Predmet: Procesna teorija motivacije.

Najbolj znane proceduralne teorije motivacije so:

– teorija pričakovanj W. Vrooma;

- Adamsova teorija pravičnosti;

– Porter-Lawlerjeva teorija;

- Teorija postavljanja ciljev.

Teorija pričakovanj Victorja Vrooma

Ta teorija temelji na dejstvu, da različne vrste potreb niso edini nujni pogoj za motivacijo osebe za dosego določenega cilja. Oseba upa, da bo vrsta vedenja, ki jo je izbral, dejansko privedla do tega, kar želi. Pri ocenjevanju motivacije za delo ta teorija poudarja pomen naslednjih točk:

● če so stroški, kakšen je rezultat?

● je rezultat - ali bo nagrada?

● če je plačilo, ali je ustrezno stroškom?

Prvi trenutek označuje pričakovanje rezultatov, to je razmerje med vloženim trudom in doseženimi rezultati. Če oseba razume, da neposredne povezave ni, začne motivacija slabeti.

Druga točka pravi, da če že obstajajo rezultati, obstaja proces čakanja na določeno nagrado, spodbudo za doseženo raven rezultatov; človek tako rekoč »oceni«, kakšna nagrada ga lahko čaka.

Tretja točka je vrednost nagrade in zaznana stopnja zadovoljstva z nagrado. Če so pričakovanja izpolnjena, motivacija deluje. Ker pa imajo različni ljudje različne potrebe po nagradah, bo določena nagrada za enega dobra, za drugega morda nima nobene vrednosti. Če so vrednosti katerega koli od teh treh dejavnikov majhne, ​​bodo rezultati dela nizki.

Adamsova teorija pravičnosti

Ta teorija pravi, da ljudje subjektivno določajo razmerje med prejeto nagrado in vloženim trudom. Svoje prejemke povezujejo s prejemki drugih ljudi za podobno delo in če primerjave pokažejo nepravičnost, nastane psihični stres in vodja bo to neravnovesje odpravil.

Glavni zaključek te teorije je, da dokler ljudje ne začnejo verjeti, da prejmejo pošteno nagrado, bodo zmanjšali intenzivnost svojega dela. Praksa potrjuje »pravičnost« teorije pravičnosti.

Porter-Lawlerjeva teorija

L. Porter in E. Lawler sta združila zgornji dve teoriji in razvila kompleksno proceduralno teorijo motivacije, ki vključuje elemente teorije pričakovanja in teorije pravičnosti.

Ta procesna teorija uporablja pet spremenljivk: vloženi trud, zaznavanje, doseženi rezultati, nagrada, stopnja zadovoljstva.

Po teoriji Lymana Porterja in Edwarda Lawlerja so rezultati, ki jih dosega zaposleni, odvisni od treh spremenljivk:

- od vloženih naporov, dejanj,

- o sposobnostih in karakterju delavca, to je o njegovih potencialih,

- iz zavedanja, iz ocene svoje vloge v procesu dela.

Nadalje avtorji trdijo, da je glede na sposobnosti in značaj osebe lahko: "nihče", "nekaj", "kdo". Značaj se kaže v tem, ali človek verjame, opazuje, ocenjuje. Vrednotenje svoje vloge vnaprej določa pripadnost osebe določeni organizaciji, ekipi.

Stopnja vloženega truda je odvisna od pričakovane vrednosti nagrade in od prepričanja, da obstajajo močne povezave med trudom in nagrado. To je prvi del modela - motivacijski model P-L, prikazan je na diagramu 6.

Razmerje med uspešnostjo in nagradami, dojetimi kot pravične, kaže (po Adamsovi teoriji), da imajo ljudje svojo oceno pravičnosti nagrad. To pomeni, da morajo biti zunanje in notranje nagrajevanje pravične, da pride do zadovoljstva.

Sklepi te teorije:

-produktivno delo vodi v zadovoljstvo;

- uspeh brez priznanja vodi v razočaranje;

Motivacija je funkcija potreb, pričakovanj in dojemanja zaposlenih za pošteno plačilo.

Teorija postavljanja ciljev

Ustvarjena teorija postavljanja ciljev izhaja iz dejstva, da je vedenje določeno s cilji, ki si jih človek zastavi. Zavedanje namena je osnova definicije človeškega vedenja.

Osnovni model, ki opisuje proces postavljanja ciljev, je naslednji. Človek se zaveda dogodkov, ocenjuje okolje. Na podlagi tega si sam določi cilje, h katerim si bo prizadeval in ki bodo vnaprej določali njegova dejanja. Ukrepi so odvisni tudi od naslednjih značilnosti ciljev – kompleksnosti, specifičnosti, sprejemljivosti, zavzetosti.

Kompleksnost cilja odraža stopnjo strokovnosti. Bolj ko so cilji zapleteni, boljše rezultate človek dosega; zaplet pa zmanjša možnost, da jo dosežemo.

Specifičnost cilja odraža njegovo kvantitativno jasnost – bolj ko je cilj specifičen, višji je rezultat. Majhni, nepomembni cilji ugasnejo zanimanje in ne dajejo velikih rezultatov.

Sprejemljivost je stopnja, do katere oseba dojema cilj kot svoj. Če oseba ne sprejme cilja, bosta njegova kompleksnost in specifičnost zelo malo vplivali. Zato je motivacijski management usmerjen v to, da so cilji sprejemljivi in ​​dosegljivi.

