Nematerialna motivacija osebja je zanimiv članek. Nematerialna motivacija – pravilno stimuliramo zaposlene

Če povzamemo ogromno psiholoških definicij, potem je motiv kot celota človekova motivacija za delovanje. V okviru delovnih razmerij najbolj očitno spodbujevalno funkcijo opravlja plačni sistem. Vendar pa v praksi ni nenavadno, da zaposleni zapuščajo visoko plačana mesta iz razlogov, kot so nezanimiva delovna opravila, pomanjkanje prepoznavnosti in pozornosti vodstva, težave pri timskem delu, nezmožnost pridobivanja novih znanj in veščin ter pomanjkanje glasu. pri organizacijskem odločanju. Takšne situacije kažejo, da podjetje ni izdelalo sklopa pogojev, ki sestavljajo koncept nematerialne motivacije osebja, katerih primeri so navedeni zgoraj. Zato denar ni edini in zadosten dejavnik človekovega zanimanja za delo.

Nematerialna motivacija kot del korporativne kulture

V splošnem je korporativna kultura model vedenja, sprejet v določenem podjetju. Določajo ga vidiki, kot so zgodovina in tradicije organizacije, poslanstvo, vrednostno okolje, stili vodenja in komunikacije itd. Vsak od teh elementov korporativne kulture vključuje motivacijske mehanizme, ki opravljajo naslednje funkcije:

• navdihujoče (pomaga "okužiti" zaposlene z željo po doseganju visokih rezultatov);
• vključujoč (prispeva k oblikovanju občutka pripadnosti doseganju skupnih ciljev in deleža osebne odgovornosti zanje);
• razvijanje (zagotavlja priložnost za pridobivanje novih znanj in veščin).

Razmislimo, katere posebne vrste nematerialne motivacije izvajajo naštete funkcije.

Primeri nematerialne motivacije

Pri izbiri določenih metod nematerialne motivacije je treba upoštevati posebnosti podjetja kot celote, pa tudi posamezne značilnosti posameznih oddelkov in njihovih zaposlenih. Tukaj je nekaj možnih možnosti.

Kaj je bolje - materialni ali nematerialni sistem motivacije

V razmerah sodobne realnosti so dostojne plače močan spodbujevalni dejavnik. Vendar, kot smo že povedali, en pogoj za stabilno in visoko plačo ni dovolj. To lahko privede do dejstva, da bo prevladujoči motiv zaposlenega izogibanje neuspehu, natančneje, izogibanje denarni kazni ali odpuščanju. Za oblikovanje želje po dosežkih in s tem povečanje produktivnosti je nujna nematerialna motivacija zaposlenih, katere primere smo navedli.

Hkrati pa je očitno, da ne gre pričakovati visokih rezultatov samo »za idejo«. Zato je treba materialno in nematerialno motivacijo osebja uporabiti v enem samem kompleksu. V obeh primerih je za to potreben sistematičen pristop. Finančne nagrade vključujejo merila, pogostost in preglednost obračunavanja. Metode moralnih spodbud je treba organizirati tudi kot sistem nematerialne motivacije, tk. njihova izolirana in epizodna uporaba ne bo prinesla uspeha.

Dober večer! Danes bo na našem dnevnem redu zanimiv članek o nematerialni motivaciji osebja. O tem je bilo že veliko povedanega in napisanega, vendar je vprašanje povečanja predanosti zaposlenih brez dodatnih denarnih stroškov za vodjo precej pereče. Konec koncev, dvig plač prej ali slej preneha prinesti rezultate. Poleg tega nerazumno visoka plača demotivirajoče vpliva na delo zaposlenega: zakaj delati dobro, če pa lahko delaš »pogrešljivo« in še vedno dobiš dober denar?

Zato mora vsako podjetje za preprečitev takšne situacije ustvariti svoj sistem nematerialne motivacije kadrov, ki bo temeljil na določenih pravilih. Več o njih.

Sistem nematerialne motivacije osebja - 5 osnovnih pravil za ustvarjanje

1. Nematerialna motivacija naj rešuje taktične naloge vašega podjetja

Najprej bi morale biti uporabljene spodbude usmerjene v reševanje specifičnih težav, s katerimi se sooča vaše podjetje. Če na primer razvijate mrežo podružnic, morate oblikovati ekipe, ki lahko delujejo po standardih, sprejetih v glavni pisarni. V skladu s tem bi morala biti vaša nematerialna motivacija usmerjena v usposabljanje vaših zaposlenih, na primer obiskovanje izobraževanj o učinkoviti komunikaciji in team buildingu.

