivi, sposobni uporabljati različne vidike upravljanja.

POGLAVJE 2. ANALIZA SOCIALNO-PSIHOLOŠKIH METOD LLC "ROSINTER RESTAURANTS" RESTAVRACIJA "VERSTA"

1 Splošne značilnosti LLC "Restavracije Rosinter" restavracija "Versta"

Restavracija "Versta" se nahaja v mestu Sankt Peterburg na naslovu: Ploschad Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57. Podjetje je družba z omejeno odgovornostjo. Ta restavracija je specializirana za francosko in sredozemsko kuhinjo. Restavracija "Versta" organizira banketne storitve, kot tudi catering po naročilu strank.

Naslov restavracije: Sankt Peterburg na postaji podzemne železnice Vosstaniya Square, Ligovsky Prospekt, 57.

Način delovanja podjetja je vsak dan od 11.00 do 11.00.

Število sedežev - 68.

Povprečni ček gosta je 650 rubljev.

Restavracija Versta spada v verigo restavracij Rosinter. Skupno je trenutno odprtih 53 restavracij te mreže v Moskvi, Sankt Peterburgu, Omsku, Novosibirsku, Minsku, Kijevu, Alma-Ati.

Restavracija "Versta" ima samostojno bilanco stanja, bančni račun in ima pravico sklepati pogodbe v svojem imenu, pridobivati premoženjske in nepremoženjske pravice ter nositi obveznosti, biti tožnik in toženec v arbitražnih in arbitražnih sodiščih.

2 Raziskava obstoječih socialno-psiholoških metod upravljanja s kadri

Restavracija Versta je razvila lasten sistem socialno-psiholoških metod v Rosinter Restaurants LLC. V podjetju posebni priročniki za vodje vsebujejo priporočila o komunikaciji in vplivu na vsakega zaposlenega, ne glede na to, kateri psihološki ali socialni skupini pripada.

Organizacijska struktura podjetja

Socialno-psihološki sloj kolektiva je pogojna skupina ljudi, ki izstopa na podlagi skupnosti nekaterih psiholoških lastnosti, razpoloženja in uveljavljenih položajev.

"Kolektivisti" - delavci, ki gravitirajo h kolektivnemu delovanju, vedno podpirajo družbene pobude, se hitro pridružijo dogodkom, ki potekajo v ekipi.

»Individualisti« – delavci, ki se od kolektivistov razlikujejo po tem, da so bolj nagnjeni k dejanjem, namenjenim predvsem zadovoljevanju osebnih interesov, ne podpirajo kolektivnih dogodkov.

"Pretendentov". Ti zaposleni so praviloma nagnjeni k aktivnemu sodelovanju v splošnih dejavnostih ekipe, so neodvisni in vztrajni pri doseganju ciljev, vendar imajo povečano nečimrnost, so občutljivi in želijo biti nenehno v središču pozornosti.

"Posnemovalci". Značilna lastnost te kategorije delavcev je šibka neodvisnost mišljenja. Glavno načelo njihovega odnosa do ljudi je čim manj zapletov. Prilagodijo se obstoječim razmeram, skupnemu mnenju v ekipi. To je treba storiti, trdijo ti delavci, tako kot vsi drugi.

Metode dela s temi ljudmi - vodenje individualnih pogovorov z njimi. V njih je treba znati prebuditi občutek lastnega dostojanstva, jih prepričati, da je treba aktivno izkazovati svojo individualnost in sodelovati v življenju kolektiva.

"Pasivno". Za to kategorijo ljudi je značilna nizka stopnja zbranosti močne volje. Pogosto imajo dobre impulze, želijo biti med aktivnimi člani ekipe, vendar voljni mehanizem ne deluje.

Metode dela s temi ljudmi - uporaba posebnih ukrepov vpliva, ki so sestavljeni iz vzgoje zbranosti močne volje, sposobnosti namenskega delovanja:

Prvič, izbira ob upoštevanju interesov in značilnosti zaposlenega, vrste proizvodnih nalog in nalog, ki od njega zahtevajo neodvisnost, zbranost in zaporedje dejanj;

Drugič, široko uporabljati pokroviteljstvo aktivnih, namenskih delavcev nad "pasivnimi".

"Izolirano". V to skupino spadajo predvsem delavci, ki so s svojimi dejanji ali izjavami od sebe odtujili večino članov kolektiva. Te in druge oblike manifestacije moralnih in psiholoških lastnosti zaposlenega lahko privedejo do njegove socialne izolacije. Z njim se ne pogovarjajo, trudijo se, da ne bi bili skupaj, vsi odnosi so le službene narave. Včasih se v taki situaciji znajde pošten, neposreden, vesten delavec. Razlog za to je lahko situacija, ki se je razvila v določeni ekipi.

Najprej je treba vzpostaviti aktiv ekipe za pozoren odnos do takega zaposlenega, ga poskušati prepričati o potrebi po resnem delu na sebi: strožje nadzorovati svoja dejanja in jih primerjati z dejanji drugi člani ekipe.

Mladi delavci, ki nimajo staršev ali so enega od njih izgubili že v mladosti. Ta kategorija mladih delavcev se od svojih vrstnikov razlikuje po izvirnosti značaja, nagnjenjih, stopnji razvoja sposobnosti, obvladljivosti čustev in v nekaterih primerih po splošnem odnosu do življenja, dela in ljudi.

Vodja je pozvan, da najde pravi pristop do takšnih zaposlenih, da pokaže občutljivost in neposredno zanimanje za njihov uspeh pri študiju, športu itd. Učinkovita pedagoška metoda dela s tako mladimi delavci je mentorstvo.

Delavci z določeno telesno okvaro. Prisotnost fizične pomanjkljivosti včasih povzroči željo, da se izolirajo od vseh, nekaj netaktnosti do njih s strani posameznikov pa vzbuja povečano sumničavost in nezaupanje ljudi. Praviloma so socialno neaktivni.

