V procesu delovne dejavnosti ljudje sodelujejo in tvorijo družbene odnose. Najpomembnejša sta odnos človeka do človeka in odnos človeka do dela. So ena od ključnih značilnosti narave dela. Zunanja manifestacija človekovega odnosa do dela se kaže v njegovem delovnem vedenju. Po drugi strani pa narava delovnega vedenja zaposlenega in njegov odnos do dela določata številne med seboj povezane dejavnike, spreminjanje katerih lahko vpliva na delovno vedenje posameznika in s tem na kakovost njegovega dela. Zato bomo podrobneje obravnavali vprašanja, povezana z delovnim vedenjem in njegovimi odločilnimi dejavniki.

Determinante delovnega vedenja

Delovno vedenje je izvršilna stran delovne dejavnosti, njena zunanja manifestacija. Toda za navzven enakimi delovnimi dejanji se lahko skriva delovna dejavnost, ki je drugačna po svoji notranji usmerjenosti. Tako je lahko nenehno izboljševanje delovnih tehnik in metod za enega delavca določeno z željo po povečanju zaslužka, za drugega - s pridobitvijo priznanja svojih tovarišev, ekipe itd. Da bi ugotovili načine za izboljšanje učinkovitosti delovne dejavnosti, je treba preučiti ne le njeno zunanjo manifestacijo, temveč tudi njeno notranje bistvo, naravo njegovih notranjih motivacijskih sil.

Glavna motivacijska sila osebe, skupine, družbe je potrebujejo, ki se razume kot objektivno določena zahteva posameznika po koristih, potrebnih za obstoj in dejavnosti za njihovo pridobitev. Brez hrane, oblačil, zavetja, duhovnih dobrin ljudje ne morejo obstajati. In da bi imeli vse to, morajo proizvajati, delati. Zato ljudje delajo, ker morajo zadovoljiti potrebe. Osebo je treba aktivirati. Če ni potrebe, ne more biti dejavnosti.

Vendar imajo zavestne potrebe motivacijsko silo. Potrebe, ki jih ljudje uresničujejo, v njihovi psihi odražajo neskladnost zunanjih razmer z njihovimi notranjimi zahtevami in vnaprej določajo njihove dejavnosti za odpravo takšnega neskladja.

Interesi so konkreten izraz zaznanih potreb. Zavestne potrebe imajo obliko zanimanja za določene predmete, ki zagotavljajo zadovoljevanje potreb. Interesi so pravi vzrok družbenega delovanja. Če potreba označuje, kaj subjekt potrebuje za svoje normalno delovanje, potem interes odgovarja na vprašanje, kako ravnati, da bi imel potrebno za zadovoljitev te potrebe.

Tako so potrebe in interesi značilni za notranjo pogojenost delovnega vedenja. Treba je opozoriti, da so ljudje vključeni v delovno dejavnost ne le zaradi notranjih potreb, ampak tudi pod zunanjim vplivom. Navzven je porodno vedenje določeno delovno razmerje- niz pogojev, v katerih poteka delovni proces. Delovna situacija vpliva na razvoj in izražanje osebnih potreb in interesov. Vključuje stimulacijo in vrednostno-normativno upravljanje-socialni nadzor in je sestavljen iz naslednjih glavnih elementov:

Delovne spodbude, ki posredno vplivajo na vedenje delavcev;

Načrtovani in ocenjeni kazalniki, ki služijo kot merila delovne dejavnosti in opravljajo funkcije delovnih vrednot;

upravne odločitve (odredbe, odredbe), ki imajo neposreden voljni vpliv na vedenje zaposlenih;

· vrednote in norme vedenja, ki so lastne delovnemu kolektivu in pričakovane v vedenju njegovih članov.

Našteti elementi delovne situacije imajo določeno motivacijsko silo. Pod njihovim vplivom lahko človek deluje v nasprotju s svojimi notranjimi težnjami, osebnimi interesi. Pomen notranjih in zunanjih vplivov na različnih področjih človekovega delovanja je različen. Pod vplivom teh vplivov se oblikuje notranji položaj, osebna nagnjenost zaposlenega do različnih predmetov in situacij, njegova pripravljenost, da deluje na tak ali drugačen način. Zanj so značilni koncepti, kot so "vrednotne orientacije", "odnos" in "motivi".

Vrednotne orientacije- to je razmeroma stabilen, družbeno pogojen odnos do celote materialnih, duhovnih dobrin in idealov, na podlagi katerih obstaja želja po doseganju določenih ciljev. Določajo jih prevladujoči interes v kombinaciji z resničnim statusom osebe. Tako je zaposleni, ki študira v sistemu dopisnih in večernih izobraževalnih ustanov in izrazi željo, da bi ga v primeru povečanja deleža prostega časa izkoristil predvsem za študij, usmerjen v študij, delavec, ki aktivno sodeluje v družabnem življenju ekipe in namerava to udeležbo razširiti, je usmerjen v družbene aktivnosti. . Stopnja njegove delovne dejavnosti, kakovost opravljenega dela je odvisna od tega, na katere vrednote je zaposleni, kakšno mesto zavzema delovna dejavnost v splošnem sistemu njegovih vrednostnih usmeritev.

V delovni dejavnosti se je mogoče osredotočiti neposredno na:

· družbeni pomen dela kadar si zaposleni prizadeva opravljati najpomembnejše in za družbo potrebno delo, četudi ni vedno zanimivo z vidika vsebine dela ali koristno z vidika njegovega plačila;

· plače kadar delavec želi delati nadure ali opravljati visoko plačana dela, da bi povečal svoj zaslužek;

· delovni pogoji ko zaposleni stremi k delu z normalnimi delovnimi pogoji, z udobnimi izmenami, dobro mikroklimo v timu, tudi z nižjo plačo ali nizko delovno vsebino.

V zvezi s tem je še posebej pomembna stopnja zavesti osebe, stopnja zavedanja pomena opravljenega dela.

Vrednotne usmeritve ustrezajo določenim odnosom.

Nastavitve- to je najbolj stabilna orientacija v odnosu osebe do predmetov, situacij, njegovih vlog, statusov, njegove pripravljenosti na določena dejanja.

motivi za razliko od stališč, ki so lahko nezavedne, obstaja zavesten subjektivni odnos do svojih dejanj, notranji odziv na delovno situacijo, ki se oblikuje na podlagi stališč in vrednostnih usmeritev pod vplivom zunanjih vplivov in spodbud.

Motivi so pred delovnim dejanjem, človekovim delovanjem. Motiv je lahko občutek dolžnosti, zadovoljstvo ob dobro opravljenem delu, zaslužek, prestiž, strah pred kritiko in kaznijo, napredovanje. Tako obstaja cel motivacijski kompleks, ki se lahko spreminja ne le od osebe do osebe, ampak tudi od ene situacije do druge.

Vzpostavljena stabilna struktura motivov tvori motivacijsko jedro. Motivi, ki obstajajo na področju dela, so pogojno razdeljeni na tri vrste:

· material kadar oseba opravlja delo po motivih, ki niso povezani niti z naravo in vsebino dela niti z družbenim okoljem, ker je delo zanj preprosta ekonomska nuja, sredstvo za zaslužek in zagotavljanje samostojnosti obstoja;

· duhovno ko človek opravlja svoje delo, ker mu je všeč njegov poklic, vsebina delovne dejavnosti. Hkrati občuti veselje do ustvarjalnosti, čustveni dvig, doživlja estetski užitek v samem procesu dela;

· socialno ko človek opravlja svoje delo, ne vodi ga toliko njegova vsebina, ampak dejstvo, da mu zagotavlja določeno mesto v družbeni strukturi ekipe, v družbi. Hkrati pa jasno razume njen družbeni pomen, od dela prejema moralno zadovoljstvo in uživa spoštovanje svojih tovarišev.

V praksi se te vrste motivov ne pojavljajo v čisti obliki. Tesno so prepleteni in v vsaki določeni situaciji je mogoče razlikovati le prevladujoče vrste.

Verbalno vedenje, katerega cilj je izbira motivov (sodb) za razlago, utemeljitev resničnega delovnega vedenja, se imenuje motivacija. V procesu motivacije se razlaga delovnega vedenja izvaja na ravni zavesti s povezovanjem situacije, ki jo je treba razložiti z določenimi vrednotami ali normami.