Zavezanost cilju odraža pripravljenost vložiti določeno stopnjo truda, da bi ga dosegli, lahko pa se v različnih časovnih obdobjih spremeni.

1. Vodja mora določiti stopnjo pripravljenosti ekipe za doseganje ciljev.

2. Če obstaja potencialna pripravljenost, je potrebno izvesti vrsto aktivnosti za praktično pripravljenost.

3. Pri postavljanju ciljev v organizaciji je treba analizirati in poudariti njeno kompleksnost, specifičnost ipd.

4. Cilj je treba popraviti, stopnje njegovega doseganja je treba povzeti.

Tako so na podlagi obstoječih teorij motivacije izpeljani splošni principi za praktično uporabo.

Prvo načelo učinkovite motivacije je določitev ciljev s strani zaposlenih in poznavanje ciljev organizacije. Ne glede na motivacijo mora človek določiti svoje specifične naloge, da bi jasneje razumel smotrnost opravljenega dela.

Lee Iacocca deli svoje izkušnje na področju delovne motivacije.x »Svojim podrejenim moram razložiti, katere naloge si postavljam, tako kot morajo drugi menedžerji oblikovati svoje cilje skupaj s svojim osebjem. Če dosežejo te cilje, naj bodo nagrajeni z več kot le prijaznimi besedami. Najbolj oprijemljiv način, kako lahko podjetje prepozna vrednost podrejenega, so denarne nagrade in napredovanja.

Ko zaposleni napreduje, je čas, da povečate obseg njegovih nalog in mu postavite višje zahteve. Ko je v vzponu, ga nagradite za že narejeno in ga hkrati spodbudite, da naredi še več. Ko je v vzponu, ga vedno potisnite naprej, nikakor pa ne bodite prestrogi do njega, ko mu ne gre. Če je vznemirjen zaradi lastnega neuspeha, tvegate, da ga bo takšno ravnanje popolnoma spravilo s kolen in mu odvzelo vsako željo, da bi zadevo izboljšal.

Drugo načelo je potreba po povezovanju rezultatov in višine plačila.

Tretje načelo je javnost. Razglasitev rezultatov je že sama po sebi motivacija, tekmovalni duh. Javnost ob razpravljanju o rezultatih celotne ekipe ustvarja vtis lastništva in odgovornosti. Razlaga razlike v plačilu odpravi občutek nepravičnosti.

Četrto načelo je, da se materialne in moralne spodbude dopolnjujejo. Spodbude naj bodo pretežno pozitivne. Hvaležnost naj bo javna, kritika je najboljša na štiri oči.

6. Nadzor kot funkcija managementa

V teoriji menedžmenta je kontrola ena od funkcij menedžmenta, ko se organizacija premika proti zastavljenim ciljem, mora nenehno spremljati dosežene rezultate.

Beseda "kontrola" je francoskega izvora. V poenostavljenem smislu je to dejanje, ki vam omogoča, da se prepričate, da je nekaj pravilno.

V sistemu državne in občinske uprave nadzor izvajajo strukture, ki imajo določene pristojnosti. Oblast daje moč. Moč je zakoniti vir vsega nadzora.

Kontrolni vpliv nadzora se kaže predvsem v tem, da se pod njegovim vplivom obnašanje nadzorovanega sistema ohranja v okviru danega cilja, norm, zakonov in standardov. Kontrola je vedno usmerjena v izboljšanje kakovosti in večjo učinkovitost upravljanja.

Kontrola kot funkcija managementa je stalen proces, ki s pravočasnim odkrivanjem težav zagotavlja doseganje cilja.

V zgodovinskem razvoju nadzora kot funkcije upravljanja se je postopoma oblikovala določena kategorija oseb, ki se poklicno ukvarjajo s to dejavnostjo v državnih organih in lokalnih samoupravah, v podjetjih in v različnih organizacijah. Hkrati se je oblikovalo posebno področje človeškega znanja o menedžerskem nadzoru.

V Rusiji prvič podatki o nadzoru kot posebni vrsti vodstvene dejavnosti segajo v 16. stoletje, ko je bil z ukazom carja Alekseja Mihajloviča ustanovljen »red tajnih zadev«, ki ga je nadziral car sebe. Nadziral je izpolnjevanje dolžnosti bojarjev. V začetku 17. stoletja se je v Rusiji prvič pojavilo mesto nadzornika kot izvajalec ločene vodstvene funkcije. V sodobni Rusiji se na tisoče strokovnjakov in javnih uslužbencev različnih profilov ukvarja z nadzornimi dejavnostmi v upravljanju. Brez nadzora nad izvajanjem upravljavskih odločitev progresivni razvoj katere koli države, vključno z Rusijo, ni mogoč.

Zakaj in zakaj je nadzor nujen? Glavna objektivna okoliščina je negotovost kot življenjska realnost. Ni ga mogoče popolnoma odpraviti. Murphy je v svojih zakonih opredelil: vse slabo, kar se lahko zgodi, se bo zgodilo; Tudi če se ne more zgoditi nič slabega, se bodo slabe stvari še vedno dogajale. In res se bo zgodilo, če ne povežete nadzora.