V pedagoškem smislu je pomembna vključitev teh delavcev v produkcijsko ekipo - ne smejo čutiti nobene radovednosti zase. Eden od pogojev je dobronameren odnos ekipe do prosilca, pomoč vodje in družbenih aktivistov.

Delavci iz socialno ogroženih družin. V disfunkcionalnih družinah prihaja do prepirov, vlada živčna situacija. V takšnem razpoloženju ljudje prihajajo v proizvodnjo in to ne more vplivati na njihove odnose s sodelavci, z vodji. Nekateri zaposleni ne vedo, kako obvladovati svoja čustva ali se »jezijo«, ko imajo opravka s sodelavci: nesramni bodo, odgovarjajo ostro.

Delitev delavcev na socialno-psihološke plasti je pogojna. Med temi skupinami ni meja. Socialno-psihološki sloji ekipe še ne zagotavljajo celovitega razkritja moralnih in psiholoških lastnosti ljudi, hkrati pa je vodji, ki deluje z njimi, lažje krmariti po oblikah in metodah dela.

Pri komunikaciji z zaposlenimi je koristno, da vodja ve, kateremu psihološkemu tipu značaja pripada sogovornik. Dodeljevanje sogovornika določenemu tipu vam omogoča, da izberete najprimernejšo taktiko komuniciranja z vsakim od njih in se ustrezno odzovete na njegovo vedenje, da spremenite smer pogovora v pravo smer in iz tega dosežete odlične rezultate.

Za uspešno vodenje kadra, njegovo razdelitev v psihološke skupine in predvidevanje vedenja vsakega zaposlenega je potrebno poznavanje zaposlenega kot posameznika in kot dela delovne sile. Da bi določili značaj osebe, slog dela, odnos osebe do drugih, prepoznali lastnosti in preference ter nato oblikovali kompetenten odnos in vpliv na zaposlenega, je treba določiti vrsto njegov temperament.

Sangvinik običajno imenujemo živahna, mobilna oseba, ki si prizadeva za pogosto menjavo vtisov, se hitro odziva na vse, kar se dogaja okoli, razmeroma zlahka doživlja neuspehe in težave. Sangvinik je vroč, zelo produktiven delavec, a le takrat, ko ga zadeva zanima in je v stanju velikega vznemirjenja.

Sangvinik je lahko zanesljiv pri katerem koli delu, razen avtomatskem, monotonem in počasnem. Bolj je sposoben živahnih, gibljivih dejavnosti, ki zahtevajo iznajdljivost, iznajdljivost in aktivnost. Ko je delo raznoliko in zadovoljuje njegovo težnjo po spreminjanju vtisov, je sangvinik namenski, vztrajen in potrpežljivo dosega želeni rezultat.

Kolerik je hiter, impulziven človek, sposoben se posvetiti poslu z izjemno strastjo, vendar neuravnovešen, nagnjen k silovitim čustvenim izbruhom, nenadnim nihanjem razpoloženja, hitro izčrpan.

Kolerik, ki ga zanese kakšen posel, porablja svojo energijo potratno in je posledično bolj izčrpan, kot bi moral.

Kolerik najuspešneje opravlja delo s poudarjeno cikličnostjo, kjer je v določenih obdobjih delovnega cikla potreben maksimalen napor, nato pa aktivnost do naslednjega cikla nadomesti bolj umirjeno delo drugačne narave.

Zato je zelo pomembno spodbujati in krepiti kolerikovo zaupanje v uspeh. Ima slabo samokontrolo. V primeru neuspeha lahko sprejema nepremišljene odločitve. Samokontrolo kolerične osebe lahko olajša mirna, a impresivna pripomba vodje o njegovi nezmernosti, ki nikakor ne ponižuje njegovega dostojanstva.

Flegmatik - počasen, nemoten, s stabilnimi težnjami in razpoloženjem, šibek zunanji izraz njegovega notranjega psihološkega stanja. Vedno je navzven miren in uravnotežen v dejanjih in dejanjih, vztrajen in vztrajen pri delu in obnašanju. Njegovo počasnost kompenzira s povečano poslovno skrbnostjo.

Flegmatik se dela loti počasi, vendar se nanj podrobno pripravi, ne da bi zamudil karkoli iz svojega polja pozornosti. Deluje v normalnem ritmu relativno dolgo. Tempo dela je nizek. Zahteven je glede kakovosti svojega dela, vendar si ne prizadeva narediti več in bolje, kot se od njega zahteva.

Flegmatik mora pohiteti. In hkrati mu ni mogoče očitati počasnosti, saj ta njegova lastnost ni odvisna od njegove volje. Treba mu je hiteti, pomagati in spodbujati, vendar mu ne odvzeti neodvisnosti v dejanjih in ne biti po nepotrebnem pokroviteljski.

Melanholik je oseba, ki je zlahka ranljiva, nagnjena k globokemu doživljanju tudi manjših dogodkov, vendar se navzven počasi odziva na druge.

Melanholik v zvezi s čustveno razburljivostjo in vtisljivostjo je popolno nasprotje flegmatika. Lahko zelo uspešno dela v mirnem in varnem okolju, ki ne zahteva hitre reakcije in pogostih sprememb narave njegove dejavnosti. Zato se počasi vključi v normalen ritem poroda in ga za kratek čas zadrži zaradi občasnih pojavov apatije in letargije. Tempo njegovega dela ni konstanten.

Vse vrste temperamentov so enake. Vsak od njih ima prednosti in slabosti. Zato mora vodja poznati njihove lastnosti pri vzpostavljanju stikov, porazdelitvi dela in vplivanju na podrejene. Kritična pripomba lahko na primer razdraži kolerika, sangvinika spodbudi k dejanjem, flegmatika pusti ravnodušnega in vznemiri melanholike.

Ljudje z izrazitimi lastnostmi določenega temperamenta niso tako pogosti. Vendar pa znatna prevlada lastnosti katere koli vrste omogoča, da z določeno mero konvencionalnosti pripišemo temperament ljudi eni ali drugi vrsti.