2. Nematerialna motivacija naj zajema vse kategorije delavcev

V večini primerov, ko govorimo o motivaciji, je poudarek na tistih ljudeh v podjetju ali oddelku, ki ustvarjajo dobiček. Vendar ne smemo pozabiti, da so poleg njih še računovodje, tajnice, proizvodni delavci. Ne samo motivacijski programi, ampak preprosto priznanje za delo, pohvale za takšne ljudi.

3. Nematerialna motivacija naj upošteva stopnjo razvoja podjetja

V majhnem družinskem podjetju je navdušenje glavni motivator. Ko podjetje preide v naslednjo stopnjo svojega razvoja, ko je zaposlenih več in je del procesov formaliziran, bi morali biti motivacijski programi usmerjeni v prepoznavanje zaslug vsakega zaposlenega, pri tem pa je pomembno upoštevati tudi možnost kolektivno priznavanje storitev, na primer nekega oddelka ali oddelka podjetja.

4. Pravilna izbira metod nematerialne motivacije osebja

Pogosto mislimo, da bo tisto, kar motivira nas, motiviralo druge. Ampak ni. Če želite izbrati prave metode motiviranja, morate najprej zbrati informacije o resničnih potrebah zaposlenih. In v tem primeru vam bo pomagala piramida potreb Abrahama Maslowa. Z njegovo pomočjo sistem nematerialne motivacije osebja pridobi razumljivo obliko. Zato je pomembno ugotoviti, katere potrebe vaših zaposlenih so vodilne, in razviti ustrezne motivacijske dejavnike.

• fiziološke potrebe. Če je ta skupina za zaposlenega pomembna, mu je treba zagotoviti udobno raven plače.
• Potreba po zaščiti in varnosti. Za takšne ljudi je pomembno organizirati prijateljsko vzdušje v ekipi. V skladu s tem je treba čim bolj zmanjšati informacije o negativnih komponentah dela: stečaj, odpuščanja.
• Socialne potrebe. Za zaposlene v tej kategoriji je pomembno, da so deležni podpore sodelavcev in vodstva, pomembno pa je tudi, da so nenehno v krogu ljudi.
• Potreba po spoštovanju in samospoštovanju. Tem zaposlenim je treba nameniti stalno pozornost. Pomembno je, da se zavedajo, da bodo njihova dejanja cenjena.
• Potreba po samouresničitvi. To je glavna potreba kreativnih zaposlenih. Za take ljudi je pomembno, da se ukvarjajo z ustvarjalnim delom. Sposobni so rešiti najbolj zapletene, nestandardne probleme.

In ne pozabite, da si vsak od vaših zaposlenih nenehno nekaj želi. In ko je želeno doseženo, se potrebe dvignejo na višjo raven.

5. Učinek novosti

Spodbude ne bi smele postati vsakdanje, saj enotni programi spodbujanja samo depresirajo vaše zaposlene. Zato je vredno vsakih šest mesecev pripraviti kakšen nov motivacijski program.

Načini nematerialne motivacije osebja

Izmislite si lahko veliko različnih načinov nematerialne motivacije vaših zaposlenih, mi pa smo vam poskušali ponuditi le najbolj učinkovite. Torej, tukaj so.

• Motivirajoča srečanja
• Tekmovanja in tekmovanja
• Čestitam za pomembne datume
• Popusti na storitve
• Obveščanje o dosežkih
• Incentive izleti
• Ocene vrstnikov
• Pomoč pri družinskih zadevah

In tu je še nekaj skrivnosti vsakodnevnega navdiha za vaše zaposlene

• Pozdravite zaposlene po imenu
• Ne pozabite reči "Hvala" v pismih in ustni komunikaciji.
• Zaposlene nagradite z dodatnimi prostimi dnevi ali jih pustite predčasno oditi
• Enkrat na mesec v pisarno prinesite nekaj okusnega: torto, pico, sladkarije, jabolka
• Na vsako delovno mizo obesite napise z imenom zaposlenega. Ljudje se radi počutijo pomembne
• Poskrbite, da boste imeli priložnost prisluhniti zaposlenemu, ne le obvestiti
• Razvijte posebno nagrado za tiste ljudi, katerih dejavnosti so običajno spregledane
• Poskusite se enkrat na teden dogovoriti za sestanke z zaposlenimi, s katerimi običajno nimate možnosti komunicirati. Vprašajte jih o delu, težavah.
• Povejte zaposlenim o pomembnem vprašanju in jih prosite, naj ponudijo svoje rešitve. Z drugimi besedami, da vam svetujem.

Temelji na knjigah Boba Nelsona "1001 način motivacije zaposlenega" in "1001 način nagrajevanja zaposlenega" (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Primeri nematerialne motivacije osebja iz življenja nekaterih ruskih podjetij

Za vas smo poskušali zbrati najbolj izrazite primere nematerialne motivacije zaposlenih, ki smo jih srečali v različnih podjetjih. Upamo, da boste našli kaj zanimivega zase.