Proceduralne teorije motivacije, ne da bi zanikale obstoj in vpliv njegovih potreb na človeka, kažejo, da se vedenje ljudi ne oblikuje le pod njihovim vplivom, ampak ga določajo tudi: percepcija, pričakovanja, povezana z določeno situacijo, in možne posledice tip obnašanja, ki so ga izbrali. Opisujejo dinamiko interakcije različnih motivov in raziskujejo, kako je človeško vedenje motivirano in usmerjano.

Najbolj znane proceduralne teorije motivacije so teorija pričakovanj W. Vrooma, teorija pravičnosti S. Adamsa in Porter-Lawlerjev model.

Vroomova teorija pričakovanj . K razvoju procesnih teorij je največ prispeval V. Vrumm, ki je razvil tako imenovano "teorijo pričakovanja", ki temelji na predpostavki, da človek usmerja svoja prizadevanja v dosego cilja šele, ko je prepričan, da so njegove potrebe izpolnjene. zelo verjetno bo zadovoljen.

Teorija pričakovanj temelji na treh razmerjih:

1. Pričakovanja glede "Naloga - rezultat".

2. Pričakovanja glede »Rezultat – nagrada«.

3. Pričakovanja v zvezi z »Nagrado – zadovoljstvom« (»Valenco«).

Pričakovanja glede na "Naloga - rezultat" - to je upanje na zaposlenemu prijazno razmerje med vloženim trudom in doseženimi rezultati. Pričakovanja glede uspešnosti in nagrade so pričakovanja določene nagrade ali nagrade kot odgovor na doseženo raven uspešnosti. Valenčna pričakovanja so zaznana stopnja relativnega zadovoljstva ali nezadovoljstva z dano nagrado.

Če se vrednost katerega koli od teh treh kritičnih dejavnikov za določanje motivacije približa 0, potem bo motivacija šibka, rezultati dela pa nizki. Pri ničelni vrednosti vsaj enega množitelja bo vsa motivacija enaka nič.

Praktične posledice teorije pričakovanj za upravljanje katere koli organizacije so naslednje:

• za podrejene je treba ustvariti visoko, a realno raven rezultatov in jih navdušiti, da jih lahko dosežejo, če se potrudijo;
• treba je vzpostaviti trdno razmerje med doseženimi rezultati in plačilom;
• potrebno je različno določiti pričakovano plačilo za različne zaposlene, pri čemer je treba upoštevati njihove potrebe.

Teorija pravičnosti S. Adamsa . Teorija pravičnosti S. Adamsa temelji na dejstvu, da ljudje subjektivno povezujejo svoje prejeto plačilo s plačilom drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo. Če primerjava pokaže nepravičnost (na primer, če zaposleni meni, da je njegov sodelavec za enako delo prejel več plačila), potem ima psihični stres. Počuti se nezasluženo užaljenega in začne »vzpostavljati pravičnost« tako, da: zahteva višje plače, boljše delovne pogoje, napredovanje; uporaba različnih nezakonitih načinov za povečanje dohodka; regulacija osebne produktivnosti (stopnja in racionalnost dela); premestitev na drug oddelek ali odpoved. Tisti delavci, ki bodo s primerjavo zadovoljni, si bodo prizadevali ohraniti stroške dela na enaki ravni ali jih celo povečati. Po S. Adamsu vsak subjekt vedno miselno ovrednoti razmerje: individualno plačilo / več individualnih stroškov = plačilo drugih oseb / stroški drugih oseb. Hkrati stroški vključujejo ne le prizadevanja osebe za opravljanje tega dela, temveč tudi njegove izkušnje v organizaciji, raven spretnosti, starost, socialni status itd.

Uporaba teorije pravičnosti v praksi je lahko uspešna, če je mogoče vzpostaviti pravičen sistem nagrajevanja in zaposlenim pojasniti njegove možnosti.

Porter-Lawlerjev model . Najbolj kompleksna procesna teorija motivacije je Porter-Lawlerjev model. Celovita teorija motivacije, ki sta jo razvila Lyman Porter in Edward Lawler, vključuje elemente tako teorije pričakovanj kot teorije pravičnosti. Njihov model vključuje pet spremenljivk: trud, dojemanje, rezultate, nagrado in zadovoljstvo:

• rezultati posameznika so odvisni od treh spremenljivk - truda, sposobnosti in osebnih lastnosti ter od dojemanja njihove vloge;
• trud pa je odvisen od vrednosti nagrade in od njegovih pričakovanj glede razmerja med njegovim trudom in morebitno nagrado;
• doseganje želene ravni uspešnosti lahko vodi do notranjih nagrad in zunanjih nagrad;
• pikčasta puščica med rezultati in zunanjimi nagradami označuje, da med njimi morda obstaja nikakršna povezava ali pa tudi ne;
• pikčasta puščica med rezultati in nagrado, zaznano kot pošteno, pomeni, da ima posameznik po teoriji pravičnosti lastno predstavo o pravičnosti prejete nagrade za določene rezultate;
• zadovoljstvo je posledica zunanjih in notranjih nagrad ob upoštevanju njihove zaznane pravičnosti;
• zadovoljstvo postane za podrejenega informacija o tem, kako dragocena je ta nagrada zanj, kar bo vplivalo na njegovo dojemanje nagrade v prihodnosti.