Za analizo uporabe socialno-psiholoških metod je bila vzeta ekipa vroče trgovine LLC "Rosinter restavracije" restavracija "Versta".

Trije zaposleni v brigadi in dva natakarja so bili testirani, da bi ugotovili vrsto temperamenta in stopnjo konflikta.

Glede na rezultate testa je bilo ugotovljeno, da je eden od kuharjev najbolj konfliktna oseba v ekipi, to je izbirčen, nagnjen h kritiki, sposoben poslabšati trenutno situacijo glede na svoje razpoloženje. Nasprotno pa se je drugi mojster izkazal za družabnega, bolj zvestega in sposobnega prenesti poslabšanja v ekipi.

Nasprotno pa se je večina delavcev, teh 50 %, izkazala za povsem nekonfliktnega dela kolektiva, lahko bi celo rekli pasivnega, breziniciativnega in nezainteresiranega za nič.

Glede na tip temperamenta eden kuhar pripada koleričnemu tipu, drugi pa flegmatiku. Dva delavca sta se izkazala za flegmatika, drugi delavec pa je bil sangvinik.

V skladu z rezultati analize je mogoče razlikovati naslednja priporočila za učinkovitejšo uporabo socialno-psiholoških metod upravljanja osebja:

Izvajanje psiholoških treningov z vodstvom podjetja;

Oblikovanje in razvoj službe psihološke podpore in pomoči osebju, ki mora sodelovati z vodstvom podjetja;

Motivacija in stimulacija kadrov za aktivno delo;

Uvod v del korporativne kulture dni, kot so "Dan bontona", "Dan vljudnosti".

ZAKLJUČEK

Trenutno je pomembna vloga pri upravljanju osebja namenjena socialno-psihološkim metodam vpliva. Potreba po obstoju teh metod je posledica dejstva, da je upravljanje na splošno usklajevanje dejavnosti ljudi v proizvodnem procesu. Za učinkovito vplivanje na tim je potrebno poznati moralne in psihološke značilnosti posameznih izvajalcev, socialno-psihološke značilnosti posameznih skupin in timov, a tudi izvajati nadzorni vpliv. Za to so potrebne socialno-psihološke metode vpliva.

Poznavanje socialno-psiholoških in individualnih značilnosti izvajalcev daje vodji možnost, da oblikuje in sprejme optimalen stil vodenja in s tem zagotovi povečanje učinkovitosti podjetja z izboljšanjem socialno-psihološke klime in povečanjem stopnje zadovoljstva pri delu. .

V analitičnem delu je bila podrobno analizirana restavracija Versta, LLC "Rosinter restaurants" LLC, njena vloga in mesto v gospodarstvu države. Predstavljena je bila temeljita analiza osebja, natančneje ena od skupin podjetja, ter obravnavane in analizirane socio-psihološke metode podjetja, priporočene za delo z osebjem.

BIBLIOGRAFIJA

1.Psihologija upravljanja s kadri: Priročnik za strokovnjake, ki delajo s kadri / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukjanov. - M .: Založba Inštituta za psihoterapijo, 2010, 624s.

2.Goldstein G.Ya. "Osnove managementa: učbenik", ed. 2., dopolnjeno in predelano. Taganrog: Založba resnice, 2009, 244 str.

3.T.D. Ivanova, S.A. Tavridovič, A.N. Shabashova, Učbenik: Osnove managementa, St. Petersburg: BSTU, 2007, 90 str.

4.A.N. Tsvetkov, Management: učbenik za univerze, Sankt Peterburg, 2009, 176 str.

.Diesel P.M., Runyan U.M. človeško vedenje v organizaciji. M., 2009, 505 str.

6.Gerčikova I.N. Management: učbenik. - 3. izd., revidirano. in dodatno - M.: UNITI, 2010, 501s.

7.Sociologija: učbenik za univerze / V.N. Lavrinenko, N.A. Nartov, O.A. Šabanova, G.S. Lukašova; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. 2. izdaja, popravljena. in dodatno - M.: UNITI-DANA, 2009, 407 str.

.Management: učbenik za univerze / Ed. Profesor Maksimtsov M.M., profesor Komarov M.A. - 2. izd., revidirano. in dodatno - M.: UNITI-DANA, Enotnost, 2011, 359 str.

mentorstvo

Potrebujete pomoč pri učenju teme?

Naši strokovnjaki vam bodo svetovali ali nudili storitve mentorstva o temah, ki vas zanimajo.
Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.

Poznavanje značilnosti vedenja, narave vsakega posameznika, je mogoče predvideti njegovo vedenje v smeri, ki je potrebna za ekipo. To je posledica dejstva, da ima vsaka skupina svojo psihološko klimo. Zato je bistveni pogoj za nastanek in razvoj delovnih kolektivov upoštevanje načela psihofiziološke združljivosti. Japonski sociologi trdijo, da se lahko razpoloženje, želja osebe po delu ter moralno in psihološko stanje v ekipi produktivnost dela večkrat povečajo ali zmanjšajo za približno 1,5-krat.

Nezadostna pozornost do socialnih in psiholoških vidikov vodenja povzroča nezdrave odnose v timu, kar zmanjšuje produktivnost dela. Kot kaže praksa, je oblikovanje zdrave moralne in psihološke klime, gojenje občutka tovariške medsebojne pomoči in kolektivizma bolj aktivno v kolektivih tržnega tipa. Tako 91 % anketirancev meni, da se je med člani delovnih kolektivov začelo razvijati ozračje medsebojne zahtevnosti in odgovornosti, da se je odnos do dela in delitev njegovega plačila spremenil (na bolje), 82 % anketiranih delavci množičnih poklicev se zanimajo in »zbolijo« za uspehom svojih kolegov. Da bi bil vpliv na tim najbolj učinkovit, je potrebno ne le poznati moralne in psihološke značilnosti posameznih izvajalcev, socialno-psihološke značilnosti posameznih skupin in timov, temveč tudi izvajati nadzorni vpliv. V te namene se uporabljajo socialno-psihološke metode, ki so kombinacija posebnih načinov vplivanja na osebne odnose in povezave, ki nastajajo v delovnih kolektivih, pa tudi na družbene procese, ki se v njih odvijajo. Temeljijo na uporabi moralnih spodbud za delo, s pomočjo psiholoških tehnik vplivajo na osebo, da bi upravno nalogo spremenili v zavestno dolžnost, notranjo človeško potrebo. To dosežemo s tehnikami, ki so osebne narave (osebni zgled, avtoriteta itd.).

