Metode in načini reševanja konfliktov. Objektivne sestavine konflikta

“” UVOD
“” POGLAVJE 1. KONCEPT delovnega konflikta in načini za njegovo preprečevanje
"" .ena. Pojmi delovnega konflikta, razlika od delovnega spora
“” .2. Pojem delovnih sporov
“” .3. Načini za preprečevanje delovnih konfliktov
“” POGLAVJE 2. Načini reševanja delovnih sporov
"" .ena. Postopek reševanja kolektivnih delovnih sporov
“” .2. Načini reševanja kolektivnih delovnih sporov
“” .2.1. Obravnava kolektivnih delovnih sporov na poravnalni komisiji
“” .2.2. Obravnava kolektivnih delovnih sporov s sodelovanjem mediatorjev
“” .2.3. Obravnava kolektivnih delovnih sporov v delovni arbitraži.
"" POGLAVJE 3. OBRAVNAVANJE INDIVIDUALNIH DELOVNIH SPOROV PO ZAKONODAJI RUSKE FEDERACIJE
"" .ena. Organi za obravnavo individualnih delovnih sporov
“” .2. Postopek, pogoji za prijavo in obravnavo sporov pri CCC ter pogoji za pritožbo na njihove odločitve
“” .3. Obravnava individualnih delovnih sporov na sodiščih. Pogoji kroženja, obravnavanja in izvrševanja sodnih odločb o individualnih delovnih sporih
"" ZAKLJUČEK
"" BIBLIOGRAFIJA

UVOD

Relevantnost teme te raziskave diplomskega dela pojasnjuje dejstvo, da delovna konfliktologija
popolnoma nova smer v znanosti o delovnem pravu. Izraz "delovni konflikt" se je v naši delovni zakonodaji pojavil šele leta 1989, ko je bil sprejet zakon ZSSR z dne 9.10.89.
· 137 "O postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov (konfliktov)". Kljub temu se pojma "delovni spor" in "delovni konflikt" še vedno obravnavata kot sinonima tako v teoriji kot v praksi. Zdi se, da to ni pravilno.
Pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, pri njihovem delovanju, ob prenehanju delovnega razmerja pogosto prihaja do nesoglasij med delavci in predstavniki delodajalcev (uprava). Ta nesoglasja so najpogosteje povezana z nezadovoljstvom delavcev z ravnanjem uprave, kršitvijo po njihovem mnenju delavskih pravic in delavskih interesov. V takšnih primerih delavec običajno skuša nesoglasja rešiti z neposrednimi pogajanji s pooblaščenimi osebami uprave, poišče pomoč in pojasnila pri sindikatu (odboru sindikata).
Trenutno se vloga države na področju urejanja delovnih razmerij spreminja. Zato je tema tega dela pomembna. Pri izboljševanju delovne zakonodaje je treba izhajati iz dejstva, da mora država kot doslej izvajati zaščitno funkcijo tako, da ne samo zakonodajno določa potrebno raven socialnega varstva pravic subjektov delovnih razmerij, temveč tudi z izvajanjem nadzora in kontrole. nad spoštovanjem delovne zakonodaje. V literaturi je bilo večkrat poudarjeno, da se je delovna zakonodaja skozi zgodovino oblikovala kot samostojna pravna veja, katere glavna funkcija je bila zaščitna funkcija ekonomsko šibkejše strani pogodbe o zaposlitvi – delavca.