Upoštevanje njegovih funkcij je pomembno za razumevanje narave motivacije. Z razlago in utemeljitvijo vedenja subjekta motivacija s tem izpolnjuje svojo glavno, neposredno funkcijo. Poleg tega opravlja regulativno funkcijo, ki je sestavljena iz blokiranja nekaterih dejanj in odločanja o začetku drugih. Prav tako z razlago obnašanja ljudi na določen način in določanjem različnih možnosti, da subjekt komunicira z drugimi člani ekipe, vzpostavi komunikacijo z njimi, opravlja komunikacijsko funkcijo in deluje kot sredstvo za samozavedanje in zavedanje subjekta. njegovega družbenega okolja, oblikovanja in socializacije njegove osebnosti. Motivacija deluje tudi kot mehanizem, s katerim se popravljajo stari ideali, norme in vrednostne usmeritve ter oblikujejo nove. To se zgodi, če stare vrednote in norme ne morejo zagotoviti takšne utemeljitve vedenja, ki prispeva k uresničevanju nastalih potreb.

Na področju dela človek hkrati doživlja številne potrebe, interese in vrednostne usmeritve. Z orientacijo v vsako konkretno delovno situacijo meri svoje vedenje s standardi, sprejetimi v timu, skupnimi vzorci vedenja, spoznava, kaj je »dobro« in kaj »slabo« ter na podlagi odnosa, ki se je v njem izoblikoval. , skozi motiv naredi določeno izbiro, jo razloži in utemelji. Zahvaljujoč motivu dejanja pridobijo značaj razmeroma usklajenega dejanja z več ali manj skladnostjo med vrednotami in potrebami, tudi če so neskladna. Motiv ima dvojno naravo: po eni strani je pogojen s specifično situacijo (v zvezi z njo je treba delovati), po drugi strani pa si človek prizadeva (v zavesti) premagati situacijo, korelira svojo delovanje z naučenim sistemom moralnih vrednot.

Pred delovno akcijo, njeno razlago in utemeljitev, lahko motivacija služi kot spodbuda k dejanju ali sredstvo za njegovo blokiranje. Vendar motiv ni gonilni dejavnik. Deluje kot povezava med regulatorji delovnega vedenja, kot so vrednote, potrebe in interesi. Hkrati je treba upoštevati, da čeprav vrednote odražajo določene vidike delovne dejavnosti, jih je treba razlikovati od regulatorjev, kot so potrebe in interesi. Slednje (potrebe in interesi) so neposredni izraz družbeno-praktične dejavnosti, družbenega položaja skupin v sistemu družbene reprodukcije. V vrednotah se subjekt dejavnosti, njegove inherentne oblike komunikacije in življenjski pogoji izražajo posredno, skozi sistem znakov in simbolov, ki jim je mogoče dati poseben pomen, ki ne ustreza naravi tega, kar je označeno.

Le pod ciljno usmerjenim vplivom administrativnih vplivov in spodbud je mogoče doseči maksimalno skladnost med motivom dejavnosti in potrebami ter zagotoviti potrebno delovno vedenje. Stimulacija je poseben, kvalitativno drugačen od vrednostno-normativnega urejanja, način upravljanja družbenih dejavnosti ljudi, pri katerem se človeško vedenje uravnava tako, da ne vpliva na samo osebnost, temveč na pogoje njenega življenja, zunanje okoliščine v odnosu do osebnosti, ki povzročajo. za določene interese in potrebe.. Tako je stimulacija metoda posrednega vpliva na osebo, pri kateri lahko oseba zavestno izbere, katero dejanje bo izvajala v skladu s posameznimi preferencami.

Oglejmo si podrobneje koncept spodbujanja dela.

Spodbude- te so objektivne, tj. zunanji v odnosu do osebe, vplivi, ki bi ga morali spodbuditi k določenemu delovnemu vedenju, povzročiti njegovo delovno aktivnost. So osnova za nastanek in obstoj motivov za delovno dejavnost.

Dražljaj ne deluje kot neposreden vzrok, temveč le kot predpogoj za delovanje. V procesu izvajanja ga mora delavec spoznati, preiti skozi njegovo zavest. Spodbude so smiselni vzgibi, t.j. potrebe, ki so posledica vpliva objektivnih dejavnikov. Razumevanje potreb je nujen trenutek za njihovo izvajanje.

Spodbudno delovanje človeka napelje k ​​opravljanju takšnih vrst dela ter takšne količine in kakovosti, ki sta potrebni za družbo. To pomeni, da so spodbude usmerjene v uresničevanje javnih interesov. Njihova učinkovitost pri privabljanju k delu predpostavlja oblikovanje med člani ekipe stabilne notranje potrebe po vestnem učinkovitem delu, tj. oblikovanje notranje pozitivne motivacije.

Tako pri vrednostno-normativnem upravljanju delovnega vedenja vrednote in stališča delujejo kot regulativni element, pri stimulaciji - potrebe in interesi. Tu ne mislimo le na spodbude, temveč na spodbude, ki najbolj ustrezajo interesom zaposlenega. Le pod tem pogojem lahko dražljaj povzroči motiv, ki mu ustreza, in slednji - želeno vedenje. Različice delovnega vedenja osebe so lahko različne z enakimi spodbudami. Pa vendar jih je treba predvideti in upoštevati. Včasih na videz najbolj učinkovite spodbude prinesejo zanemarljive rezultate in obratno. Nenadomestljivemu delavcu se na primer obeta znatno povečanje zaslužka za opravljanje pomembnega dela, vendar ga to ne stimulira, saj je trenutno zanj prosti čas bolj dragocen kot denar ali pa je nabral veliko denarja, vendar je tam ni kaj kupiti. Vsaka ideja povzroči zainteresirano držo in je uspešno asimilirana le, če vpliva na interese množic.

Interesi so odvisni od duševnih lastnosti človeka, njegovih sposobnosti, značaja, izobrazbene in kulturne ravni, družbenih izkušenj, materialne varnosti. Na njihov razvoj lahko vplivajo kolektivi, posamezni člani, družba kot celota.

Glede na stopnjo učinkovitosti ločimo pasivne in aktivne interese. Pasivno- to so kontemplativni interesi, pri katerih je človek omejen na zaznavanje predmeta, ki ga zanima, na primer ljubi svoje delo, pri tem čuti užitek, vendar ne kaže aktivnosti, da bi predmet globlje spoznal, obvladajte ga in se ukvarjajte z ustvarjalnostjo na področju, ki vas zanima.

Aktiven- to so učinkoviti interesi, ko oseba ni omejena na opravljanje funkcionalnih nalog, ampak deluje, obvladuje predmet interesa, ga izboljšuje. Aktivni interes je eden od gonilnih dejavnikov osebnostnega razvoja, oblikovanja znanja, veščin, sposobnosti in veščin.

Obstajajo ljudje s širokimi, vsestranskimi in globokimi interesi, in s širokimi, a površinskimi, kažejo radovednost do vsega, vendar drsijo po površini pojavov, ne da bi globoko prodrli v njihovo bistvo, so nekateri z globokimi, a zelo ozkimi interesi. . Ozkost interesov do določene mere lahko omeji razvoj osebnosti. Najbolj pozitiven je tip osebe, ki ima v ozadju širokih, večstranskih interesov temeljni interes, ki določa smisel življenja in najpomembnejša področja njegovega delovanja.

Glede na smer ločimo neposredne in posredne interese. Neposredno- to je zanimanje za sam proces dejavnosti (v procesu dela, posedovanja znanja, ustvarjalnosti), posredovano- do rezultatov dejavnosti (do materialnih rezultatov dela, pridobitve poklica, določenega uradnega in družbenega položaja, akademskega naziva).

Pravilno razmerje neposrednih in posrednih interesov prispeva k aktivni in produktivni dejavnosti. Če je človeku všeč sam delovni proces in ga zanimajo njegovi rezultati, potem dela s polno predanostjo in doseže dober uspeh pri delu. Hkrati oseba doživlja pozitivna čustva (veselje, zadovoljstvo), kaže povečano delovno aktivnost, delo opravlja enostavno in produktivno.

material interesi se kažejo v želji po pridobitvi materialnih dobrin: udoben dom, okusna hrana, lepa oblačila itd.

Duhovno - to so interesi višjega reda, so lastni visoko razvitim osebnostim. Sem spadajo intelektualni, ustvarjalni in estetski interesi.

Socialna- to so interesi v socialnem delu, organizacijske dejavnosti.

Odločilna vloga v splošnem sistemu interesov na sedanji stopnji razvoja družbe pripada materialnim interesom. Poleg osebnih obstajajo kolektivni in javni materialni interesi.

Kot smo že omenili, so potrebe spodbude za delovno dejavnost, potrebe pa skupaj z interesi zaznamujejo notranjo pogojenost delovnega vedenja.