Model je veliko prispeval k razumevanju motivacije, saj je pokazal, da je motivacija posledica cele verige vzročno-posledičnih zvez in da je rezultat dela (občutek, da je delo dobro opravljeno) tisto, kar vodi v zadovoljstvo. in posledično k izboljšanju rezultatov dela.

Povzemimo obravnavo procesnih teorij motivacije (tabela 4.4).

Tabela 4.4

Kratek opis glavnih procesnih teorij motivacij

Procesne teorije motivacije, ne da bi zanikali obstoj in vpliv na človeka njegovih potreb, kažejo, da se vedenje ljudi ne oblikuje le pod njihovim vplivom, ampak ga določajo tudi: dojemanje, pričakovanja, povezana z določeno situacijo, in možne posledice vrste vedenja. so izbrali. Opisujejo dinamiko interakcije različnih motivov in raziskujejo, kako je človeško vedenje motivirano in usmerjano.

Avtorji procesnih teorij motivacije skušajo razložiti, kako se določeno človeško vedenje oblikuje, nadzoruje, spreminja ali ohranja nespremenjeno. Ne zanikajo obstoja potreb, verjamejo pa, da je človekovo vedenje v veliki meri določeno z njegovim osebnim dojemanjem in pričakovanjem v določeni situaciji, pa tudi z dejanji, ki jih izbere, da bi zase dosegel želeni rezultat. Gre za porazdelitev naporov zaposlenih in izbiro določene smeri delovanja za doseganje določenih ciljev. Najbolj znane proceduralne teorije motivacije so:

• teorija pričakovanj W. Vrooma;
• teorija pravičnosti J. S. Adamsa;
• Porter-Lawlerjev model;
• teorija "Z" V.Ouchi.

Vroomova teorija pričakovanj

Vroomova teorija pričakovanj Temelji na predpostavki, da na izbiro določenega modela vedenja posameznika vpliva pričakovanje želenega rezultata. Teorija pričakovanj poudarja potrebo po prevladi izboljšanja kakovosti dela in zaupanja, da bo to opazil vodja, kar pomeni, da bo zaposlenemu omogočilo, da dejansko zadovolji svojo potrebo. Človek bi moral upati, da bo njegovo vedenje dejansko vodilo do zadovoljstva ali do tega, kar hoče. Zaposleni upošteva naslednje:

• vrednost cilja: kako privlačne bodo zanj nagrade, kot so napredovanje, povišanje plače, družbeno odobravanje ali samospoštovanje;
• stopnja uspešnosti: kakšna je verjetnost, da bo, če bo delal več in bolj, prejel primerno nagrado;
• Napor: Koliko truda ali energije je potrebno za uspešno dosego cilja.

Tako naj bi po tej teoriji zaposleni imel takšne potrebe, ki jih je mogoče v veliki meri zadovoljiti s prejemom pričakovanih nagrad. Vodja pa mora dati takšno plačilo, ki lahko zadovolji pričakovano potrebo zaposlenega (na primer plačilo v obliki določenega blaga, ko je znano, da ga zaposleni potrebuje).

Z drugimi besedami, za vzpostavitev prave motivacije mora vodja najprej vedeti, katere cilje poskuša ta ali oni zaposleni doseči.

Teorija pravičnosti J. S. Adamsa

Po navedbah teorije pravičnosti J. S. Adams Učinkovitost motivacije zaposleni ne ocenjuje z določeno skupino dejavnikov, temveč sistematično, ob upoštevanju ocene plačila drugim zaposlenim, ki delajo v bližini.

Zaposleni oceni pogoje, v katerih dela sam in njegovi sodelavci (oprema, materiali, opremljenost delovnega mesta, zagotovitev dela, ki ustreza usposobljenosti in izkušnjam zaposlenega). Adams trdi, da ljudje subjektivno zaznavajo skladnost prejete nagrade z vloženim trudom in jo primerjajo z nagrado drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo. Ocena pravičnosti je relativna, saj oseba pogosto ne upošteva individualnih značilnosti svojih sodelavcev (delovne dobe v organizaciji, stopnje usposobljenosti, starosti).

Glavna ugotovitev teorije pravičnosti za prakso menedžmenta je, da si bo zaposleni prizadeval zmanjšati intenzivnost dela, dokler ne pride do ugotovitve, da za svoje delo prejema pravično plačilo. Naloga vodje torej ni le pravično plačilo zaposlenih za opravljeno delo, temveč tudi pridobitev informacij o tem, ali zaposleni sami priznavajo takšno plačilo kot pravično.

Porter-Lawlerjev model

Porter-Lawlerjev model temelji na kombinaciji elementov teorije pričakovanj in teorije pravičnosti. Avtorja L. Porter in E. Lawler sta pri ugotavljanju razmerja med nagrajevanjem in doseženimi rezultati opredelila tri spremenljivke, ki vplivajo na višino nagrajevanja:

1. porabljen trud;
2. osebne lastnosti zaposlenega;
3. zavedanje vloge zaposlenega.

Načela teorije pričakovanj se tukaj kažejo v tem, da zaposleni vrednoti nagrado glede na vložen trud in verjame, da bo ta nagrada ustrezala trudu, ki ga je vložil. In elementi teorije pravičnosti se kažejo v tem, da imajo ljudje lastno presojo o pravilnosti ali nepravilnosti nagrajevanja v primerjavi z drugimi zaposlenimi in s tem stopnjo zadovoljstva.