Upamo, da ste po branju tega članka lahko odgovorili na vaša vprašanja, pa tudi pobrali zanimive primere nematerialne motivacije osebja.

Zdaj je čas, da se pogovorimo o tem, kaj je nematerialne motivacije osebja katere so njegove glavne metode in usmeritve ter kako jih najbolje uporabiti.

Torej, če upoštevamo najpogostejše, lahko vidimo, da več kot polovica zaposlenih zapusti delovna mesta zaradi nezadovoljstva z višino nagrajevanja,

Toda hkrati do 40% zaposlenih odide iz drugih razlogov, na katere je zato treba biti pozoren. Vsi ti razlogi samo kažejo, da sistem nematerialne motivacije osebja v podjetju ne deluje oziroma deluje neučinkovito. Oglejmo si, kaj je to in kako to storiti pravilno.

Nematerialna motivacija osebja je ustvarjanje notranjih motivov zaposlenih za povečanje učinkovitosti dela in zvestobe podjetju z uporabo metod, ki niso povezane z nobeno obliko izplačila materialnih spodbud. Hkrati pa številne metode nematerialne motivacije osebja vključujejo določene finančne stroške.

Na žalost zaposlenih imajo delodajalci trenutno prednost na trgu dela, zato so ti tisti, ki svojim zaposlenim postavljajo delovna pravila. Seveda želi vsak delodajalec plačati manj in dobiti večjo donosnost. Poleg tega praksa kaže, da izključno materialna motivacija osebja v odsotnosti nematerialne motivacije ne deluje zelo učinkovito, zlasti na dolgi rok. Če nenehno zvišujete plače, bodo delavci to začeli jemati za samoumevno in prenehali delati z največjo učinkovitostjo. Poleg denarja morajo videti tudi skrb delodajalca zase, svojo vrednost za podjetje – vse to je mogoče doseči s pravilno uporabo metod nematerialne motivacije osebja.

Kakšen naj bo sistem nematerialne motivacije kadrov?

1. Zajema vse kategorije zaposlenih.Če se materialna motivacija praviloma uporablja samo za zaposlene, ki se ukvarjajo s prodajo, potem mora nematerialna motivacija veljati za vse zaposlene, da se nihče ne počuti izpuščenega.

2. Primerljivo z vašimi poslovnimi cilji. Nematerialna motivacija osebja je lahko hkrati uporabna ne le pri povečevanju produktivnosti dela, ampak tudi na drugih področjih razvoja podjetja. Zaposlenim lahko na primer plačate, da se udeležujejo izobraževanj in seminarjev, ki bodo izboljšali njihove veščine. Posledično bo to za zaposlene nematerialna motivacija – usposabljanje na stroške podjetja, vi pa boste z enako plačo dobili več usposobljenega kadra.

Z drugimi besedami, sistem nematerialne motivacije osebja bi moral pozitivno vplivati ​​ne le na delo vsakega posameznega zaposlenega, temveč tudi na podjetje kot celoto.

3. Z nenehno zamenjavo starih metod z novimi.Če bi bilo za materialno motivacijo bolje dosledno uporabljati isti sistem nagrajevanja, bi morala nematerialna motivacija zaposlenih vedno imeti nekakšen učinek novosti. Ko bo na primer vodja prvič pohvalil zaposlenega pred celotno ekipo, bo na to ponosen in bo začel delati še bolj učinkovito. Ko pa ga bo na enak način pohvalil že dvajsetič, bo to že dojeto kot vsakdanje in ne bo dalo nobenega učinka.

Kako izbrati metode nematerialne motivacije osebja?

Za kompetentno izbiro optimalnih metod nematerialne motivacije osebja je treba graditi na psiholoških potrebah zaposlenih, ki sestavljajo delovno ekipo. Pri tem bo pomagala znana Maslowova piramida, v kateri je navedenih pet ravni človeških potreb. Razmislimo, kako izbrati vrste nematerialne motivacije osebja za zaposlene, ki imajo potrebe na vsaki od teh ravni od najnižje do najvišje.

1. fiziološke potrebe. Za ljudi, ki ne morejo zadovoljiti svojih fizioloških potreb (nimajo kje živeti in kaj jesti), bo nematerialna motivacija na splošno neučinkovita. Najprej jim je treba dati možnost, da te potrebe zadovoljijo z materialno motivacijo - zagotoviti zadostno raven zaslužka. Ko so fiziološke potrebe zadovoljene, se bo oseba premaknila na naslednjo stopnjo Maslowove piramide.