Potrebe so po svoji naravi heterogene, pripadajo različnim sferam človekovega delovanja, kolektivu, družbi, imajo različno intenzivnost in naravo manifestacije. To zahteva njihovo klasifikacijo, objektno usmerjenost razlikujejo potrebe primarni- materialno (fiziološko), povezano z delovanjem prirojenih nagonov, in sekundarno- duhovno in socialno, ki ga človek pridobi kot rezultat svojih življenjskih izkušenj. To so potrebe višjega reda, povezane so z odnosi z drugimi člani družbe in odnosom človeka do sebe.

materialčloveške potrebe so nujne za vzdrževanje njegovega fizičnega obstoja in so povezane z zagotavljanjem najnujnejših, osnovnih pogojev (potrebe po hrani, oblačilih, stanovanju, gorivu, ohranjanju zdravja). Te potrebe so se oblikovale skozi zgodovino človekovega razvoja. Zaradi nezadovoljstva z materialnimi potrebami se pojavijo glavne razvade človeštva: tatvina, pohlep, zavist itd.

Duhovno- to so potrebe osebe kot osebe, povezane z njenim oblikovanjem in razvojem. Te vključujejo intelektualne, ustvarjalne in estetske potrebe.

Intelektualno - to so potrebe po znanju, poznavanju novega. Na njihovi podlagi se oblikujejo ustvarjalne potrebe. V tem primeru znanje ne postane cilj, ampak sredstvo za zadovoljevanje potrebe po ustvarjalnosti.

Estetske potrebe so povezane z dojemanjem lepote v naravi, v umetniških delih, pri delu. Zadovoljni so pri komunikaciji z naravo, branju leposlovja, poslušanju glasbe, gledanju predstav, razstav in umetniških albumov. Zadovoljevanje estetskih potreb človeka plemeniti, povzdiguje, krasi njegovo življenje.

Socialne potrebe povezana z življenjem osebe kot člana družbe, kolektiva, družbene skupine. Sem spadajo potrebe po družbeni dejavnosti, samostojnosti, doseganju določenega družbenega statusa, stabilnosti in trajnosti obstoja, komuniciranju in pripadnosti skupini, prepoznavanju in samoizražanju. Izhajajo iz načina življenja ljudi.

Posebna družbena potreba vključuje potrebo po ustvarjalnem in smiselnem delu kot sredstvu samoizražanja, samopotrditve in samouresničitve. Kaže se v njihovi neustavljivi privlačnosti do dela kot vitalne in prijetne dejavnosti. Ob prisotnosti takšne potrebe delo daje človeku veselje, srečo in človek ne more delati.

Potrebe človeka sodimo po njegovem odnosu do literature, umetnosti, dela, zunanjega sveta, družbe in drugih ljudi. Po tem, kakšne potrebe prevladujejo v človeku, kako uravnotežene so, določajo družbeno vrednost človeka, njegovo kulturo.

Narava in struktura potreb posameznika sta odvisni od realnih možnosti družbe, materialne ravni človeka same in njegovih osebnih značilnosti. Starost, zakonski status, izobrazbena raven, kvalifikacije se spreminjajo – potrebe se spreminjajo.

Tako je z vplivanjem na potrebe človeka mogoče uravnavati njegovo delovno vedenje.

Tudi dejavnik pri regulaciji delovnega vedenja so vrednost dela, ki se razume kot specifičen odsev v mislih osebe o pomenu predmetov, pojavov, določenih vidikov družbene realnosti. Za različne družbene skupine imajo lahko iste vrednote različen pomen. Za nekatere je najpomembnejša vrednota družina, za druge materialna blaginja, za druge zanimiva komunikacija itd.

Pod vrednotami dela se razume pomen dela v življenju družbe in posameznika, pa tudi pomen različnih vidikov delovne dejavnosti, v zvezi s katerimi subjekt vzpostavi svoj odnos.

Študija vrednot dela vam omogoča uravnavanje delovnega vedenja. Predstavljajo oceno različnih vidikov delovne situacije v mislih osebe.

Na podlagi vrednot, ki so lastne kolektivu, se pravila in standardi delovnega vedenja njegovih članov posebej vzpostavijo ali spontano oblikujejo. V svojem bistvu norme delovnega vedenja služijo vrednotam dela.

Obstaja razlika med vrednostjo cilja in vrednostjo sredstev. Izhajajoč iz dejstva, da vrednost dela ni le v njegovem samostojnem pomenu za razvoj osebnosti, uresničevanju njenih ustvarjalnih možnosti, za samoizražanje, ampak tudi v tem, da je delovna dejavnost sredstvo za doseganje različnih ugodnosti (določen družbeni status, družbena prepoznavnost, materialno blagostanje), h katerim si člani delovnega kolektiva prizadevajo in ki (ugodnosti) prav tako delujejo kot svojevrstne vrednote.

Vrednosti delovne dejavnosti so določene z objektivnim pomenom enega ali drugega njenega vidika. Vendar, kot že omenjeno, ni mogoče enačiti vrednot delovne dejavnosti z objektivnim pomenom slednjega. Vrednote delovne dejavnosti so v mislih izraz objektivnega pomena različnih komponent dela, to je ideja o pomenu, ki ga imajo različni vidiki delovne dejavnosti za subjekt.

Identifikacija vrednot delovne dejavnosti vključuje najprej določitev določenega "nabora" strank, pomembnih za to dejavnost, tistih značilnosti dejavnosti in njenih spremljajočih okoliščin, ki so sposobne zadovoljiti človeške potrebe v določenem delu. stanje. To so delovni pogoji, plače, organizacija in vsebina dela, prestiž te delovne dejavnosti, njena družbena korist. Pomen teh vidikov je določen kot niz posebnih meril, standardov.

Vsako vrsto delovne dejavnosti lahko razdelimo na dve glavni značilnosti: psihofiziološke vsebine (delo čutil, mišic, miselnih procesov itd.); in pogoje, pod katerimi se delo izvaja. Strukturo in raven fizičnih in živčnih obremenitev v procesu delovne dejavnosti določata ti dve značilnosti: fizična - odvisna od stopnje avtomatizacije dela, njegovega tempa in ritma, zasnove in racionalnosti postavitve opreme, orodja, opreme. ; živčni - zaradi količine obdelanih informacij, prisotnosti industrijske nevarnosti, stopnje odgovornosti in tveganja, monotonosti dela, odnosov v ekipi.
Vsebina in delovni pogoji se pod vplivom znanstvenega in tehnološkega napredka bistveno in dvoumno spreminjajo. Funkcije preoblikovanja predmeta dela se vse bolj prenašajo na tehnologijo, glavne funkcije izvajalca so nadzor, upravljanje, programiranje njegovih dejavnosti, kar znatno zmanjša stroške fizične energije.
Tako lahko na splošno govorimo o zmanjšanju motoričnih komponent in povečanju pomena mentalne komponente delovne aktivnosti. Poleg tega NTP ustvarja tehnične predpogoje za umik zaposlenega iz območja industrijskih nevarnosti in nevarnosti, izboljšuje zaščito izvajalca in ga osvobaja težkega in rutinskega dela.
Vendar pa se prekomerno zmanjšanje motorične aktivnosti spremeni v hipodinamijo. Povečanje živčnih obremenitev lahko povzroči poškodbe, nesreče, srčno-žilne in nevropsihiatrične motnje. Povečanje hitrosti in moči opreme lahko privede do neskladnosti v parametrih njenega delovanja in sposobnosti osebe, da se odzove in odloča. Nove tehnologije pogosto vodijo v nastanek novih proizvodnih nevarnosti in nevarnosti, negativni vpliv na okolje.
Težava je v "privezovanju" tehnologije na človekove zmožnosti, v upoštevanju njenih psihofizioloških značilnosti v fazah projektiranja, konstrukcije, delovanja sistema "človek-stroj". Vse to določa potrebo po preučevanju fizioloških in duševnih procesov pri človekovi delovni dejavnosti.