Glavno sredstvo vplivanja na ekipo je prepričevanje. Pri prepričevanju mora vodja čim bolj upoštevati naravo človeškega vedenja in medčloveških odnosov v procesu skupne dejavnosti. Vodjevo razumevanje biološke narave in notranjega sveta posameznika mu pomaga pri izbiri najučinkovitejših oblik kohezije in aktivacije tima.Predmet socialno-psihološkega vodenja v delovnem timu je odnos delavcev, njihov odnos do sredstev za delo in okolje.

Tehnike in metode socialno-psihološkega vplivanja v veliki meri določajo pripravljenost vodje, njegova usposobljenost, organizacijske sposobnosti in znanje s področja socialne psihologije.

Socialno-psihološke metode vodenja zahtevajo, da so na čelu ekipe ljudje, ki so dovolj prilagodljivi, sposobni uporabljati različne vidike upravljanja. Uspeh vodstvene dejavnosti v tej smeri je odvisen od tega, kako pravilno uporablja različne oblike socialno-psihološkega vpliva, kar bo na koncu oblikovalo zdrave medosebne odnose. Priporočamo lahko glavne oblike takšnega vpliva: načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov, prepričevanje kot metoda vzgoje in oblikovanja osebnosti, gospodarska konkurenca, kritika in samokritika, stalni proizvodni sestanki, ki delujejo kot metoda upravljanja in kot oblika sodelovanja delavcev pri upravljanju, različne vrste ritualov in obredov.

Znano je, da so rezultati dela v veliki meri odvisni od številnih socialno-psiholoških dejavnikov. Sposobnost upoštevanja teh dejavnikov in njihove uporabe za namensko vplivanje na posamezne zaposlene bo vodji pomagala oblikovati ekipo s skupnimi cilji in cilji. Sociološke študije kažejo, da če je uspeh gospodarskega menedžerja v 15% odvisen od njegovega strokovnega znanja, potem je v 85% odvisen od sposobnosti dela z ljudmi.

Poznavanje značilnosti vedenja, narave vsakega posameznika, je mogoče predvideti njegovo vedenje v smeri, ki je potrebna za ekipo. To je posledica dejstva, da ima vsaka skupina svojo psihološko klimo. Zato je bistveni pogoj za nastanek in razvoj delovnih kolektivov upoštevanje načela psihofiziološke združljivosti. Japonski sociologi trdijo, da se lahko produktivnost dela poveča za približno 1,5-krat ali večkrat zmanjša glede na razpoloženje, željo osebe po delu in koliko moralno in psihološko stanje v ekipi spodbuja delavce.

Nezadostna pozornost do socialno-psiholoških vidikov upravljanja ne more vplivati na produktivnost dela. Kot kaže praksa, je oblikovanje zdrave moralne in psihološke klime, gojenje občutka tovariške medsebojne pomoči in kolektivizma bolj aktivno v kolektivih tržnega tipa. V prispevku so predstavljeni zanimivi podatki socioloških raziskav, ki to tezo potrjujejo. Tako 91 % vprašanih meni, da se je med člani delovnih kolektivov začelo oblikovati vzdušje medsebojne zahtevnosti in odgovornosti, da se je (na bolje) spremenil odnos do dela in delitve njegovega plačila, 82 % anketirani delavci množičnih poklicev se zanimajo in »zbolijo« za uspehom svojih sodelavcev.

Da bi bil vpliv na tim najbolj učinkovit, je potrebno ne le poznavanje moralnih in psiholoških lastnosti posameznih izvajalcev, socialno-psiholoških značilnosti skupin in kolektivov, temveč tudi izvajanje ustreznih nadzornih ukrepov. Za te namene se prijavite socialno-psihološke metode, ki so skupek specifičnih načinov vplivanja na osebne odnose in povezave, ki nastajajo v delovnih kolektivih, pa tudi na družbene procese, ki se v njih odvijajo. Temeljijo na uporabi moralnih spodbud za delo, načinih vplivanja na osebo s pomočjo psiholoških tehnik, da bi upravno nalogo spremenili v zavestno potrebo, notranjo potrebo osebe. To dosežemo s tehnikami, ki so osebne narave, kot so oblikovanje avtoritete, osebni zgled vodij in najboljših zaposlenih itd.

Glavni cilj uporabe teh metod je oblikovanje ugodne socialno-psihološke klime v ekipi, zahvaljujoč kateri je mogoče rešiti organizacijske, ekonomske in celo izobraževalne težave. Socialno-psihološke metode vodenja temeljijo na postulatu, po katerem je mogoče cilje, zastavljene timu, doseči z uporabo enega najpomembnejših meril za učinkovitost in kakovost dela - človeški faktor. Sposobnost upoštevanja te okoliščine bo vodji omogočila, da namenoma vpliva na ekipo, ustvari delovne pogoje, ki ustrezajo trenutnim nalogam, in na koncu oblikuje ekipo, združeno v svoji ciljni usmerjenosti.

Glavno sredstvo vplivanja na ekipo je prepričevanje. Pri prepričevanju mora vodja čim bolj upoštevati naravo človeškega vedenja in medčloveških odnosov v procesu skupne dejavnosti. Voditeljevo razumevanje biološke narave in notranjega sveta posameznika mu pomaga izbrati najučinkovitejše oblike oblikovanja in aktivacije tima. Predmet socialno-psihološkega usmerjanja v delovnem kolektivu je odnos delavcev, njihov odnos do delovnih sredstev in dejavnikov zunanjega okolja.