Prizadevanja zaposlenega določajo vrednost pričakovane nagrade, verjetnost njenega prejema in skladnost pričakovanj s prejeto nagrado. Rezultati dela so vzrok za zadovoljstvo zaposlenih in ne obratno.

Teorija "Z" V.Ouchi

V skladu z teorija "Z" V.Ouchi osnova uspeha zaposlenih je njihova vera v organizacijske cilje, integriteta, zaupljivi odnosi, medsebojna pomoč, usklajeno delovanje. Ne osredotočajo se le na potrebe, temveč tudi na proces stimulacije, določajo pogoje, ki zagotavljajo učinkovitost motivacije zaposlenih. Glavne določbe teorije "Z" so zmanjšane na naslednja načela in pristope:

• dolgoročno zaposlovanje;
• kolektivno odločanje;
• individualna odgovornost za rezultate delovanja;
• dosledno ocenjevanje kadra in njegovo napredovanje;
• neformalen nadzor z uporabo jasnih formaliziranih metod;
• stalna skrb za zaposlene s strani vodstva.

Obsežen postopek Porter-Lawlerjev model vključuje elemente teorija pričakovanj in teorija lastniškega kapitala. Po tem modelu so doseženi rezultati odvisni od truda zaposlenega, njegovih sposobnosti, pa tudi od njegovega zavedanja svoje vloge v delovnem procesu. Vložen trud pa je odvisen od vrednosti nagrade in tega, koliko oseba verjame v možnost poštene nagrade.

AT procesne teorije analizira, kako človek razporeja prizadevanja za dosego različnih ciljev in kako izbere določeno vrsto vedenja. Te teorije ne zanikajo obstoja potreb, vendar menijo, da vedenje ljudi ne določajo le te. Posameznikovo vedenje je po teh teorijah tudi funkcija njegovih zaznav in pričakovanj, povezanih z dano situacijo, ter možnih posledic izbranega načina vedenja.

Obstaja pet glavnih procesnih teorij motivacije:

teorija pričakovanja,

teorija pravičnosti,

Koncept participativnega upravljanja,

Porter-Lawlerjev model.

1. Vroomova teorija motivacijskega pričakovanja . Verjel je, da poleg zavestnih potreb človeka vodi upanje na pošteno nagrado. Vroom je skušal razložiti, zakaj se človek odloči za določeno izbiro, soočen z več možnostmi, in koliko truda je pripravljen vložiti, da doseže rezultat.

Na splošno teorija pričakovanja opisuje odvisnost motivacije iz dveh trenutkov: koliko bi človek želel dobiti in koliko je možno, da bi dobil, kar hoče, predvsem, koliko truda je pripravljen za to vložiti. Teorija pričakovanj nam predstavlja nekakšno »formulo« motivacije, ki jo sestavljajo tri glavne spremenljivke:

Pričakovanje zaposlenega, da bo njegov trud prinesel želene rezultate;

Pričakovanje, da bodo ti rezultati pomenili določeno nagrado;

Pričakovana vrednost nagrade (valenca).

Hkrati so sami rezultat obravnavali na dva načina: kot nekakšen produkt dejavnosti ljudi in kot posledice, povezane z njegovim prejemom (različne oblike nagrad ali kazni).

1) Stopnja zaželenosti, privlačnost, prednost za osebo konkreten rezultat znotraj tega koncepta se imenuje valenca. Če je rezultat dragocen, potem valenca je pozitivnače je odnos do njega negativen - valenca je negativna;če je ravnodušen - nič. V tem primeru je valenca splošnega rezultata tako rekoč rezultanta posameznih rezultatov. Je zelo subjektiven, zato ni enak za različne ljudi. To se jasno vidi na primeru plače, katere višina se nekaterim zdi nevredna in se ne strinjajo z delom, da bi jo prejeli, drugi pa so pripravljeni neumorno delati.

2) Imenuje se ideja ljudi o tem, v kolikšni meri bodo njihova dejanja privedla do določenih rezultatov pričakovanja . Ugotavlja se na podlagi analize situacije, znanja, izkušenj, intuicije, sposobnosti ocenjevanja situacije in lastnih zmožnosti ter pomembno vpliva na človekovo aktivnost, njegovo željo po doseganju cilja.

3) Pričakovanje se lahko nanaša tako na rezultate prve kot druge vrste, to je na možnost opravljanja nekega dela in možnost, da za to prejmete pošteno nagrado. Končna ocena, ki določa stopnjo motivacije osebe za določeno aktivnost, združuje ocene verjetnosti, da:

Prvič, zaposleni se bo lahko spopadel z nalogo (pričakuje rezultate prve vrste);

Drugič, njegov uspeh bo opazil vodja in ga primerno nagradil (pričakuje rezultate druge vrste),

Tretjič, ocena možne nagrade kot take (valentnost rezultata druge vrste).

Po tej teoriji bo splošna motivacija za aktivnost opredeljena kot produkt posameznih motivacij. Če je vrednost enega od njih majhna, bo splošna motivacija šibka in obratno. Tako je za uspešnost motivacije velikega pomena optimalno razmerje med osebnimi zmožnostmi ljudi, pričakovano nagrado in stopnjo njene vrednosti.