62. Koncept delovnega vedenja

Človeško vedenje- sklop zavestnih, družbeno pomembnih dejanj, zaradi razumevanja lastnih funkcij. Delovno vedenje človeka je neke vrste njegovo družbeno vedenje. Socialno vedenje je izpeljana komponenta družbenega okolja, ki se lomi v subjektivnih značilnostih in dejanjih akterjev, družbeno vedenje pa je rezultat subjektivne determinacije človekove dejavnosti. Družbeno vedenje se razume kot proces namenske dejavnosti v skladu s pomembnimi interesi in potrebami osebe. Socialno vedenje je po eni strani rezultat najkompleksnejšega sistema prilagajanja posameznika različnim razmeram, po drugi strani pa je posledica aktivne oblike preobrazbe in spreminjanja družbenega okolja v skladu z objektivne sposobnosti osebe.
Delovno vedenje je individualno ali skupinsko dejanje, ki kaže smer in intenzivnost izvajanja človeškega faktorja v delovni organizaciji. Delovno vedenje je zavestno urejen niz dejanj in dejanj zaposlenega, povezanih s sovpadanjem poklicnih sposobnosti in interesov z dejavnostmi proizvodne organizacije, proizvodnega procesa. To je proces samoprilagajanja, samoregulacije, ki zagotavlja določeno stopnjo osebne identifikacije z delovnim okoljem in delovnim timom.
Delovno vedenje se oblikuje tudi pod vplivom dejavnikov, kot so socialne in poklicne značilnosti delavcev, delovni pogoji v širšem smislu, sistemi norm in vrednot, delovna motivacija. Delovno vedenje vodijo osebni in skupinski interesi ljudi in služi za zadovoljevanje njihovih potreb.
Kot temeljna načela delovnega vedenja osebe lahko ločimo: motivacijo, percepcijo in kriterijsko osnovo delovnega vedenja osebe.
Delovno vedenje temelji na motivih, notranjih težnjah, ki določajo smer delovnega vedenja osebe in njegove oblike. Enako vedenje ima lahko različno motivacijsko osnovo. Motivacija je ključ do razumevanja človekovega vedenja in možnosti vplivanja nanj.
Percepcija je proces organiziranja in interpretacije idej o svetu okoli nas. Zaznavanje je napol zavestna dejavnost sprejemanja in obdelave informacij, in to ne vseh, ampak le pomembnih informacij. Ne vpliva neposredno na vedenje ljudi, ampak lomi skozi vrednote, prepričanja, načela, raven trditev.
Merilna osnova delovnega vedenja osebe vključuje tiste stabilne značilnosti njegove osebnosti, ki določajo izbiro, odločanje osebe o svojem vedenju. V enakih situacijah lahko različni ljudje sprejemajo povsem različne, pogosto nerazložljive in neracionalne odločitve.
Vsebina delovnega vedenja se odraža v naslednjih določbah:
1) delovno vedenje odraža funkcionalni algoritem proizvodnega procesa in je vedenjski analog delovne dejavnosti;
2) delovno vedenje je oblika prilagajanja zaposlenega zahtevam in pogojem tehnološkega procesa in družbenega okolja;
3) delovno vedenje je dinamična manifestacija družbenih standardov, stereotipov in poklicnih stališč, ki jih posameznik ponotranji v procesu socializacije in specifičnih življenjskih izkušenj;
4) delovno vedenje odraža karakterološke lastnosti osebnosti zaposlenega;
5) delovno vedenje - obstaja določen način in sredstva človekovega vpliva na industrijsko in družbeno okolje, ki ga obdaja.

63. Struktura porodnega vedenja

Strukturo delovnega vedenja lahko predstavimo na naslednji način:
1) ciklično ponavljajoča se dejanja, podobna po rezultatu, ki reproducirajo standardne statusno-vlogne situacije ali stanja, ki jih v glavnem določa tehnologija dela (funkcionalni niz operacij in funkcij);
2) obrobna dejanja in dejanja, ki se oblikujejo v fazah prehodnega stanja iz enega statusa v drugega (na primer med karierno rastjo ali menjavo zaposlitve);
3) vedenjski vzorci in stereotipi, pogosto naleteli vzorci vedenja;
4) dejanja, ki temeljijo na racionaliziranih pomenskih shemah, ki jih je oseba prevedla v ravnino svojih lastnih stabilnih prepričanj;
5) dejanja in dejanja, ki se izvajajo po nareku določenih okoliščin;
6) spontana dejanja in dejanja, ki jih povzroča čustveno stanje;
7) zavestno ali nezavedno ponavljanje stereotipov množičnega in skupinskega vedenja;
8) dejanja in dejanja kot preoblikovanje vpliva drugih subjektov z različnimi oblikami prisile in prepričevanja.
Delovno vedenje se lahko razlikuje glede na naslednja merila:
1) s predmetno-ciljno usmerjenostjo, torej s tem, čemur je namenjen;
2) glede na globino prostorsko-časovne perspektive doseganja določenega cilja;
3) glede na kontekst delovnega vedenja, torej glede na kompleks relativno stabilnih dejavnikov delovnega okolja, subjektov in komunikacijskih sistemov, v interakciji s katerimi se odvija celotna raznolikost dejanj in dejanj;
4) o metodah in sredstvih za doseganje določenih rezultatov, odvisno od predmetno-ciljne usmerjenosti delovnega vedenja in njegovih družbeno-kulturnih vzorcev;
5) po globini in vrsti racionalizacije, utemeljitvi posebnih taktik in strategij delovnega vedenja itd.
Pogoji poslovanja imajo določen vpliv na delovno vedenje različnih kategorij delavcev. Denacionalizacija in tekoči privatizacijski procesi, ki temeljijo na različnih oblikah lastništva, najprej spodbujajo intenzivno delo in primerno delovno vedenje. Vendar podjetniško delovno vedenje še vedno ni zagotovljeno z ustreznimi socialnimi jamstvi, zato njegova aktivnost ni tako visoka, kot bi si želeli. Drugič, raznolikost oblik lastništva ustvarja potencialno priložnost za razvoj konkurence in zato dosledno vodi v kvalitativno spremembo delovnega vedenja tako vodij in lastnikov kot izvajalcev in zaposlenih.
Mehanizem uravnavanja delovnega vedenja je sestavljen iz številnih komponent. Več o vsakem od njih. Potrebe - potreba po nečem, kar je potrebno za vzdrževanje življenja organizma, človeka, družbene skupine, družbe kot celote. Interesi so pravi razlogi za dejanja, ki se oblikujejo med družbenimi skupinami, posamezniki v povezavi z njihovimi razlikami v položaju in vlogi v javnem življenju. Delovni položaj je skupek pogojev, v katerih poteka delovni proces. Motivi so zavesten odnos (subjektiven) do svojih dejanj (notranja motivacija). Vrednotne usmeritve so družbene vrednote, ki si jih deli človek, ki delujejo kot cilji življenja in glavno sredstvo za doseganje teh ciljev in zaradi tega pridobijo funkcijo najpomembnejših regulatorjev človekovega delovnega vedenja. Odnos je splošna usmerjenost osebe do določenega družbenega objekta, ki je pred dejanjem in izraža nagnjenost, da se tako ali drugače ravna v zvezi s tem družbenim objektom. Spodbude so zunanji vplivi na osebo, ki bi jo morali navesti na določeno delovno vedenje.

64. Vrste delovnega vedenja

Klasifikacije vrst delovnega vedenja so raznolike:
1) glede na subjekte delovnega vedenja razlikujejo individualno in kolektivno delovno vedenje;
2) glede na prisotnost (ali odsotnost) interakcije se razlikujejo naslednje vrste delovnega vedenja: ki vključuje interakcijo in ne vključuje interakcije;
3) glede na proizvodno funkcijo, ki jo opravlja zaposleni, razlikujejo: izvajalsko in vodstveno delovno vedenje;
4) stopnja determinizma vnaprej določa togo določeno in proaktivno delovno vedenje;
5) glede na stopnjo skladnosti s sprejetimi standardi je delovno vedenje lahko normativno ali odstopajoče od norm;
6) glede na stopnjo formalizacije so pravila delovnega vedenja določena v uradnih dokumentih ali pa so samovoljna (neuveljavljena);
7) narava motivacije vključuje vrednostno in situacijsko delovno vedenje;
8) proizvodni rezultati in posledice delovne dejavnosti tvorijo pozitivno ali negativno delovno vedenje;
9) področje izvajanja človeškega vedenja tvorijo naslednje vrste delovnega vedenja: dejanski delovni proces, izgradnja odnosov v proizvodnji, ustvarjanje delovnega ozračja;
10) glede na stopnjo tradicionalnega vedenja razlikujejo: uveljavljene vrste vedenja, nastajajoče vrste, tudi v obliki reakcije na različna družbeno-ekonomska dejanja;
11) glede na stopnjo realizacije delovnega potenciala lahko delovno vedenje zadostuje ali zahteva znatno mobilizacijo različnih komponent delovnega potenciala itd.
Glavne oblike porodnega vedenja so:
1) funkcionalno vedenje je posebna oblika izvajanja poklicne dejavnosti, ki jo določa tehnologija delovnega mesta, tehnologija izdelave izdelkov;
2) ekonomsko vedenje, to je vedenje, usmerjeno v rezultate, in njegovo razmerje s količino in kakovostjo porabljenih človeških virov. Za optimizacijo stroškov in rezultatov dela. V odsotnosti nadomestila za delo ne bo interesa za takšno delovno dejavnost in delovno dejavnost na splošno;
3) organizacijsko in administrativno vedenje. Njegovo bistvo je v oblikovanju pozitivne delovne motivacije članov delovne organizacije. Za to uporabite moralne, materialne in socialne spodbude za delo;
4) stratificirano vedenje je vedenje, povezano s poklicno, delovno kariero, ko zaposleni zavestno izbere in v razmeroma daljšem časovnem obdobju uresničuje pot svojega poklicnega in uradnega napredovanja;
5) adaptivno-prilagodljivo vedenje se uresničuje v procesu prilagajanja zaposlenega novim poklicnim statusom, vlogam, zahtevam tehnološkega okolja. Vključuje: konformistično vedenje – prilagajanje posameznika odnosom drugih oseb (predvsem nadrejenih); in konvencionalno – kot oblika prilagajanja posameznika na ustaljeno ali nenehno spreminjajočo se vedenjsko strukturo;
6) obredne in podrejene oblike delovnega vedenja zagotavljajo ohranjanje, reprodukcijo in prenos pomembnih vrednot, poklicnih tradicij, običajev in vzorcev vedenja, podpirajo stabilnost in integracijo zaposlenih v organizacijo kot celoto;
7) karakterološke oblike delovnega vedenja, to so čustva in razpoloženja, ki se uresničujejo v delovnem vedenju osebe;
8) destruktivne oblike vedenja - gre za preseganje statusno-vlog, norm in disciplinskih okvirov delovnega procesa.