2. varnostne potrebe. Pri ljudeh, katerih fiziološke potrebe so zadovoljene, so potrebe po zaščiti in varnosti. Želijo se počutiti samozavestne v prihodnosti, nekaj zaščite pred delodajalcem. V nobenem primeru se takih ljudi ne sme prestrašiti odpuščanja: jasno jim je treba povedati, da jim podjetje zagotavlja to zaščito, medtem ko delajo tukaj - vedno bodo imeli zadostno raven dohodka, zanesljivo so zaščiteni.

3. Socialne potrebe. Nadalje pridejo v ospredje socialne potrebe - biti v timu, komunikacija, prijateljstvo. V tem primeru bi morala biti nematerialna motivacija osebja usmerjena v ustvarjanje tesno povezane prijazne ekipe in ohranjanje mirnega okolja v njej. Za to lahko uporabite organizacijo korporativnih počitnic, športnih tekmovanj, skupnih izletov na izlete, v naravo, obiske kulturnih dogodkov itd.

4. Spoštujte potrebe. Zaposlene z višjo stopnjo potreb je treba spoštovati, čutiti njihov pomen za podjetje, da jih delodajalec vidi kot dragocenega zaposlenega. Tukaj je treba uporabiti metode nematerialne motivacije, katerih cilj je izražanje priznanja in spoštovanja: častne table, osebne in javne pohvale vodje, podelitev diplom, dragocenih nagrad itd.

Mnogi menedžerji pomotoma uporabljajo tako nematerialno kadrovsko motivacijo za zaposlene, ki so na prvih dveh stopnicah Maslowove piramide. V tem primeru ga lahko dojemajo negativno, kot posmeh: "Potrebujem denar, vi pa ste tukaj s svojimi pohvalnimi pismi ...".

5. Potreba po samoizražanju. In končno, zaposleni na najvišji ravni Maslowove piramide potrebujejo priložnost, da nekaj ustvarijo, prevzamejo pobudo, sodelujejo pri razvoju nekaterih inovacij. Če želite pridobiti njihovo zvestobo, jim morate omogočiti tako možnost, sicer bodo odšli k drugemu delodajalcu, vi pa boste izgubili dragocene in strokovne kadre.

Vedno se spomnite, da po zadovoljevanju nižjih potreb nastanejo višje, zato nematerialna motivacija osebja ne bi smela stati na enem mestu: treba se je pravočasno odzvati na spreminjajoče se potrebe svojih zaposlenih in jim slediti.

Metode nematerialne motivacije osebja.

No, zdaj bom navedel najpogostejše učinkovite metode nematerialne motivacije osebja, ki jih je mogoče uporabiti za povečanje učinkovitosti dela in zvestobe zaposlenih. Opozarjam vas na dejstvo, da nekateri od njih sploh ne zahtevajo materialnih stroškov, hkrati pa bodo zagotovo imeli svoj pozitiven učinek, zato bi jih moral uporabiti absolutno vsak vodja, ki skrbi za svojo ekipo.

– Izvajanje sestankov, na katerih bodo zaposleni obveščeni o dosežkih podjetja in prispevku vsakega k tem dosežkom, javne pohvale, nagrajevanje posebej uglednih delavcev;

– Osebna pohvala zaposlenega za učinkovito delo, visoko produktivnost, izpolnjevanje in preseganje načrtovanih ciljev ali drugih delovnih dosežkov;

– Čestitke zaposlenim za rojstni dan, novo leto, 8. marec, dan ustanovitve podjetja in druge praznike, organizacijo prazničnih dogodkov na kateri koli ravni (od korporativnih praznikov do skromnega praznovanja v ekipi);

– Pomoč in sočustvovanje v žalosti zaposlenega (ko sorodniki umrejo ali so hospitalizirani), ne nujno materialne narave: plačano lahko zapustiš delo za zahtevano število dni, dodeliš službeno vozilo, uporabiš svoje povezave za boljša organizacija itd.

– Pomoč zaposlenim pri reševanju osebnih ali družinskih vprašanj: na primer določitev individualnega urnika dela, pomoč pri najemu stanovanja, selitvi ipd.;

– zagotavljanje abonmajev za obisk športnih klubov, fitnes centrov, bazenov ipd.;

– Skrb za strokovno rast zaposlenih: organizacija izobraževanj, udeležba na izpopolnjevanju, izobraževanjih in seminarjih na stroške podjetja;

– Skrb za karierno rast zaposlenih: napredovanje na vodilne položaje, predvsem njihovih zaposlenih, ki so se dobro izkazali;

– Organizacija pripravništev v tujini in službenih potovanj v tujino (za podjetja, katerih dejavnost pomeni takšno potrebo);

– izkazovanje zanimanja za probleme delovnega tima in vsakega zaposlenega, komunikacija z ekipo in vsakim zaposlenim osebno;