Teorija pričakovanja nakazuje, da se ljudje obnašajo na določene načine, ker pričakujejo določene rezultate, na primer napredovanje ali spremembo službe. Osebna ocena verjetnosti doseganja določenega rezultata je tisto, kar ljudi motivira k ukrepanju.

Čeprav Vroomov model ne prispeva neposredno k metodam motivacije osebja, ima določeno vrednost za razumevanje organizacijskega vedenja. Ta teorija pomaga razjasniti razmerje med osebnimi cilji in cilji organizacije.

Predpostavimo, da je določena stopnja proizvodnje za delavce. Z merjenjem uspešnosti vsakega od njih lahko vodstvo ugotovi:

Kako pomembni so različni individualni cilji (rezultati druge stopnje – npr. denar, varnost, priznanje);

Kako lahko cilje organizacije (rezultate prve stopnje, kot je stopnja proizvodnje) uporabimo kot sredstvo za doseganje osebnih ciljev;

Kakšna so pričakovanja delavcev, koliko bodo s svojim trudom in sposobnostmi prispevali k doseganju cilja organizacije.

Če so njihovi donosi pod normo, to lahko pomeni, da delavci ne cenijo posebej rezultatov druge ravni ali ne vidijo, kako bodo rezultati prve stopnje vodili do rezultatov druge stopnje; ali menijo, da njihova prizadevanja ne bodo vodila do doseganja rezultatov prve stopnje.

Vroom meni, da katera koli od teh možnosti sama ali v kombinaciji z drugimi povzroči nizko stopnjo motivacije za opravljanje dela. Model je zasnovan tako, da pomaga menedžerjem razumeti in analizirati motivacijo delavcev ter prepoznati pomembne spremenljivke; ne ponuja konkretnih rešitev za motivacijske težave. Poleg težav praktične uporabe ta model, tako kot zgodnja ekonomska teorija, predpostavlja, da so ljudje racionalni in da je njihovo vedenje mogoče logično izračunati.

2. TJ. Adamsova teorija pravičnosti trdi, da na motivacijo osebe v veliki meri vpliva pravičnost ocenjevanja svojih trenutnih dejavnosti in njegove rezultate v primerjavi s prejšnjimi obdobji in, kar je najpomembneje, z dosežki drugih ljudi. Če človek vidi, da se do njega pristopa z enako mero kot do drugih, se počuti zadovoljen in bo aktiven, in obratno. Hkrati se lahko pojavi občutek nezadovoljstva tudi ob visoki absolutni ravni plačila.

Na podlagi te primerjave in zadovoljstva v njej človek gradi svoje obnašanje v organizaciji. Če primerjava pokaže neravnovesje, ki ni v korist zaposlenega, ima ta občutek nepravičnosti in psihični stres, ki zmanjšuje motivacijo.

Hkrati pa stroški ne vključujejo le truda osebe za opravljanje tega dela, temveč tudi njegove izkušnje v organizaciji, stopnjo usposobljenosti, starost, socialni status itd. Ocena stroškov in rezultatov je subjektivna, subjektivnost pa še posebej visoka v odnosu do drugih oseb, o katerih lahko človek sodi le na podlagi ugibanj in drobnih informacij.

Če na podlagi vseh ocen in primerjav ugotovi, da kršitev ni, potem motivacijski dejavniki delujejo normalno. Če se odkrijejo kršitve in še bolj postanejo kronične, potem osebnostna demotivacija. Takrat se učinkovitost dela zmanjša in oseba začne »popravljati pravičnost«, zmanjševati poslovno aktivnost, zahtevati višje plače in boljše delovne pogoje, napredovanje, uporabljati različne nelegalne načine za povečanje dohodka, se preseliti v drugo enoto ali dati odpoved. Tisti zaposleni, ki menijo, da so preveč plačani, si bodo prizadevali ohraniti intenzivnost dela na enaki ravni ali jo celo povečati.

Ni dovolj, da ima vodja jasne kriterije za nagrajevanje zaposlenih, ki temeljijo na natančnih raziskavah in upoštevajo psihologijo ljudi, kar pomaga ublažiti kolizije v primeru razhajanj mnenj. Poleg tega ima pozitivno vlogo priložnost za odprto razpravo o spornih vprašanjih v zvezi s prejemki, izključitvijo kakršnih koli skrivnosti glede njegove vrednosti za vsakega zaposlenega in ustvarjanje ugodne moralne in psihološke klime.

3. Lyman Porter in Edward Lawler razviti kompleksna procesna teorija motivacije , ki vključuje elemente teorije pričakovanj in teorije pravičnosti.

Njihov model vključuje pet spremenljivk:

Vloženi trud, - zaznavanje, - doseženi rezultati,

Nagrada - stopnja zadovoljstva.

Doseženi rezultati so odvisni od vloženega truda zaposlenega, njegovih sposobnosti in lastnosti ter zavedanja svoje vloge. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade in stopnjo zaupanja, da bo določena raven truda dejansko povzročila natančno določeno raven nagrade. Poleg tega je v teoriji Porter-Lawler vzpostavljen odnos med nagrado in rezultati, tj. človek svoje potrebe zadovoljuje z nagrajevanjem za dosežene rezultate.

Da bi bolje razumeli, kako sta Porter in Lawler razložila mehaniko motivacije, razčlenimo njun model po delih.