65. Družbeni nadzor na področju dela

družbeni nadzor- to je dejavnost, ki je namenjena ohranjanju normalnega vedenja posameznika, skupine ali družbe z različnimi sredstvi družbenega vpliva. Hkrati je pomembno zagotoviti, da je delovno vedenje v skladu s splošno sprejetimi družbenimi normami. Glavne funkcije družbenega nadzora na področju dela so:
1) stabilizacija in razvoj proizvodnje;
2) ekonomska racionalnost in odgovornost;
3) moralna in pravna ureditev;
4) fizično varovanje osebe;
5) moralna in psihološka zaščita zaposlenega itd.
Za strukturo družbenega nadzora so značilni naslednji procesi: opazovanje vedenja, ocena vedenja v smislu družbenih norm in reakcija na vedenje v obliki sankcij. Ti procesi pričajo o prisotnosti funkcij družbenega nadzora v delovnih organizacijah.
Glede na naravo uporabljenih sankcij ali spodbud je družbeni nadzor dveh vrst: ekonomski (spodbujanje, kazni) in moralni (prezir, spoštovanje).
Glede na predmet nadzora lahko ločimo različne vrste družbenega nadzora: zunanji, medsebojni in samonadzor. Za zunanji nadzor je značilno, da njegov subjekt ni vključen v neposredno nadzorovani sistem odnosov in dejavnosti, ampak je zunaj tega sistema. Najpogosteje je to upravni nadzor, ki ima svojo motivacijo, ki odraža posebnosti odnosa uprave do vprašanj discipline na področju dela. Medsebojni nadzor nastane v situaciji, ko so nosilci funkcij družbenega nadzora sami subjekti organizacijskih in delovnih razmerij, ki imajo enak status. Tako se upravni nadzor dopolnjuje oziroma nadomesti. Obstajajo različne oblike medsebojnega nadzora – kolegialno, skupinsko, javno.
Samokontrola je specifičen način vedenja subjekta, pri katerem samostojno nadzoruje svoja dejanja, se obnaša v skladu z družbeno sprejetimi normami. Glavna prednost samonadzora je omejitev potrebe po posebnih kontrolnih aktivnostih s strani uprave.
Glede na naravo izvajanja družbenega nadzora ločimo naslednje vrste.
1. Trdno in selektivno. Nenehni družbeni nadzor je stalne narave, ves proces organizacijskih in delovnih razmerij, vsi posamezniki, ki sestavljajo delovno organizacijo, so predmet opazovanja in vrednotenja. Pri selektivnem nadzoru so njegove funkcije relativno omejene, veljajo le za najpomembnejše, vnaprej določene vidike delovnega procesa.
2. Smiselno in formalno. Nadzor vsebine odraža globino, resnost in učinkovitost nadzora. Formalni nadzor ni vsebinska kakovost organizacijskih in delovnih odnosov, temveč zunanji znaki (ostanek na delovnem mestu), zato je pomembno določiti stopnjo posnemanja delovnih dejanj.
3. odprto in skrito. Izbira odprte ali skrite oblike družbenega nadzora je odvisna od stanja zavedanja, zavedanja funkcij družbenega nadzora objekta nadzora. Skrit nadzor se izvaja s pomočjo tehničnih sredstev ali prek posrednikov.
Pomemben vidik družbenega nadzora je gotovost zahtev in sankcij, ki preprečuje negotovost in presenečenje družbenega nadzora ter prispeva k njegovi odprtosti, povečuje družbeno udobje v delovnem procesu. Uporaba sankcij in spodbud, ki preprečujejo nezaželena vedenjska dejanja, prispeva k oblikovanju zavesti zaposlenih o potrebi po spoštovanju določenih norm in predpisov.

66. Teorije motivacije

Teorija človeških odnosov je dala zagon razvoju problemov motivacije delovnega vedenja. A. Maslow razdelili potrebe posameznika na osnovne in izpeljane (ali metapotrebe). Osnovne potrebe so razvrščene v naraščajočem vrstnem redu od "nižjega" materialnega do "višjega" duhovnega:
1) fiziološki (v hrani, pri dihanju, v oblačilih, v stanovanju, v počitku);
2) eksistencialni (v varnosti svojega obstoja, v varnosti zaposlitve itd.);
3) socialni (v navezanosti, pripadnosti ekipi itd.);
4) potreba po samospoštovanju in prestižu (v karierni rasti, statusu);
5) osebni ali duhovni (v samouresničevanju, samoizražanju).
Glavna stvar v Maslowovi teoriji je, da potrebe vsake nove ravni postanejo pomembne šele, ko so zadovoljene prejšnje.
D. McKelland ločil tudi tri vrste potreb. Potrebe sostorilstva se po njegovem mnenju kažejo v obliki želje po prijateljskih odnosih z drugimi. Potrebe po dominaciji so v želji osebe, da nadzoruje vire in procese, ki se dogajajo v njegovem okolju. Potrebe po dosežkih se kažejo v želji osebe, da bi dosegel cilje, ki so pred njim, učinkoviteje kot prej. Toda McKelland ne razporedi skupin, ki jih je identificiral, v hierarhično zaporedje.
V dvofaktorski teoriji motivacije F. Herzberg vsebina dela in delovni pogoji so izpostavljeni kot samostojni dejavniki delovne dejavnosti. Po Herzbergu le notranji dejavniki (vsebina dela) delujejo kot motivatorji delovnega vedenja, torej lahko povečajo zadovoljstvo pri delu. Zunanji dejavniki, torej zaslužki, medosebni odnosi v skupini, politika podjetja, se imenujejo higienski (ali delovni pogoji) in ne morejo povečati zadovoljstva pri delu. Menil je, da ni vredno porabiti časa in denarja za uporabo motivatorjev, dokler niso zadovoljene higienske potrebe delavcev.
Teoriji stilov upravljanja "X" in "Y" sta splošno znani. D. McGregor. Teorija X temelji na:
1) povprečen človek je len in se rad izogiba;
2) zaposleni niso zelo ambiciozni, bojijo se odgovornosti, ne želijo prevzeti pobude in želijo biti vodeni;
3) delodajalec mora za dosego ciljev prisiliti zaposlene, da delajo pod grožnjo sankcij, pri tem pa ne smemo pozabiti na plačilo;
4) strogo upravljanje in nadzor sta glavni metodi upravljanja;
5) v vedenju zaposlenih prevladuje želja po varnosti.
Zaključki teorije "X" temeljijo na dejstvu, da mora v dejavnostih vodje prevladovati negativna motivacija podrejenih, ki temelji na strahu pred kaznijo, torej naj prevlada avtoritarni slog vodenja.
Teorija Y vključuje naslednje osnovne sklepe:
1) nepripravljenost za delo je prirojena lastnost zaposlenega in posledica slabih delovnih pogojev v podjetju;
2) z uspešnimi preteklimi izkušnjami so zaposleni nagnjeni k prevzemanju odgovornosti;
3) najboljše sredstvo za doseganje ciljev – nagrade in osebni razvoj;
4) ob prisotnosti ustreznih pogojev se zaposleni naučijo ciljev organizacije, oblikujejo v sebi lastnosti, kot sta samodisciplina in samokontrola;
5) delovni potencial zaposlenih je višji, kot se domneva, in je delno izkoriščen, zato je treba ustvariti pogoje za njegovo izvajanje.
Zaključek teorije "Y" je, da je treba zaposlenim zagotoviti večjo svobodo pri izkazovanju neodvisnosti, iniciativnosti, kreativnosti in ustvariti ugodne pogoje za to. V tem primeru bo demokratični slog vodenja optimalen.