– Iskanje nasvetov ekipe ali določenih zaposlenih (tako o osebnih zadevah kot v zvezi z dejavnostjo podjetja);

– vljudno ravnanje z zaposlenimi, uporaba besed, kot so "zdravo", "adijo", "hvala", nagovarjanje po imenu (tako v ustnem govoru kot v pisnih pozivih);

- ravnanje s člani ekipe kar tako, brez razloga (na primer pica, torte, sladkarije);

– Zagotavljanje priložnosti, da predčasno zapustijo delo ali si vzamejo dodaten prost dan zaradi dobro opravljenega dela ali z dobrim razlogom;

– Uporaba vodilne table, tako vizualne (v pisarni podjetja) kot virtualne (na spletni strani);

– nagrajevanje zaposlenih s certifikati, pohvalami, nepozabnimi darili;

– Lep naziv delovnega mesta (kot v znani šali: »Cleaning Manager« zveni veliko bolj privlačno kot »Janitor«). To nima le psihološke podlage, ampak tudi racionalno zrno: lep vpis v delovno knjižico bo imel najboljšo vlogo za prihodnjo kariero;

– oprema za udobno in udobno delovno mesto z vso potrebno opremo;

– Sodelovanje zaposlenega na pomembnih sestankih (na primer pri poslovnih pogajanjih s partnerji) kot svetovalec.

Kot lahko vidite, so metode nematerialne motivacije osebja zelo raznolike, ta seznam bi se lahko nadaljeval v nedogled. Najpomembneje je, da mora vsak vodja razumeti, da lahko tudi kakšna nepomembna malenkost zanj služi kot dobra nematerialna motivacija za osebje, poveča učinkovitost njegovega dela in s tem dobiček podjetja.

Upam, da ste prežeti z dejstvom, da nematerialna motivacija osebja ni nič manj pomembna od materialne in da je treba ti dve področji uporabljati v kombinaciji, pri čemer je treba skrbno pretehtati vsako od njih.

Ne pozabite, da slavni slogan "Kadri odločajo o vsem" danes ni izgubil svoje pomembnosti. Dobiček podjetja in osebni dohodek vodje sta neposredno odvisna od tega, kako produktivno bo delalo osebje, kar pa lahko vpliva na to učinkovitost z uporabo premišljenih in učinkovitih sistemov motivacije osebja.

Ne pozabite, da to ni isto: motivacija v zaposlenem prebudi notranjo željo po produktivnem delu, stimulacija pa ga prisili, da to počne od zunaj, kar lahko vodi do povsem drugačnih posledic.

Na tem se poslovim od tebe. Se vidimo v drugih publikacijah na strani, ki bo povečala vašo finančno pismenost in vas naučila učinkovitega upravljanja osebnih financ, zaslužka, vlaganja in obojestransko koristnega sodelovanja z bankami. Se vidiva kmalu!

Glavni element materialnih spodbud so plače.

Plače so cena delovne sile, ki ustreza stroškom blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile ter zadovoljujejo materialne in duhovne potrebe delavca.

Je glavni vir dohodka za zaposlenega, čeprav ne edini (socialna plačila se lahko izvajajo v korist zaposlenega (materialna pomoč, boni za zdravljenje, rekreacijo, ekskurzije, plačilo zdravstvenih storitev, pomoč). v izobraževanju), lahko delavec prejme dividende na delnice svojih podjetij in druge dohodke).

Plače opravljajo reproduktivno in stimulativno funkcijo.

razlikovati:

nominalno (gotovina);

realne plače.

Nominalna plača je znesek denarja, ki ga je zaposleni prejel v določenem obdobju. Nadalje je razdeljen na:

a) obračunani (pred davki);

b) plačano (brez plačanih davkov).

Realne plače - zanjo je značilna količina blaga in storitev, ki jih lahko zaposleni kupi pri določenem znesku nominalnih plač in določeni ravni cen blaga in storitev.

Na višino plač vplivajo naslednji dejavniki:

stroški delovne sile, torej stroški sredstev za zagotavljanje življenjske in delovne sposobnosti zaposlenega (stroški zadovoljevanja materialnih in duhovnih potreb zaposlenega in njegove družine), ki so odvisni od dosežena raven družbene blaginje, tradicije in se lahko spreminjajo z razvojem države (potrebe povečujejo ljudi, stroške njihovega usposabljanja itd.);