Tehnike in metode socialno-psihološkega vpliva so v veliki meri odvisne od pripravljenosti vodje, njegove usposobljenosti, organizacijskih sposobnosti in znanja s področja socialne psihologije. Takšne metode zahtevajo, da ekipo vodijo ljudje, ki znajo uporabljati različna orodja za upravljanje in imajo sposobnost sistematičnega videnja težav. Uspeh vodje je v tem primeru odvisen od tega, kako pravilno uporablja različne oblike socialno-psihološkega vpliva, kar bo na koncu oblikovalo pozitivne medosebne odnose. Kot glavne oblike takega vpliva lahko priporočimo naslednje: načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov; prepričevanje kot metoda vzgoje in oblikovanja osebnosti; gospodarsko rivalstvo; možnost kritike in samokritičnosti; pogovor o aktualnih vprašanjih s predstavniki tima, kar je ena od oblik sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije.

V številnih znanstvenih delih (na primer v) se socialne in psihološke metode obravnavajo ločeno.

Pa poglejmo pobliže socialne metode. Sposobnosti ljudi "je mogoče najbolj uresničiti in produktivnost njihovega dela se bo dramatično povečala, če se ustvari proizvodna ekipa, kjer obstaja ustvarjalno okolje, zdravo socialno-psihološko ozračje, medsebojna pomoč, podrejenost ustaljenemu redu. uporaba socialnih metod pomeni ustvarjanje enakih možnosti za vse člane kolektiva (zunaj glede na njihov položaj in druge zasluge) pri prejemanju različnih socialnih ugodnosti; organizacija in izvajanje družbenega načrtovanja in urejanja, namenjenega izboljšanju delovnih pogojev in rekreacije članov delovne sile, povečevanje njihove proizvodne aktivnosti.Natančneje, to se dogaja z izmenjavo izkušenj, širjenjem pobud, inovativnostjo, izobraževanjem, prepričevanjem, prirejanjem raznih praznikov, gala večerov, tekmovanj itd.

Najbolj kompleksna vsebina psihološke metode upravljanje. Temeljijo na globokem poznavanju psihološke narave človeka, strukture njegovih potreb. Tukaj vodja ne more brez pomoči znanosti, saj so zakonitosti človeškega vedenja skrite neposrednemu opazovanju. Za uporabo teh metod je potrebno poznati psihološke značilnosti posameznih delavcev, socialno-psihološke značilnosti posameznih skupin in kolektivov.

Med psihološkimi metodami so najpomembnejše metode psihološke motivacije (motivacije), strokovne selekcije, usmerjanja in usposabljanja. Izvajanje teh metod obsega periodično ocenjevanje poklicne primernosti, psihološke klime in zadovoljstva pri delu v kolektivu, v izobraževanju, osebnem psihološkem svetovanju zaposlenih in še mnogo več.

Na koncu vprašanja metod upravljanja ugotavljamo, da je pri delu vodje pomembna ne le učinkovita uporaba določene metode, temveč njihovo medsebojno usklajevanje, kompleksna uporaba vseh skupin metod.

menedžment management upravno ekonomsko

Management že vrsto let raziskuje socialno-psihološke metode vodenja. Hkrati so medosebni odnosi odvisni od številnih dejavnikov, o katerih bomo razpravljali v gradivu članka.

Iz članka se boste naučili:

Socialnopsihološke metode upravljanja: kaj je to

Socialno-psihološke metode upravljanja so načini vplivanja na zaposlene v organizaciji, ki prispevajo k povečanju produktivnosti dela. Temeljijo na mehanizmu, ki pomaga pri reševanju proizvodnih problemov in pripravi metodologije.

Koncept lahko v grobem razdelimo na dve komponenti:

Orodja za upravljanje - tisto, s pomočjo česar je mogoče upravljati ekipo.

Nadzorne metode - metode, ki se uporabljajo za izvajanje nadzornih funkcij.

V procesu vodenja nastane kompleksna mreža medčloveških odnosov, v kolektivu se oblikuje psihološka klima. Hkrati pa metode neposredno vplivajo na motivacijo in lojalnost osebja. Socialno-psihološke metode upravljanja vplivajo na interese ljudi, urejajo odnose, vplivajo pa tudi na oblikovanje in razvoj ekipe.

Metode vključujejo cel arzenal tehnik in metod, ki so razvite ob upoštevanju socialne psihologije, sociologije, psihologija delo in osebnost. Temeljijo na številnih vedah, ki preučujejo medosebne odnose in človeka samega.

Socialno-psihološke metode so potrebne za reševanje naslednjih težav:

diagnostika poklicne primernosti zaposlenih;
izbor in razporeditev osebja;
urejanje medosebnih odnosov;
izboljšanje učinkovitosti spodbujanja aktivnosti zaposlenih;
izboljšanje učinkovitosti vzgojnega dela in krepitev discipline;
racionalizacija delovnih procesov.

Praktična rešitev teh težav zahteva oblikovanje posebnih socialno-psiholoških služb. V nekaterih primerih je delo dodeljeno kadrovskim menedžerjem, ki morajo preučiti socialno-psihološke metode vodenja v managementu, da jih lahko uporabijo v praksi.

Delovanje služb oziroma upravljavcev poteka na treh področjih:

raziskovanje tima ali posameznih skupin, izvajanje opazovanj, zastavljanje problema, anketiranje in analiza pridobljenih podatkov;
socialno oblikovanje, med katerim se oblikujejo priporočila glede razvoja timov;
svetovalne dejavnosti ter usposabljanje osebja in pomoč pri upravljanju.

Ker socialno-psihološke metode upravljanja vplivajo predvsem na ljudi, vplivajo na njihove interese, je treba nenehno spremljati odziv, upoštevati mnenje ekipe. Treba je razviti strategijo upravljanja, ki bo pozitivno zaznana, hkrati pa se bo razlikovala po uspešnosti. Izvajati je treba občasne ankete, pogovore, razgovore za zbiranje informacij, potrebnih za oceno dojemanja vodstvenih delavcev s strani delavcev.