Po Porter-Lawlerjevem modelu rezultati, ki jih je dosegel zaposleni (6) , odvisno od treh spremenljivk:

Vložena prizadevanja (3),

Sposobnosti in značilne lastnosti osebe (4),

In tudi iz zavedanja svoje vloge v porodnem procesu (5).

2)Stopnja napora (3) je odvisno od:

Vrednosti nagrad (1)

In koliko človek verjame v obstoj močne povezave med ceno truda in možno nagrado (2).

3) Doseganje zahtevane ravni uspešnosti (6) lahko vključuje notranje nagrade (7a), kot so:

Občutek zadovoljstva ob opravljenem delu

Občutek kompetentnosti in samospoštovanja,

Pa tudi zunanje nagrade (7) (hand-la pohvala, bonus, napredovanje).

4) Črtkana črta med uspešnostjo in zunanjimi nagradami pomeni, da lahko obstaja povezava med uspešnostjo zaposlenega in nagradami, ki so mu podeljene. Dejstvo je, da te nagrade odražajo možnosti nagrajevanja, ki jih določi vodja za tega zaposlenega in organizacijo kot celoto.

5) Črtkana črta med uspešnostjo in nagrado , dojeto kot pošteno (8), je potrebno pokazati, da imajo ljudje v skladu s teorijo pravičnosti lastno oceno stopnje pravičnosti nagrade, podeljene za določene rezultate.

6) Zadovoljstvo (9) je rezultat zunanjih in notranjih nagrad ob upoštevanju njihove pravičnosti (8). Zadovoljstvo je merilo, kako dragocena je nagrada v resnici (1). Ta ocena bo vplivala na posameznikovo dojemanje prihodnjih situacij.

Porter in Lawler sta govorila o potrebi po uporabi rezultatov raziskav v praksi. Priporočajo, da menedžerji poskušajo ovrednotiti spremenljivke, kot so vrednost možnih nagrad, zaznave povezav med trudom in nagradami ter zaznave vlog. Te spremenljivke bodo menedžerjem pomagale bolje razumeti, kaj določa trud in produktivnost, s posebno pozornostjo na tisto, kar pride po delu. Porter in Lawler priporočata, da organizacije ponovno kritično ocenijo svojo politiko nadomestil. Vodstvo se mora osredotočiti na oceno, kako raven zadovoljstva ustreza stopnji uspešnosti.

Znotraj procesa. Teorije motivacije predpostavljajo motivacijsko vlogo potreb, motivacijo obravnavajo z vidika, zaradi česar se človek usmerja v prizadevanja za doseganje različnih ciljev.

Teorija pričakovanj temelji na predpostavki, da človek usmerja svoja prizadevanja v dosego cilja šele takrat, ko je prepričan o veliki verjetnosti, da bo s tem zadovoljil svoje potrebe oziroma dosegel cilj.

1. Motivacija je funkcija faktorja pričakovanja »stroški dela – rezultati«,

2. pričakovanja - "rezultati - nagrada"

3. in valenca (tj. relativna stopnja zadovoljstva).

Najučinkovitejša motivacija je dosežena, ko ljudje verjamejo, da jim bo njihov trud zagotovo omogočil doseči cilj in pripeljal do posebej dragocene nagrade. Motivacija oslabi, če ljudje ne cenijo visoko verjetnosti uspeha ali vrednosti nagrade.

Teorija pravičnosti predpostavlja, da ljudje subjektivno ocenijo razmerje med nagrado in vloženim trudom in ga primerjajo s tistim, kar verjamejo, da so drugi delavci prejeli za podobno delo. Nepravično, po njihovih ocenah, nagrajevanje vodi v nastanek psihičnega stresa. Če oseba meni, da je njegovo delo podcenjeno, bo zmanjšal vložen trud. Če meni, da je njegovo delo precenjeno, potem bo, nasprotno, količino vloženega truda pustil na enaki ravni ali jo celo povečal.

Porter-Lawlerjev model temelji na dejstvu, da je motivacija funkcija potreb, pričakovanj in dojemanja zaposlenih o poštenem nagrajevanju. Rezultat dela delavca je odvisen od njegovega truda, njegovih lastnosti in zmožnosti, pa tudi od njegove ocene svoje vloge. Količina vloženega truda je odvisna od tega, kako zaposleni oceni vrednost nagrade in zaupanja, da jo bo prejel. Rezultat dela ustvarja zadovoljstvo in ne obratno, kot verjamejo zagovorniki teorije človeških odnosov.

Procesne teorije motivacije razmislite, kako oseba porazdeli prizadevanja za doseganje različnih ciljev in kako izbere določeno vrsto dejavnosti, vedenja in odnosa do dela. Obenem se vedenje obravnava kot funkcija njegovega dojemanja in pričakovanj, povezanih z določeno delovno situacijo. To pomeni, da proceduralne teorije motivacije temeljijo na vedenju osebe v skupini, odvisno od njegove percepcije, izobrazbe, izkušenj in zunanjega okolja.

Teorija pričakovanj Victorja Vrooma (1964).

V tej teoriji avtor trdi, da prisotnost aktivne potrebe ni edini nujni pogoj za motivacijo zaposlenega za doseganje ciljev. Zaposleni upa, da bo izbrana vrsta vedenja pripeljala do moralnega zadovoljstva ali ob pridobitvi želenega.