Delovni konflikt je z našega vidika konflikt interesov, ki je veliko širši od delovnih konfliktov. Stavko lahko na primer spremljajo zahteve ne le po višjih plačah, ampak tudi po boljši oskrbi s hrano, dobrinami ipd. Podobno sliko lahko opazimo v primeru delovnih sporov pri sklenitvi kolektivne pogodbe (pogodbe) med delodajalcem in delovnim kolektivom.)
Sredstva za rešitev delovnega konflikta
Ne gre le za norme delovne zakonodaje, ampak tudi za druga pravna in nepravna sredstva. Ena od možnosti za rešitev stavke je lahko na primer ta, da delodajalec ugodi zahtevam stavkajočih po indeksaciji plač; poleg tega je možna odločitev regionalnih ali centralnih državnih organov za izboljšanje oskrbe stavkajočih s hrano, za gradnjo dodatnih stanovanj, socialnih ali kulturnih objektov itd. (druga pravna sredstva).
V zvezi z zgoraj navedenim menim, da je tema dela, ki sem jo izbral, pomembna in potrebna za študij.
Namen mojega dela je pridobiti sistemsko znanje o pravni ureditvi delovnih sporov v sodobni Rusiji.
Za dosego tega cilja se mi zdi potrebno pri svojem delu rešiti več nalog:
identificirati pravne akte, ki urejajo vprašanja reševanja delovnih sporov, in jih opredeliti
opredeliti probleme pravne ureditve delovnih sporov na sedanji stopnji razvoja delovne zakonodaje v Ruski federaciji
navesti načine za rešitev ugotovljenih težav
Predmet moje študije
To so družbeni odnosi, ki se razvijajo na delovnih konfliktih; predmet raziskovanja je
sistem normativnih
pravni akti, ki urejajo delovne spore, in praksa njihove uporabe.
Metodološko osnovo dela tvorijo splošnoznanstvene in partikularne metode: dialektični materializem (vključno z logično analizo in sintezo, posploševanjem, indukcijo in dedukcijo), primerjalnopravno in formalno logični, konkretnosociološki in statistični ter celostni sistemski pristop. preučevanju normativnih aktov o delovnih konfliktih.
Pri pisanju predstavljene disertacije so bila uporabljena gradiva iz regulativnih aktov, kot sta delovni zakonik Ruske federacije (členi 381 - 397) in delovni zakonik RSFSR, pa tudi komentarji na delovni zakonik Ruske federacije, ki jih je uredil K.N. Gusova in O.V. Smirnov, pa tudi praktični komentar zakonodaje o delovnih sporih Kurennaya A.M. in Mironova V.I., ki sta pomagala tudi pri izbiri sodne prakse.
Iz posebnih virov literature je pisanje dela temeljilo predvsem na naslednjih delih:
Postopek reševanja individualnih delovnih sporov Gavrilina A.K. in itd.;
Delovno pravo K. N. Gusova, pa tudi L. A. Syrovatskaya in O. V. Smirnova, kjer so podrobno obravnavane nianse značilnosti obravnave delovnih sporov
Rusko delovno pravo. Ed. Zaykina A.D. in drugi znanstveni viri