Socialno-psihološke metode upravljanja: glavni cilji

Socialno-psihološke metode vodenja so potrebne za poznavanje in uporabo zakonov duševne dejavnosti zaposlenih, da bi optimizirali psihološke pojave in procese. Imajo tesno povezavo in soodvisnost z družbenimi metodami upravljanja. A med njima je razlika: s pomočjo socialne načine upravljajo se odnosi med ali znotraj skupin; s pomočjo psihološke se nadzoruje vedenje posameznika.

Glavni cilj je obvladovanje razvoja in oblikovanja tima, ustvarjanje pozitivne socialno-psihološke klime, kohezije, pa tudi doseganje skupnega cilja z ustvarjanjem enotnosti interesov, razvojem pobude. Temeljijo na interesih, potrebah, motivih, ciljih.

Metode za obvladovanje posameznih skupinskih procesov in pojavov vključujejo:

metode za povečanje socialne aktivnosti zaposlenih, ki so namenjene povečanju ustvarjalnega odnosa članov tima in iniciative pri opravljanju javnih in uradnih nalog:
metode družbene regulacije, potrebne za racionalizacijo odnosov, ki temeljijo na identifikaciji ciljev in interesov;
načine upravljanja normativnega vedenja z racionalizacijo vedenja.

Socialno-psihološka skupina metod, namenjenih obvladovanju individualno-osebnega vedenja zaposlenih, je zasnovana tako, da zagotavlja potrebno proizvodno vedenje strokovnjakov v skladu z zastavljenimi cilji:

sugestija je namenjena vplivanju na voljo posameznika v kritičnih ali težkih situacijah;

metode osebnega zgleda temeljijo na učinku posnemanja;

metode usmerjanja pogojev se uporabljajo za spremembo odnosa delavcev do dela.

Socialno-psihološke metode delujejo na podlagi vpliva na osebo. Uporabljajo se za ustvarjanje moralno in psihološko klimo, ki prispeva k revitalizaciji zaposlenih in povečanju zadovoljstva z delovnim procesom. Objekt na ravni podjetja je posameznik (zaposleni), subjekt je vodja.

Socialnopsihološke metode upravljanja vključujejo:

načini oblikovanja, razvoja tima, ob upoštevanju kompatibilnosti v vseh pogledih;
metode humanizacije odnosov med vodji in zaposlenimi, ki so v skladu z načeli pravičnosti: stil vodenja, etika in kultura upravljanja;
metode spodbujanja (motivacije), ki prispevajo k razvoju pobude, podjetnosti, prizadevanja za delo;
Metode strokovne selekcije in tudi usposabljanje so usmerjene v usklajevanje psiholoških lastnosti zaposlenih z delom, ki ga opravljajo.

Pri izbiri ekonomskih in socialno-psiholoških metod socialnega upravljanja je treba upoštevati klimo v timu, sposobnosti vodje. Če je vodja v teh zadevah nesposoben, nima organizacijskih sposobnosti in znanja psihologije, ne bo mogel uporabljati metod vplivanja na zaposlene. Potrebno je pravilno uporabljati metode upravljanja: ekonomske, organizacijske, socialno-psihološke, saj je to edini način za izboljšanje klime v ekipi, povečanje produktivnosti dela.

Ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja in materialne spodbude

Socialno-psihološka skupina metod upravljanja je neposredno povezana z ekonomsko. Materialna motivacija ne temelji le na spodbujanju, ampak tudi na kaznovanju zaposlenih z nalaganjem globe. Zato bi morale ekonomske metode spodbujati dejavnosti organizacije, služiti kot motivacijski dejavnik za osebje.

Ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja vključujejo interni ekonomski izračun:

dodelitev pododdelku sredstev, potrebnih za gospodarsko dejavnost;

zagotavljanje operativne in ekonomske neodvisnosti s pooblastitvijo vodstva;

dovoljenje za uporabo dela dobička po lastni presoji enote;

uporaba sankcij v primeru neizpolnjevanja obveznosti enot.

Z uporabo ekonomskih in socialno-psiholoških metod je treba upoštevati dejstvo, da je učinkovitost celotne organizacije neposredno odvisna od dobrega počutja zaposlenih. V tem primeru je ekonomska motivacija sestavljena iz treh dejavnikov:

neposredno materialno plačilo, vključno s plačami, nagradami, neposredno udeležbo pri dobičku in osnovnem kapitalu;

dodatna plačila, na primer za doseganje določenega uspeha;

Ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja se izvajajo s spodbujanjem osebja. Vključujejo sistem plač in bonusov, a da bi dosegli učinek njihove uporabe, mora osebje jasno razumeti, da je dohodek neposredno povezan z rezultatom.

Ekonomske in socialno-psihološke metode: kaj upoštevati

Ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja osebja je treba aktivno uporabljati v organizacijah, da bi povečali blaginjo. Vendar morate razumeti, da pretirane materialne spodbude ne omogočajo vedno povečanja motivacije, zanimanja in želje po delu. V nekaterih primerih začnejo zaposleni slabše delati, saj ne razumejo več razmerja med rezultatom in prejemki.

Vodja mora:

zagotoviti delovne pogoje za zaposlene;
določiti obseg svojih dejanj;
jasno oblikovati trenutne cilje in cilje;
ustvarite okolje, potrebno za dokončanje naloge.

Ekonomske in socialno-psihološke metode vodenja so učinkovite, če zaposleni dojemajo vodjo pozitivno. Če je izbran neustrezen slog vodenja, nobena spodbuda ne bo povečala produktivnosti. Vodja bi moral biti zgled, vzbujati spoštovanje med zaposlenimi. Le tako lahko dosežemo zastavljene cilje, izboljšamo psihološko klimo v kolektivu, razvijemo željo po delu.