67. Potrebe in interesi v okviru delovnega vedenja

Potrebujem - je potreba po nečem, kar je potrebno za vzdrževanje življenja in razvoj posameznika. Na splošno lahko potrebe opredelimo kot skrb osebe za zagotavljanje potrebnih sredstev in pogojev za lasten obstoj. Človekove potrebe so njegova notranja spodbuda za delovanje na različnih področjih delovanja.
Upoštevati je treba celovitost človeških potreb, prioritete in stopnje zadovoljevanja potreb, posamezne značilnosti človeka, ki povzročajo različne potrebe, pa tudi dinamiko razvoja potreb, ki jo določajo številni zunanji dejavniki. in notranjih dejavnikov človeškega življenja.
Vrste potreb določa njihova motivacijska in delovna narava:
1) potreba po samoizražanju, skozi ustvarjalnost pri delu, z uresničevanjem individualnih sposobnosti;
2) potreba po samospoštovanju (v zvezi z rezultati njihove delovne dejavnosti);
3) potreba po samopotrditvi, ki odraža realizacijo delovnega potenciala zaposlenega v korist podjetja;
4) potreba po prepoznavanju lastnega pomena kot zaposlenega, po prepoznavanju teže osebnega delovnega prispevka k skupni stvari;
5) potrebo po izvajanju družbene vloge, ki jo določa zasedani družbeni status in njegova rast;
6) potreba po dejavnosti, povezana predvsem z življenjskim položajem osebe in skrbjo za lastno dobro počutje;
7) potreba po samoreproduciranju kot zaposlenemu in kot družinskemu nasledniku zaradi potrebe po zagotavljanju blaginje svoje in družine, samorazvoja v prostem času od dela;
8) potreba po stabilnosti, tako glede stabilnosti dela kot stabilnosti pogojev, potrebnih za doseganje ciljev;
9) potreba po samoohranitvi se uresničuje v skrbi za svoje zdravje, v normalnih delovnih razmerah;
10) potreba po socialnih interakcijah se uresničuje v kolektivnem delu.
Ločite družbene in osebne (individualne) potrebe.
javne potrebe je kombinacija proizvodnih in življenjskih potreb. Proizvodne potrebe so povezane z zagotavljanjem proizvodnega procesa z vsemi potrebnimi elementi. Vitalne potrebe pa vključujejo skupne vitalne potrebe ljudi (izobraževanje, zdravstveno varstvo, kultura itd.) in osebne potrebe ljudi. Izboljšanje proizvodnih sil predpostavlja tudi razvoj človeka samega kot delavca in kot osebe, kar posledično poraja vedno nove osebne potrebe.
Potrebe šele takrat postanejo notranja spodbuda delovne dejavnosti, ko jih uresniči delavec sam. V tej hipostazi imajo potrebe obliko zanimanja. Zato je interes konkreten izraz zavestnih človeških potreb.
Vsako potrebo je mogoče določiti v različnih interesih. Na primer, potreba po potešitvi občutka lakote je navedena v različnih vrstah hrane, ki lahko to potrebo zadovoljijo. Zato nam potrebe povejo, kaj človek potrebuje, interesi pa nam povejo, kako to potrebo zadovoljiti, kaj je treba za to narediti.
Vrste interesov so tako raznolike kot potrebe, ki jih ustvarjajo. Interesi so osebni, kolektivni in javni, vsi se nenehno križajo in porajajo raznovrstna družbena in delovna razmerja. Interesi so lahko materialni (ekonomski) in nematerialni (za komunikacijo, sodelovanje, kulturo, znanje).
Interes je tudi družbeno razmerje, saj se razvija med posamezniki o predmetu potrebe.

Pomen pojma "sociologija dela"

Sociologija dela je ena od vej ekonomske sociologije. Vsebina koncepta "sociologija dela" zajema obsežne dejavnosti ljudi v procesu ustvarjanja materialnih in duhovnih koristi z vidika njihovega življenja, kar se imenuje delo. Sociologijo dela lahko obravnavamo v širšem in ozkem smislu.

V širšem smislu vključuje sociologijo podjetništva in zajema naslednja področja:

a) sociološko razumevanje motivov in rezultatov dela;

b) strukturne delitve dela kot družbeni sistemi;

c) socialno-psihološki konflikti na delovnem mestu

V ožjem smislu sociologija dela vključuje analizo vseh vidikov človekove delovne dejavnosti, proučevanje družbenih razmer na delovnem mestu in njihovega vpliva na motive, intenzivnost in rezultate družbeno-ekonomskih procesov v družbi ter sprememb. ki se pojavljajo pod vplivom dela v strukturi in različnih družabnih igralnih dejavnostih.

V priročniku sociologije, ki ga je uredil doktor zgodovinskih znanosti, prof. V.G.Gorodyanenko sociologija dela je opredeljena kot sektorska sociološka teorija, ki proučuje vzorec nastajanja, delovanja in razvoja družbenih formacij (sistemov, skupnosti in institucij) na področju dela in z njim povezanih procesov in pojavov.

Še v zgodnjih 60. letih prejšnjega stoletja. Jan. Shchepansky je opozoril, da področje sociologije dela vključuje:

Splošna opredelitev sociologije dela in razvrstitev njenih različnih oblik in tipov v človeških skupnostih;

Analiza in sklepi o družbenih vidikih dela, družbeni delitvi dela, razvoju orodij in sredstev za delo;

Določanje dejavnikov, ki vplivajo na delovno motivacijo;

Identifikacija dejavnikov, ki vplivajo na identifikacijo članov organizacije s podjetjem, društvom;

Določitev krajev zbliževanja osebnih interesov članov organizacije z interesi podjetja;

Študije pojavov in procesov, ki motijo ​​delo podjetja, ugotavljanje načinov njihovega vpliva na delovni proces;

Raziskovanje razmerja med vodstvom in navadnimi člani organizacij ter določitev glavnih meril, ki jih mora izpolnjevati vodja, da bi imel vsaj formalno pravico voditi ljudi v delovnem procesu.

Študija vpliva dela na oblikovanje različnih tipov osebnosti, stopnje njihovega poklica in delovnega mesta v družbeni selekciji

Objekt in predmet sociologije dela

Predmet sociologije dela je delo kot družbeno pomemben pojav z vsemi svojimi značilnostmi, po katerih se razlikuje od drugih družbenih pojavov.

Predmet sociologije dela so struktura in mehanizem odnosov in dejavnosti ljudi na delovnem mestu, socialno-psihološki odnosi v delovnih kolektivih, ki tvorijo osebnost delavcev, zagotavljajo osebnosti njen pomen v življenju podjetja in, obratno, ocenjevanje mesta dela v sistemu družbenih vrednot.

Sociologija dela proučuje različne vrste družbenih problemov, ki se pojavljajo v življenju podjetij, izobraževalnih ustanov, kulturnih ustanov itd. S proučevanjem motivov za delovanje določene družbene skupine in sociologija dela lahko pogosto poda konkreten odgovor. na vprašanje: Kaj je treba storiti na socialnem področju, da se v določenem podjetju ali instituciji reši določen družbeni problem? in racionalizirati delovni proces v interesu osebe in podjetja?

82 Sociološko razumevanje dela

Značilnosti sociološkega razumevanja dela so predvsem v sistematičnem in celovitem obravnavanju problemov dela.

Koncept "dela" je dvoumen tako v običajnem / kaveljcu kot v njegovem znanstvenem razumevanju. Tu je veliko odvisno tudi od jezikov. V nekaterih od njih se na primer delo poistoveti z delom. Torej v ukrajinskem in. V ruskih jezikih delo pomeni namensko človeško dejavnost. V praksi je delo opredeljeno kot "skupek dejanj, namenjenih premagovanju različnih vrst težav, da bi zadovoljili bistvene potrebe L. Yudina" Na take bistvene potrebe je poljski filozof in sociolog. Tadeusz. Kotarbiński meni, da je varovanje življenja, zdravja, preživetja, osebne svobode, družbenega položaja, časti, vesti, spoštovanja ljudi toshch toshcho.

ukrajinski znanstvenik profesor. VG. Gorodyanenko ugotavlja, da je delo osnova za delovanje in razvoj človeške družbe, vseh družbenih in družbenih formacij, pogoj za nastanek in obstoj človeštva.

angleški sociolog. Marmstrong, ki razkriva družbeni vidik dela v sociologiji, piše: "Delo je človekovo prizadevanje in uporaba svojih sposobnosti in sposobnosti za dosego določenega cilja. Večina ljudi dela, ker služijo za preživljanje. Delajo pa tudi zato, ker delajo daje človeku notranje zadovoljstvo, izvajanje nečesa pomembnega v njenem življenju zaradi prestiža, spoznanje svoje lahkomiselnosti, razvoj nagnjenj, uporabo moči, vzpostavitev in krepitev prijateljstev "v" 4.