kvalifikacije, delovni pogoji zaposlenega - visokokvalificiran delavec bo nedvomno imel tudi višjo raven plačila (na primer vodja podjetja ali njegove strukturne enote bo imel višjo raven plače kot navaden zaposleni v tej organizaciji, saj vodstvo predpostavlja potrebo po prisotnosti višjih kvalifikacij in v zvezi s tem opravljanju zahtevnejših del; primer je lahko tudi primerjava kvalifikacij in ravni plač zdravnika in medicinske sestre); delovni pogoji delavca vplivajo tudi na višino plače, saj mora delo v škodljivih, težkih, za življenje in zdravje nevarnih razmerah imeti ustrezno nadomestilo;

rast delovne produktivnosti zaposlenega - produktivnost zaposlenega (povečanje števila izdelkov, ki jih proizvaja, povečanje obsega dela, ki ga opravlja, seveda, z ustrezno stopnjo kakovosti) mu omogoča, da poveča svoje plače. Vendar mora produktivnost dela rasti hitreje od njegovega plačila, sicer bo dobiček od povečanja proizvodnje šel v plače, a se mora odražati tudi v zniževanju proizvodnih stroškov in cen;

konjunktura na trgu dela - zanj je značilno razmerje med povpraševanjem po delovni sili in njeno ponudbo, stopnja konkurence med prosilci za delovna mesta, stanje brezposelnosti. Povečanje brezposelnosti znižuje raven plač (v tem primeru je povpraševanje po delovni sili nizko) in obratno;

rezultati gospodarske dejavnosti podjetja - prejemanje visokega dobička podjetju omogoča, da njegovo vodstvo izplačuje bonuse (četrtletne, letne) zaposlenim, kar pozitivno vpliva na raven njihovih plač;

kadrovska politika podjetja - delo za izboljšanje sposobnosti osebja, "napredovanje" zaposlenih na bolj odgovorna mesta, povečanje ustvarjalne aktivnosti osebja, nedvomno vpliva na raven plačila;

stopnja socializacije plač - del zneska plače "odide" z različnimi davki in odbitki državi (za pokojnine, za brezplačne ali prednostne zdravstvene storitve), višji kot so ti odbitki, manj denarja ostane na razpolago. zaposlenega.

Treba je opozoriti, da podjetje samostojno določi znesek prejemkov, njegove oblike in sisteme. Država določa tudi minimalno plačo (minimalno plačo). Minimalna plača je družbena norma in predstavlja najnižjo mejo stroškov nekvalificiranega dela.

Tarifni in nadtarifni pogoji nagrajevanja.

Osnova plač zaposlenih so tako imenovani tarifni pogoji nagrajevanja. Zagotavljajo regulacijo plač glede na usposobljenost zaposlenega in zahtevnost njegovega dela.

Tarifna kategorija označuje kvalifikacije zaposlenega; višja kot je njegova kvalifikacija, višji je rang. Za tarifno lestvico je značilen določen razpon (razpršenost) - to je razmerje med tarifno stopnjo najvišje kategorije tarifnega razporeda in tarifno stopnjo njene 1. kategorije.

Podjetja neproračunske sfere samostojno določijo izbiro oblikovanja tarifne lestvice, število njenih kategorij, velikost tarifnih koeficientov.

Vir premij je dobiček podjetja.

Plača je razdeljena na naslednje elemente:

Osnovna plača

Dodatna plača

Bonusi na podlagi rezultatov celotnega podjetja

Osnovna plača se izračuna za dejansko opravljen čas in delo, opravljeno v podjetju. Vključuje:

plačilo po tarifnih stopnjah in plačah, po kosih, kot odstotek prihodkov za prodane izdelke (dela, storitve);

kompenzacijska plačila;

stimulativnih izplačil in bonusov.

Tako osnovna plača vključuje tarifno plačo ter izplačila in doplačila kompenzacijske in spodbujevalne narave.

Osnovna plača se upošteva kot del stroškov izdelkov (del, storitev), ki jih proizvaja podjetje.

Dodatne plače so plačila za čas, ki ni bil opravljen v podjetju. Ta plačila so določena v skladu z delovno zakonodajo.

Dodatna plača vključuje:

počitnice (letne in dodatne, izobraževalne);

odpravnine ob odpuščanju zaposlenih;

prednostne ure ob skrajšanem delovnem dnevu za mladostnike in invalide;

posebni delovni odmori za doječe matere;

pri napotitvi zaposlenih na tečaje izpopolnjevanja;

izpad brez krivde zaposlenega;

čas za opravljanje javnih nalog itd.

Dodatne plače so vključene v stroške izdelkov (del, storitev).

Bonusi na podlagi rezultatov dela celotnega podjetja so prejemki na podlagi rezultatov finančno-gospodarske dejavnosti podjetja. Izplačajo se iz dobička, ki mu ostane na razpolago. Njihovo velikost določi podjetje neodvisno. Za vsakega zaposlenega so odvisni od njegovih osebnih rezultatov, njegovega prispevka k skupnim rezultatom podjetja, trajnih delovnih izkušenj v tem podjetju in drugih pogojev, ki jih določa Pravilnik o bonusih. Primer takšnih izplačil je tako imenovana trinajsta plača.