Morda vas bo zanimalo:

Socialno-psihološke metode Imenujejo se takšne metode vpliva subjekta upravljanja na objekte upravljanja (delovne kolektive in posamezne delavce), ki temeljijo na objektivnih zakonih razvoja sociologije in psihologije, vplivajo ob upoštevanju kolektivne psihologije (razpoloženje tim, skupinski odnosi, javno mnenje), psihološke značilnosti različnih družbenih skupin in posameznikove osebnosti.

Socialno-psihološke metode upravljanja so namenjene ustvarjanju ugodne in stabilne moralne in psihološke klime v delovnih kolektivih organov in prispevajo k čim uspešnejšemu reševanju zastavljenih nalog. Poleg tega so namenjeni zagotavljanju socialne varnosti delavcev; izboljšati kulturo proizvodnje; spodbujati visoko usposobljeno in visoko produktivno delo; ustvariti sodoben visoko razvit storitveni sektor; izboljšati življenjske pogoje; krepiti zdravje, dvigovati pomen telesne kulture in športa, spodbujati njuno uveljavljanje v vsakdanjem življenju; krepitev skrbi za družino itd. Ti vidiki socialno-psiholoških metod so zapisani v zakonodaji, ki ureja delovanje organov za notranje zadeve. Tako zvezni zakon "o policiji" vsebuje posebne člene o državnem zavarovanju in odškodnini za škodo v primeru smrti ali poškodbe policista, ki zaposlenim zagotavlja bivalni prostor, telefon; zagotavljanje mest v vrtcih za otroke policistov; policisti brezplačno uporabljajo vse vrste javnih prevoznih sredstev itd. Pravilnik o službi v organih za notranje zadeve vsebuje tudi normative o socialnem varstvu delavcev organov za notranje zadeve. Zlasti določa trajanje delovnega časa zaposlenega, navaja vrste dopustov, vrste denarnih nadomestil, ugodnosti, jamstev in nadomestil ter druge vrste socialne narave. Okrepljeno socialno varstvo zaposlenih. V primeru neupoštevanja jamstev socialne zaščite zaposlenega odgovorni uradniki nosijo odgovornost, določeno z zakonom.

Socialno-psihološke metode vključujejo dve skupini metod: sociološki in psihološke metode upravljanja.

Za sociološke metode kontrole vključujejo: metode upravljanja družbeno-množičnih procesov; metode vodenja timov, teles, skupin, znotrajskupinskih pojavov in procesov; metode obvladovanja individualno-osebnega vedenja.

Metoda upravljanja družbeno-masovnih procesov so na primer ureditev gibanja kadrov, načrtno usposabljanje in razporeditev kadrov, zadrževanje kadrov, dvig prestiža poklicev itd.

Metodam upravljanja timov, teles, skupin, znotrajskupinskih pojavov in procesov vključujejo socialno načrtovanje za razvoj ekipe, metode za povečanje socialne in skupinske aktivnosti, kontinuiteto slavnih tradicij itd. V ekipi se oblikujejo ugodna socialno-psihološka klima, ustvarjalna aktivnost zaposlenih s pomočjo takšnih socialnih metod kot spodbujanje in uveljavljanje pozitivnih izkušenj, inovativnost, mentorstvo itd.

K sociološkim metodam upravljanja individualno-osebno vedenje vključuje : ustvarjanje ugodnih delovnih pogojev za zaposlene (optimalna stopnja obremenitve, ritem, prisotnost elementov ustvarjalnosti pri delu itd.); oblikovanje optimalnega sistema upravljanja (organizacijska struktura, vrste nadzora, razpoložljivost ustreznih opisov delovnih mest itd.); pravilna organizacija vzgojno-izobraževalnega dela; ustvarjanje ugodne psihološke klime v ekipi; ustaljene tradicije itd. V skladu s 35. členom Pravilnika o službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije je vodja organa poleg visokih zahtev do svojih podrejenih dolžan ustvariti potrebne pogoje za delo, počitek in napredno usposabljanje svojih podrejenih; vzbuditi podrejenim občutek odgovornosti za opravljanje uradnih dolžnosti; zagotoviti preglednost in objektivnost pri ocenjevanju uspešnosti podrejenih; spoštovati čast in dostojanstvo podrejenih; ne dopuščati protekcionizma pri delu s kadri, preganjanja delavcev organov za notranje zadeve iz osebnih razlogov ali zaradi kritike pomanjkljivosti v delovanju organov za notranje zadeve.

Uporaba socioloških metod upravljanja je lahko učinkovita le, če obstajajo popolne in zanesljive informacije o procesih, ki potekajo v timu. Pomembno je poznati sestavo kolektiva organa, interese, nagnjenja in dejanja zaposlenih, vzroke številnih pojavov, motive vedenja, pozitivne in negativne trende v razvoju kolektiva.

Študija tima se izvaja z zbiranjem in analizo socialnih informacij, ki je zbirka informacij o sestavi, potrebah in interesih zaposlenih, naravi odnosov, dovzetnosti oblik in metod spodbujanja aktivnosti v timu. telesa (enote). Zbiranje informacij poteka s pomočjo socioloških raziskav.

Pri izvajanju socioloških raziskav se uporablja določen nabor tehničnih sredstev in tehnik, oblik zbiranja in obdelave socialnih informacij o določeni ekipi - predmetu upravljanja. Takšne tehnike so: anketiranje, spraševanje, preučevanje dokumentov (načrti dela, osebni načrti zaposlenih, zapisniki sestankov in sestankov, osebni dosjeji, pisma in predlogi državljanov, periodika itd.), opazovanje; samoopazovanje, eksperiment in nekatere druge.

Informacije, pridobljene med sociološko študijo, se lahko uporabijo za ugotavljanje stopnje vpliva določenega družbenega dejavnika na dejavnosti kolektiva telesa ali njegovih različnih oddelkov in skupin. Na podlagi informacij je mogoče sklepati in podati predloge za spremembo prakse upravljanja.