V ekonomski literaturi je delo neke vrste dobrina, ki jo človek ponuja na trgu dela v obliki fizične moči, kvalifikacij in spretnosti, intelektualnih sposobnosti, da bi ustvaril materialne in duhovne koristi za družbo ter uresničil svoje kvalifikacije in načine obstoja. .

V sociološkem razumevanju je delo vsako namensko, zavestno dejanje, ki določa položaj svojega subjekta, njegovo mesto v družbi. To pomeni, da vsaka dejavnost v sociološkem smislu ni delo. Sociologi so pri analizi vsebine koncepta dela pozorni na naslednje:

Delo je proces, ki poteka med človekom in naravo, pri katerem človek s svojo dejavnostjo posreduje, uravnava in nadzoruje presnovo med seboj in naravo.

Delo je družbena dejavnost, ki jo določa dejstvo, da se opredelitev določenega cilja, sredstev in metod za njihovo doseganje, tudi v pogojih posameznih dejanj, odraža v interesih in dejanjih različnih družbenih skupin in posameznikov.

Delo se izvaja z namenom zadovoljevanja različnih vrst potreb (bioloških, gospodarskih, političnih, kulturnih itd.), vendar se te potrebe uresničujejo zahvaljujoč strukturi in zmožnosti organizacij, ki jim oseba pripada, in tistih institucij, ki prispevajo do tega spoznanja.

Delo je temelj, na katerem temeljijo družbeni procesi. Sredstva za uresničevanje ciljev dela določa družba, organizacija, skupina

Kot družbena kategorija delo zajema sposobnosti, veščine, metode organizacije delovnega procesa, orodja za izvajanje določenih operacij, tehnično opremo, pa tudi izdelane izdelke lastnega končnega rezultata v veliki meri dokazujejo raven dela. kulture določene družbe.

Človeško vedenje pri delu

Ideal dobrega zaposlenega je temeljitost, uravnoteženost, odgovornost do izdelkov, odzivnost, želja, da bi v vsakem trenutku pomagal svojemu sodelavcu, nenehno strokovno samoizpopolnjevanje, sposobnost samoorganiziranja v delovnem procesu.

Človeško vedenje pri delu ima različne ocene – s kvalifikacijske, ekonomske, moralne ipd. Ideja o dobrem in slabem v procesu dela in njegovih rezultatih se nahaja v temeljih poklicne etike, katere elektronski kriki so ocene, norme, ideali vedenja in odnos do dobro izdelanih izdelkov.

Vesten odnos osebe do dela povzroča, da ga drugi člani organizacije definirajo kot osebo. Včasih pa pri nekaterih ljudeh ta odnos povzroči zavist. V njihovi podzavesti se nenehno žveči vprašanje: In zakaj ima on (ona) tako lastnost, kot je vesten odnos do dela, in ne jaz? in drugi, in se dogajajo v življenju članov organizacije, kljub njihovi negativnosti, to potrjuje socialno-psihološki pomen dela, njegovo visoko moralno zvenečnost.

Koncept delovnega vedenja

Opredelitev 1

Delovno vedenje je v številnih znanstvenih virih predstavljeno kot oblikovana dejanja zavestne narave, ki se izvajajo za opravljanje plačanih funkcij.

Delovno vedenje posameznika se odraža v raznolikosti oblik družbenega vedenja. Družbeno vedenje tako posameznika kot skupine ljudi je odraz družbeno-ekonomskega sistema, ki se izraža kot rezultat delovanja v skladu s cilji, cilji in potrebami družbe. Delovno vedenje, ki se kaže v družbeno-ekonomskem okolju, je posledica prilagajanja osebe ali organizacije na prevladujoče razmere in odziva na njihovo spremembo.

2. opredelitev

Delovno vedenje se obravnava kot niz poklicnih dejanj zaposlenega, ki odražajo sovpadanje interesov organizacije z njenimi poklicnimi zmožnostmi v okviru proizvodnega procesa ali procesa zagotavljanja storitve.

Oblikovanje delovnega vedenja zaposlenega poteka pod vplivom notranjega in zunanjega okolja ter dejavnikov, kot so:

1. kakovost in delovni pogoji,
2. Prisotnost motivacijskih dejavnikov
3. Strokovna raven delavca
4. Socialno-osebne dominante, ki vplivajo na zaznavanje delavskega procesa in njegovega mesta v timu,
5. Pomen zaposlenega v timu.

Vsak zaposleni se ocenjuje kot učinkovito enoto, ki prinaša dobiček organizaciji zaradi kakovostnega izvajanja dodeljenih nalog. Toda človek ni popolno bitje. Zato potrebuje motivacijo.

Osnova delovnega vedenja

Delovno vedenje zaposlenega in organizacije temelji na naslednjih komponentah: prisotnost motivacije, nastanek zavestnega dojemanja ciljev in ciljev organizacije pri zaposlenih, prisotnost oblikovanih meril za ocenjevanje kakovosti zaposlenih. delo.

Osnovo, ki določa delovno obnašanje organizacije, določajo motivacija, cilji in cilji organizacije, njene oblike in struktura. Enako vedenje zaposlenih lahko temelji na različnih motivih in določa njihovo delovno vedenje, cilje in cilje.

Primer 1

Poglejmo si praktičen primer. Dva delavca stojita ob proizvodni liniji igrač in ju pregledujeta. Izvajajo isto dejanje, vendar so njihovi cilji različni, motivi so različni. Prvi delavec pregleda igrače, da bi odkril napako, ki je nastala v proizvodnem procesu. Drugi zaposleni, ki izvaja podobna dejanja, ocenjuje prisotnost nalepk in oznak. Oba zaposlena pregledata izdelke, vendar so njuni cilji in motivi različni, tudi rezultat bo drugačen in učinek postopka bo drugačen.

Motivacija kot osnova delovnega vedenja organizacije

Motivacija pri delovnem vedenju organizacije ima temeljno vlogo, saj vpliva na učinkovitost proizvodnega procesa, njegovo kakovost, rezultat in namen organizacije.

Kot primer lahko navedemo dva delavca, ki v proizvodnem procesu izvajata enaka dejanja, vendar je motivacija enega od njiju bistveno zmanjšana, ker je nezadovoljen z delovnimi pogoji.

V tem primeru vidimo, da je zmanjšanje delovne motivacije vplivalo na proizvodni proces in rezultat dela. Ena ključnih nalog učinkovitega menedžerja je prepoznati motivacijske dominante, ki vplivajo na ekipo, in uporabiti učinkovite ukrepe za povečanje celotne motivacije v timu. Poleg tega so kot učinkovita organizacija dela v podjetju razširjeni mehanizmi poslovnih iger, fokusnih skupin, da bi identificirali zaposlene z nizko motivacijo in jih preusmerili na učinkovito delo.

Komponente delovnega vedenja

1. Prva komponenta delovno vedenje je v prisotnosti proizvodnega algoritma zaposlenih, ki je podoben delovni dejavnosti osebe v vsakdanjem življenju.
2. Druga komponenta porodnega vedenja organiziranost se izraža v privajanju zaposlenega na delovne razmere, funkcije, ki so mu dodeljene, in okolje.

Delovno vedenje zaposlenega izraža raven njegove socialne kulture, vedenjskih značilnosti, standardov in norm vedenja, stopnjo socializacije in prilagajanja obstoječemu družbeno-ekonomskemu sistemu.

Delovno vedenje zaposlenega določajo njegove osebne lastnosti, ki jih mora uporabiti kompetenten vodja za doseganje ciljev organizacije. Navajenost zaposlenega na zahteve in delovne pogoje mu onemogoča učinkovito delo v timu. Za to je potrebna motivacija zaposlenih. Vsaka oseba ima svojo raven dojemanja motivacije. Oglejmo si podrobneje primer.

Primer 2

Enega zaposlenega odlikujejo delavnost, pridnost in delavnost. Že majhna motivirajoča pripomba je dovolj, da vodja delavec učinkoviteje opravlja svoje naloge. V drugem primeru je za motiviranje zaposlenega z nizko stopnjo motivacije potrebna motivacija v obliki denarne kazni ali javne pripombe.