Pričakovanje je človekova ocena verjetnosti, da se bo določen dogodek zgodil.

1. Pričakovanje (O) o faktorjih vložkov truda (E) in rezultatov (R), torej razmerje med trudom in rezultatom. Če zaposleni čuti, da ni neposredne povezave med vloženim trudom in doseženim rezultatom, potem ni motivacije ali pa bo zelo šibka.

2. Pričakovanje glede na rezultat in nagrado, to je pričakovanje določene nagrade ali spodbude v zameno za doseženo raven uspešnosti. Motivacija je zmanjšana, če zaposleni ne vidi jasne povezave med rezultatom in želeno nagrado. Motivacija je šibka tudi, če je zaposleni prepričan, da z razumnim trudom ne bo dosegel rezultata, ki bi bil nagrajen.

3. Pričakovanje valence ali vrednosti nagrade. Valenca(AT) je stopnja relativnega zadovoljstva ali nezadovoljstva, ki izhaja iz prejema nagrade. Različni zaposleni imajo različne potrebe po plačilu. Če je valenca nizka in je vrednost zanemarljiva, postane motivacija zelo šibka.

Vroomov model motivacije.

Pri analizi motivacije za delo je poudarjeno pomen odnosov:

1) ali lahko dobi rezultat; če je zaposleni prejel rezultat, je motivacija, če ni prejel rezultata, potem motivacije ni.

2) ali bo lahko prejel nagrado za rezultat; če delavec prejema plačilo, je motivacija, če je ne prejema, pa motivacije ni.

3) ali lahko z nagrado dobi zadovoljstvo; če ga je nagrada zadovoljila, potem je motivacija, če ga ni zadovoljila, potem motivacije ni.

4) splošna motivacija je produkt predhodnih motivacij, če motivacije v enem od odnosov ni, potem tudi splošne motivacije ni.

Po teoriji pričakovanj ni le potreba nujen pogoj za motivacijo osebe za dosego cilja, temveč tudi izbrana vrsta vedenja.

Teorija pričakovanega procesa pravi, da vedenje zaposlenih določa vedenje:

Vodja, ki pod določenimi pogoji stimulira delo zaposlenega;

Zaposleni, ki je prepričan, da bo pod določenimi pogoji prejel nagrado;

Zaposleni in vodja, ki predvideva, da bo z določenim izboljšanjem kakovosti dela prejel določeno plačilo;

Zaposleni, ki višino plačila primerja z zneskom, ki ga potrebuje za zadovoljitev določene potrebe.

Teorija pravičnosti J. Stacy Adamas (60. leta 20. stoletja).

Ta teorija temelji na dejstvu, da zaposleni subjektivno določi razmerje med prejetimi in porabljenimi silami, nato pa svoje plačilo poveže s plačili drugih zaposlenih, ki opravljajo podobno delo.

Če vidi krivico, torej meni, da je njegov sodelavec za enako delo prejel več, potem doživlja psihični stres. Da bi to odpravili, mora vodja zaposlenega individualno motivirati in popraviti morebitno krivico.

Pogosto zaposleni sami poskušajo vzpostaviti pravičnost, to pomeni, da delajo slabše ali s svojim vedenjem želijo povečati plačilo. Tisti zaposleni, ki menijo, da so preveč plačani, si bodo prizadevali za večjo učinkovitost dela.

Nekatera podjetja se poskušajo izogniti ustvarjanju občutka nepravičnosti tako, da zamolčijo znesek, izplačan vsakemu zaposlenemu. Zaradi tega delavci sumijo na krivico tam, kjer je ni. Podjetje tvega tudi izgubo pozitivnega motivacijskega učinka rasti plač ob povečanju delovne učinkovitosti in napredovanju po karierni lestvici.

Porter-Lawlerjeva teorija motivacije (1968).

Ta teorija združuje teorijo pričakovanja in pravičnosti. Preiskuje 5 spremenljivk:

1. Zaznavanje;

2. Porabljen trud;

3. Doseženi rezultati;

4. Nagrada;

5. Stopnja zadovoljstva.

Po tej teoriji so doseženi rezultati odvisni od vloženega truda, sposobnosti, značilnosti dela, pa tudi od zavedanja svoje vloge in osebnega prispevka. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade, stopnjo zadovoljstva in ali bo ta raven truda zagotovila določeno raven nagrade.

V tej teoriji se vzpostavlja razmerje med nagrajevanjem in rezultatom, ki se izraža v zadovoljevanju potreb zaposlenega z nagrajevanjem za dosežene rezultate.

Shematično je to teorijo mogoče predstaviti na naslednji način:

Rezultati, ki jih dosega zaposleni, so odvisni od treh spremenljivk:

1. Porabljen trud;

2. Sposobnosti, lastnosti;

3. Iz njegovega zavedanja svoje vloge v porodnem procesu.

Stopnja vloženega truda je odvisna od dveh spremenljivk:

1. Vrednost nagrade;

2. Koliko oseba verjame v obstoj neposredne odvisnosti vloženega truda od možne nagrade.

Zadovoljstvo je merilo, kako dragocena je nagrada za to osebo. Ta ocena bo vplivala na zaposlenčevo dojemanje nadaljnjih situacij.