Na podlagi rezultatov socioloških raziskav se razvijajo in uporabljajo tudi metode družbene regulacije, standardizacije in moralne stimulacije. Metode socialne regulacije se uporabljajo za racionalizacijo odnosov v timu. Sem spadajo: metode povečevanja družbene in storitvene dejavnosti (izmenjava izkušenj, pobuda, kritika, samokritika, agitacija, propaganda, tekmovanje); metode družbenega nasledstva (slavnostna srečanja, večeri, počastitev veteranov, srečanja naprednih delavcev po poklicih itd.). Metode družbene regulacije in racionalizacije vključujejo metode, ki so namenjene utrjevanju in razvoju odnosov, ki ustrezajo sistemu upravljanja. Je vzpostavljanje moralnih in drugih norm. Metode moralnega spodbujanja se uporabljajo za spodbujanje kolektivov organov, skupin, posameznih delavcev, ki so pri svojem delu dosegli visoke rezultate.

Socialne informacije, kot je znano, služijo kot izhodišče za načrtovanje socialnega razvoja kolektiva telesa.

Psihološke metode upravljanja vplivati na odnos med ljudmi z ustvarjanjem delujočega tima z optimalno psihološko klimo.

Delovna dejavnost se izvaja na podlagi delovanja človeške psihe, tj. mišljenje, domišljijo, pozornost in druge duševne lastnosti. Povsem očitno je, da duševno stanje človeka v določenem časovnem obdobju neposredno in neposredno vpliva tako na njegove osebne rezultate dela kot na delovne dosežke kolektiva, v katerem dela.

Za psihološke metode upravljanja nanašati: metode pridobivanja majhnih skupin in timov; metode humanizacije dela; metode psihološke motivacije (motivacija); metode strokovne selekcije in usposabljanja.

Metode zaposlovanja majhnih skupin in timov omogočajo določitev optimalnih količinskih razmerij med delavci v majhnih skupinah in timih. S sociološkimi raziskavami se razkrijejo simpatije in antipatije znotraj ekipe, mesto vsakega od njenih članov se določi na podlagi psihološke združljivosti delavcev v ekipi (skupini). Psihološka klima v kolektivu je v veliki meri odvisna od psihološke združljivosti delavcev, ki temelji na optimalni kombinaciji njihovih psiholoških lastnosti.

Obstajata dve vrsti združljivosti: psihološka in socialno-psihološka. Prva združljivost pomeni skladnost psiholoških lastnosti zaposlenega s procesi upravljanja. Druga združljivost nastane kot rezultat optimalne kombinacije tipov vedenja zaposlenih in temelji na skupnih interesih in vrednotnih usmeritvah.

Metode humanizacije dela sestojijo iz uvajanja elementov ustvarjalnosti v delovni proces, odpravljanja monotonije (monotonije) dela, uporabe psihološkega vpliva barve, glasbe itd.

Metode psihološke motivacije (motivacija) . Doseganje potrebne dejavnosti zaposlenega pomaga uporaba psihološke motivacije, oblikovanje delovnih motivov. S pomočjo motivacije, motivacije, obstaja neposreden vpliv na predmet upravljanja - zaposlenega (-e). Metode psihološke motivacije so raznolike. Tej vključujejo:

· prepričanje- vpliv na voljo zaposlenega s pomočjo logičnih sredstev, namenjenih razbremenitvi napetosti v timu, psiholoških ovir;

predlog- namenski vpliv subjekta upravljanja na predmet upravljanja z vplivom vodje na psiho podrejenega. Uporaba te metode v konfliktnih situacijah daje največjo učinkovitost, saj je z njo mogoče neposredno vplivati na voljo zaposlenega. Sugestibilnost je v veliki meri odvisna od avtoritete sugestibilnega. Visoke moralne in psihološke lastnosti navdihujočega so pomembne za povečanje učinkovitosti uporabe obravnavane metode;

posnemanje- vplivanje na voljo zaposlenega z osebnim zgledom. Vodja bodisi sam pokaže model pravilnega vedenja bodisi pokaže na zaposlenega, čigar vedenje je lahko vzor. Vodja mora biti najprej sam vzor v svojem obnašanju in dejavnostih, saj je v središču pozornosti vseh, vsi gledajo na njegovo vedenje, njegova dejanja se razpravljajo in ocenjujejo. Vodja praviloma služi kot standard vedenja za tiste, ki so vodeni, za vse tiste, ki so z njim nenehno v stiku;

vpletenost- tehniko spodbujanja, s katero izvršilni delavec postane udeleženec v procesu priprave in izvajanja odločitev, ki jih sprejme vodja;

zagotavljanje zaupanja- psihološki učinek, izražen v poudarjanju, izpostavljanju pozitivnih lastnosti zaposlenega, njegovih izkušenj, kvalifikacij itd., V izražanju zaupanja v njegove sposobnosti, kar povečuje moralni pomen dodeljene naloge;

prisila- psihološki vpliv na zaposlenega, ki ga prisili (včasih proti njegovi volji in želji), da opravi ustrezno nalogo.

Motivacija za aktivnost zaposlenega je lahko perspektivne in trenutne narave. Prisotnost dolgoročne (oddaljene) motivacije pomaga zaposlenemu pri premagovanju začasnih težav pri delu, saj je osredotočen na prihodnost, zaposleni sedanjost obravnava kot stopnjo pri doseganju zastavljenih ciljev. Če ima zaposleni trenutno (tesno) delovno motivacijo, lahko težave ali napake pri delu zmanjšajo njegovo delovno (storitveno) aktivnost ali celo povzročijo željo po prehodu na drugo delovno mesto.

Metode strokovne selekcije in usposabljanja . Te metode vključujejo: izbiro zaposlenih s takšnimi psihološkimi lastnostmi, ki so najprimernejše za opravljeno delo (zasedeno mesto); razvoj potrebnih psiholoških lastnosti za uspešno opravljanje dodeljenega dela.

Vse zgoraj navedene metode lahko učinkovito vplivajo na osebo, če se uporabljajo ob upoštevanju značilnosti psihološke sestave določene osebe, tj. njen značaj, sposobnosti, temperament.

Oddelki