Kot zaključek je treba poudariti, da je motivacija individualen pojav in vsak vodja mora razumeti, da njegovi zaposleni niso le organizacijske enote z opisi delovnih mest in odgovornosti, temveč tudi bistre osebe, ki zahtevajo posebno pozornost. V primeru, da je ekipa izbrana skladno in skladno z zahtevami ciljev in ciljev, izjemna motivacija ni potrebna, če pa pride do vodstvene napake, pa lahko odločitev postane dodatna težava za vodjo.

Med vodilne kategorije sociologije dela so družbeno vedenje in njegove modifikacije – delovna, ekonomska, organizacijska, funkcionalna, komunikacijska, proizvodna, demografska, normativna in deviantna. Odražajo lastnosti glavnih subjektov družbenega življenja: posameznikov, skupin, kolektivov. socialno vedenje - izpeljanka komponenta družbenega okolja, ki se lomi v subjektivnih značilnostih in dejanjih akterjev, pa tudi rezultat subjektivne determinacije človekove dejavnosti. V tem smislu ga lahko razumemo kot proces namenske dejavnosti v skladu s pomembnimi interesi in potrebami osebe. Po eni strani je najkompleksnejši sistem prilagajanja in prilagajanja posameznika različnim razmeram, način delovanja v sistemu določene družbe. Po drugi strani pa je aktivna oblika preoblikovanja in spreminjanja družbenega okolja v skladu z objektivnimi možnostmi, ki jih človek samostojno oblikuje in odkriva zase, v skladu s svojimi idejami, vrednotami in ideali. Raznolikost družbenega vedenja je delovna dejavnost in delovno vedenje.

Delovna dejavnost - je racionalen niz operacij in funkcij, togo fiksiranih v času in prostoru, ki jih izvajajo ljudje, združeni v proizvodno organizacijo. Tukaj so postavljeni naslednji cilji:

Ustvarjanje materialnega bogastva, sredstev za podporo življenja;

Nudenje storitev za različne namene;

Razvoj znanstvenih idej, vrednot in njihovih uporabnih analogov;

Akumulacija, ohranjanje, prenos informacij in njihovih nosilcev itd.

Delovno dejavnost - ne glede na način, sredstva in rezultate - zaznamujejo številne skupne lastnosti: funkcionalni in tehnološki sklop delovnih operacij, funkcionalni program, predpisan za delovna mesta; niz ustreznih lastnosti subjektov trupla, zabeleženih v poklicnih, kvalifikacijskih in delovnih značilnostih; materialno-tehnični pogoji in prostorsko-časovni okvir izvedbe; na določen način organizacijsko, tehnološko in gospodarsko povezovanje subjektov dela s sredstvi in ​​pogoji za njihovo izvajanje; normativno-algoritemski način organizacije, s pomočjo katerega se oblikuje vedenjska matrica posameznikov, vključenih v proizvodni proces (organizacijska in vodstvena struktura).

porod obnašanje - gre za individualne in skupinske akcije, ki kažejo smer in intenzivnost implementacije človeškega faktorja v proizvodni organizaciji. to zavestno urejen niz dejanj in dejanj zaposlenega, povezanih s sovpadanjem poklicnih sposobnosti in interesov z dejavnostmi proizvodne organizacije, proizvodnega procesa. To je proces samoprilagajanja, samoregulacije, ki zagotavlja določeno stopnjo osebne identifikacije.

Struktura delovno vedenje je mogoče predstaviti na naslednji način:

Ciklično ponavljajoča se dejanja, enaka vrsta rezultata, reproduciranje standardnih situacij statusnih vlog ali stanj;

Obrobno (iz lat. maiynalis- ki se nahajajo na robu) dejanja in dejanja, ki se oblikujejo v fazah prehodnega stanja iz enega statusa v drugega;

Vedenjske sheme in stereotipi, pogosti vzorci vedenja;

Dejanja, ki temeljijo na racionaliziranih semantičnih shemah, prevedena v načrt stabilnih prepričanj;

Dejanja, izvedena pod narekom določenih okoliščin;

Spontana dejanja in dejanja, ki jih povzroča čustveno stanje;

Zavestno ali nezavedno ponavljanje stereotipov množičnega in skupinskega vedenja;

Dejanja in dejanja kot preoblikovanje vpliva drugih subjektov z različnimi oblikami prisile in prepričevanja.

Delovno vedenje se lahko razlikuje po naslednjih osnovah: predmetno-ciljna usmerjenost; globinska prostorsko-časovna perspektiva doseganja določenega cilja; kontekst delovnega vedenja, tj. glede na kompleks relativno stabilnih dejavnikov produkcijskega okolja, subjektov in sistemov komunikacije, v interakciji s katerimi se odvija celotna raznolikost dejanj in dejanj; metode in sredstva za doseganje specifičnih rezultatov glede na predmetno-ciljno usmerjenost delovnega vedenja in njegovih družbeno-kulturnih vzorcev; po globini in vrsti racionalizacije, utemeljitvi specifičnih taktik in strategij delovnega vedenja itd.

Torej, delovno vedenje: odraža funkcionalni algoritem proizvodnega procesa, je vedenjski analog delovne dejavnosti; je oblika prilagajanja delavca zahtevam in razmeram tehnološkega procesa in družbenega okolja; deluje kot dinamična manifestacija družbenih standardov, stereotipov in poklicnih stališč, ki jih posameznik ponotranji v procesu socializacije in specifične življenjske izkušnje; odraža karakterološke lastnosti osebnosti zaposlenega; obstaja določen način in sredstva človekovega vpliva na okoliško produkcijsko in družbeno okolje.

Vrste delovnega vedenja, mehanizem

ureditev

Literatura daje različno klasifikacijo vrst delovnega vedenja, odvisno od tega, kaj je postavljeno v njegovo osnovo. Glede na to je mogoče predlagati naslednje vrste porodnega vedenja:

Na ta seznam je težko omejiti vrste delovnega vedenja. Za ugotavljanje stopnje izvajanja tradicionalnih pozitivnih vrst vedenja sociološke raziskave praviloma vključujejo blok vprašanj, ki odražajo proizvodne zahteve za zaposlenega in ustrezajo prevladujoči ideji o "dobrem" oz. "slabega" zaposlenega. Tako je pri sociološkem raziskovanju delavcev običajno naloga odkriti željo in samo dejstvo manifestacije družbeno odobrenega vedenja iz naslednjih razlogov: izpolnjevanje in prekomerno izpolnjevanje proizvodnih standardov; izboljšanje kakovosti njihovega dela in izdelkov; racionalizacija in inventivna dejavnost; natančno izpolnjevanje zahtev proizvodne tehnologije itd. Vse to so vrste izvajalskega vedenja. Vodstveno vedenje delavcev tradicionalno vključuje sodelovanje pri upravljanju in samoupravljanju proizvodnje, pri izmenjavi izkušenj itd. Seveda je treba k značilnostim delovnega vedenja pristopiti fleksibilno. Popravite lahko vrste vedenja, ki so označeni kot mojstrsko, lahko pa in obratno.

Delovno vedenje se oblikuje pod vplivom različnih dejavnikov: socialnih in poklicnih značilnosti delavcev, delovnih razmer v širšem smislu (vključno z delovnimi in življenjskimi pogoji pri delu, plače ipd.), sistemov norm in vrednot, delovne motivacije. Usmerjajo ga osebni in skupinski interesi ljudi in služijo zadovoljevanju njihovih potreb.

riž. 13.1. Mehanizem za uravnavanje delovnega vedenja

Na sl. 13.1 prikazuje različne komponente delovnega vedenja: potrebe - potreba po nečem, kar je potrebno za vzdrževanje vitalne aktivnosti organizma, človeka, družbene skupine, družbe kot celote; interesi - resnični vzroki dejanj, ki se oblikujejo med družbenimi skupinami, posamezniki v povezavi z njihovimi razlikami v položaju in vlogi v javnem življenju; motivi - zavestni (subjektivni) odnos do svojih dejanj (notranja motivacija); vrednostne usmeritve - družbene vrednote, ki jih deli posameznik, ki so cilj življenja in glavno sredstvo za njegovo doseganje ter s tem pridobivajo funkcijo najpomembnejših regulatorjev delovnega vedenja posameznika; namestitev - splošna usmerjenost osebe na določen družbeni objekt, ki je pred dejanjem in izraža nagnjenost k določenemu delovanju glede na ta objekt; delovna situacija - niz pogojev, v katerih poteka delovni proces; spodbude - zunanji vplivi na človeka, ki bi ga morali navesti na določeno delovno vedenje.