Struktura plače zaposlenega je enaka za vsa podjetja in je sestavljena iz dveh delov:

konstantna - je določena z osebnim prispevkom zaposlenega in upošteva skupne stroške izdelkov (del, storitev);

spremenljivka je odvisna od rezultatov celotnega podjetja in se izplačuje iz dobička.

Višina variabilnih plač mora zadoščati za ustvarjanje potrebnega materialnega interesa vodstvenega delavca za izpolnjevanje prevzetih obveznosti iz pogodbe.

Razmislite o denarnih spodbudah.

Dolgoročne sheme spodbud so uvedene za spodbujanje in nagrajevanje vodstva za leta rasti in blaginje podjetja ter za dolgoročno perspektivo vodstvenih odločitev. Če upoštevamo le kratkoročne cilje, lahko menedžer na primer poveča dobičkonosnost podjetja z znižanjem stroškov vzdrževanja opreme, kar bi lahko negativno vplivalo v dveh ali treh letih.

Obstaja več drugih vrst dolgoročnih shem spodbud. Pravica do vrednotenja delnic je običajno združena s pravico do nakupa. To omogoča promotorju, da bodisi uveljavlja svojo pravico (odkup delnic) bodisi jih ovrednoti v denarju (ali v obliki delnic) ali izvede kakšno kombinacijo. Shema za doseganje ciljev podeljuje delnice, ko je dosežen določen finančni cilj, kot je povečan zaslužek ali dobiček na delnico. Sistem omejenih delničarjev predvideva, da se delnice prenesejo na upravitelja brezplačno, vendar z nekaterimi omejitvami, ki jih določajo interna navodila družbe.

Delnice se lahko na primer umaknejo upravitelju, če zapusti podjetje pred določenim časom. Nazadnje, v primeru sheme z navideznimi delnicami upravitelj ne prejme delnic, temveč konvencionalne enote, ki so po vrednosti enake delnicam družbe. Čez nekaj časa prejme njihovo vrednost (običajno v obliki gotovine).

Naloga vodje je v primeru uporabe ekonomske motivacije razviti shemo nagrad za uspešnost, sistem dela po delih ali delovne pogodbe. Ta naloga nikakor ni lahka, saj je situacija v vsakem podjetju edinstvena in zato mora biti sistem bonusov edinstven za vsak primer. Odvisno je tudi od specializacije osebja.

Vsi načini ekonomskih spodbud ne morejo imeti motivacijskega učinka na zaposlene, vendar obstaja več osnovnih določb o bonusih, ki ne vplivajo na posebnosti podjetja in so univerzalne. Pri uvajanju metod ekonomske motivacije bi jih moral voditi menedžer:

Bonusi ne smejo biti preveč splošni in razširjeni, sicer jih bodo v normalnih razmerah dojemali preprosto kot del običajne plače.

Bonus naj bo povezan z osebnim prispevkom zaposlenega k proizvodnji, pa naj bo to individualno ali skupinsko delo.

Obstajati mora neka sprejemljiva metoda za merjenje tega povečanja učinkovitosti.

Zaposleni bi morali čutiti, da bonus temelji na dodatnem, ne normativnem trudu.

Dodatni napori zaposlenih, ki jih spodbuja bonus, naj bi pokrili stroške izplačila teh dodatkov. Kot smo že omenili, bi morale metode ekonomskih spodbud biti odvisne ne le od posebnosti podjetja kot celote, ampak se razlikujejo tudi glede na specializacijo zaposlenih. Tabela 1 spodaj:

Tabela 1 - možni načini gospodarske stimulacije različnih

skupine osebja.

Zgornji seznam ni izčrpen (iz zgoraj navedenih razlogov je tak seznam skoraj nemogoče sestaviti), kaže pa na temeljno razliko v pristopu k razvoju sistemov ekonomskih spodbud za skupine osebja. Kaže, da je na primer sistem plačevanja za nadure veliko bolj vsestranski kot shema poslovnega kapitala.

Nefinančne spodbude vključujejo:

ugodnosti in privilegiji za osebje - podelitev pravice do drsečega, fleksibilnega delovnega urnika; zagotavljanje prostega časa, povečanje trajanja plačanega dopusta za določene dosežke in uspehe pri delu.

Vzpostavitev ugodnega družbenega ozračja, odprava statusnih, administrativnih ovir med zaposlenimi v vodstvenem aparatu, razvoj zaupanja in medsebojnega razumevanja znotraj tima.

Moralno spodbujanje zaposlenih. Napredovanje zaposlenih, načrtovanje kariere, plačilo usposabljanja in izpopolnjevanja.

Ugoden režim in delovni pogoji. Produktivnost vodstvenega dela je neposredno odvisna od stanja delovnih mest in pogojev, v katerih upravljavec dela. Pomen obravnavanega problema se povečuje v povezavi s pojavom novih organizacij tržnega tipa, ko pride do pomembnih kvalitativnih sprememb v sistemu upravljanja gospodarskih in družbenih procesov.

Racionalna organizacija vodstvenega delovnega mesta zagotavlja ustvarjanje največjih udobij in ugodnih delovnih pogojev pri vodstvenih dejavnostih, povečuje vsebino dela. Trenutno je bilo razvitih več kot 5 tisoč standardnih projektov za organizacijo delovnih mest za različne kategorije administrativnega in vodstvenega osebja. Razpoložljivost pisarniške opreme. Delovno mesto mora biti opremljeno z ustrezno pisarniško opremo, zato je ustvarjena tehnologija za njeno učinkovito uporabo.

Ugodne sanitarno-higienske in estetske delovne razmere. Prostor mora imeti optimalne temperaturne pogoje, osvetlitev, pohištvo.Ti ukrepi za povečanje in izboljšanje stimulacije in motivacije dela omogočajo učinkovitejšo uporabo delovnega potenciala podjetja.

Če sistematiziramo vse našteto, lahko ločimo naslednje vidike nematerialnih spodbud in možnosti za njihovo praktično uporabo:

1. Poudarjanje pomembne vloge tega zaposlenega (šef ga pozdravi za roko in povabi na zasebno zabavo v počastitev njegovega rojstnega dne, se z njim posvetuje o pomembnih zadevah ipd.). Seveda je nevarno pretiravati. Zaupajte svojemu občutku za sorazmerje. Poskusite se postaviti na mesto zaposlenega: kaj bi želeli od vodstva?

2. Spodbujanje različnih vrst diplom, nagrad; izvajanje strokovnih tekmovanj; pripravništvo na račun podjetja in druge možnosti za izboljšanje strokovne ravni in poudarjanje visokega statusa specialista. Ker si takšni ljudje prizadevajo za samoizpopolnjevanje na svojem področju dejavnosti, je to zanje morda zanimivo.

3. Ločitev moči. To tehniko že dolgo uporabljajo številna zahodna podjetja. Podjetje se spremeni v delniško družbo, zaposleni pa prejmejo del delnic. Zdaj jih zanimata njegova blaginja in blaginja, saj so od tega odvisni njihovi delničarji! Skladno s tem se povečujeta stopnja lojalnosti zaposlenih in kakovost njihovega dela.

4. Zagotavljanje novih priložnosti. To je lahko premestitev zaposlenega na višji položaj, ki mu daje večjo neodvisnost pri odločanju (če to ne škodi podjetju kot celoti), zaupanje kompleksnih projektov in nestandardnih ustvarjalnih nalog, ki jih bo zanimivo reševati, mu zagotoviti vse potrebne pogoje - sodobno tehnologijo, individualno pisarno in druge ugodnosti, če jih res potrebuje za izboljšanje kakovosti dela.

5. Ustvarjanje ugodne psihološke klime v timu. Naloga ni tako preprosta, kot se morda zdi, in pogosto se za njeno rešitev zatečejo k storitvam strokovnjakov - psihologov in strokovnjakov za svetovanje.

Prirejate lahko korporativne zabavne dogodke, kot so praznične zabave ali izleti, kar je dobro, če se lahko izognete le banalnosti in dolgčasu. Na splošno velja, da bolje kot vodja predstavlja življenjsko situacijo, sanje, želje in način razmišljanja zaposlenega, lažje je predvideti njegovo vedenje in si izmisliti spodbude, ki so zanj zanimive. Seveda bo treba pri iskanju ustvarjalne rešitve manevrirati med interesi podjetja in koristmi za določeno osebo. Toda obdajanje s pametnimi in nadarjenimi ljudmi je umetnost in brez obvladovanja je nemogoče postati resnično uspešen vodja. Prej ali slej bo v razvoju organizacije prišla faza, ko bo vodja težko vse naredil sam in bo moral prenesti pooblastila. Kako uspešni, aktivni in zvesti bodo zaposleni, je v veliki meri odvisno od vodje.

Struktura osebnega dohodka menedžerjev se v osnovi oblikuje na enak način kot pri drugih zaposlenih, vendar ima svoje značilnosti. Pri regulaciji dohodkov je zelo pomembna politika spodbud, ki jo vodi vodstvo podjetja, ki ima svojo korektivno vlogo pri oblikovanju strukture prejemkov, prejemkov in ugodnosti [ http://5ballov.qip.ru/].