Poglavje 1. Koncepti delovnega konflikta in delovnega spora, njihova razvrstitev in načini preprečevanja
1.1. Pojem delovnega spora in njegova razlika od pojma delovnega spora

Ustava Ruske federacije priznava pravico do individualnih in kolektivnih delovnih sporov. Utrditev te pravice v čl. 37, 55 Ustave Ruske federacije je najpomembnejše jamstvo za spoštovanje delovnih pravic delovnih državljanov. Ta pravica temelji na splošnih načelih delovnega prava.
Načela delovnega prava (ali njegove institucije) so temeljna načela (ideje), zapisana v zakonodaji, ki izražajo bistvo norm delovnega prava in glavne usmeritve državne politike na področju pravne ureditve razmerij, povezanih z delovanjem dela. trg, uporaba in organizacija najetega dela. Za takšno institucijo delovnega prava, kot so delovni spori, je mogoče oblikovati številna načela. Tej vključujejo:
zagotavljanje varstva pravic delavcev iz dela;
enakost strank v sporu pred zakonom;
sodelovanje delavskih predstavnikov (demokratizem);
možnost pritožbe pri organih, ki obravnavajo delovne spore;
zagotavljanje zakonitosti pri reševanju delovnih sporov;
zagotavljanje objektivnosti in popolnosti študije gradiva in dokazov;
prost;
hitrost obravnave;
zagotavljanje realne izvršitve odločb o delovnih sporih;
odgovornost uradnih oseb za neizvrševanje takšnih odločb.
Na podlagi zakonodaje Ruske federacije bom poskušal podrobneje opisati vsako od zgoraj navedenih načel:
Načelo zagotavljanja varstva delovnih pravic delavcev pomeni pravico in obveznost pristojnih (pooblaščenih za reševanje delovnih sporov) organov na podlagi zakona, da prenehajo kršiti te pravice, jih obnoviti. (Na primer, če uprava zavrne izplačilo plače zaposlenemu, jo k temu obvežite; v primeru nezakonite odpovedi vrnite zaposlenega na delo). Glede na temo tega dela bo to načelo zvenelo kot
Zagotavljanje sodnega varstva pravic delavcev iz dela
·. Pravica do sodnega varstva ni omejena. Zato se trenutno ne uporabljajo norme delovne in civilne procesne zakonodaje, ki omogočajo izključitev nekaterih vrst zadev o varstvu pravice do dela in drugih socialnih pravic iz pristojnosti sodišča. Določba o najvišji pravni veljavi in ​​neposrednem učinku Ustave Ruske federacije, zapisana v Ustavi Ruske federacije, pomeni, da imajo vse ustavne norme prednost pred zakoni in podzakonskimi predpisi, zaradi česar sodišča pri obravnavi posebnih primerih, se mora ravnati po ustavi Ruske federacije, če norme področne zakonodaje vsebujejo izjeme od tega načela.
Načelo enakosti strank pred zakonom pomeni, da sta tako delavec (delavci) kot uprava enako dolžna spoštovati delovnopravno zakonodajo, jo upoštevati in voljo sodnega organa pri reševanju delovnih sporov. Odločitev sodnega organa je zavezujoča za stranke v sporu.
Načelo demokratičnosti (sodelovanja delavskih predstavnikov) pri reševanju delovnih sporov se izraža, prvič, v tem, da organe za obravnavanje individualnih delovnih sporov v organizacijah (komisije za delovne spore - KTS) oblikuje delovni kolektiv iz njegova sestava; drugič, v sodelovanju sindikatov kot predstavnikov delavcev na njihovi strani v procesu reševanja delovnih sporov; tretjič, predstavniki zaposlenih v organizaciji (delovnem kolektivu) ali sindikatu sodelujejo v organih za obravnavo kolektivnih sporov (spravne komisije, delovna arbitraža). V skladu s Zakonikom o civilnem postopku Ruske federacije (člen 42.44) lahko predstavniki sindikatov delujejo kot priče v obrambi interesov delavcev. Lahko zastopajo interese delavcev v delovni arbitraži, pa tudi v organih, nadrejenih organizaciji, s katero je ali je bil delavec v delovnem razmerju.
Dostopnost vložitve vlog pri organih za obravnavo delovnih sporov je zagotovljena z ustanovitvijo takšnih organov neposredno v organizacijah (na primer CCC, spravne komisije), bližino sodišč do kraja dela zaposlenega, ki se tam prijavi.
Načelo zagotavljanja zakonitosti pri reševanju delovnih sporov se izraža v uporabi zakonov, drugih podzakonskih aktov s strani pristojnih organov in izdajanju odločitev o sporih samo na njihovi podlagi. Sodni organi se ne morejo ravnati po premislekih o smotrnosti (neprimernosti), drugih pomislekih in motivih, razen regulativnega pravnega okvira.
Načelo zagotavljanja transparentnosti pomeni odprtost sej vseh organov, ki obravnavajo delovne spore, možnost, da se jih udeležijo vsi. Tako imenovani »zaprti« sestanki so možni le, če se pri reševanju delovnega spora pojavi vprašanje varovanja državne ali poslovne skrivnosti.
Načelo zagotavljanja objektivnosti in popolnosti preučenih gradiv in dokazov od sodnih organov zahteva, da zadevo obravnavajo izključno na podlagi celovite obravnave in v celoti vseh razpoložljivih gradiv in dokazov, da jih povežejo le z zakonom in ne omogočiti subjektiven pristop k zadevi in ​​njenim strankam.
Načelo brezplačnosti je neposredno zapisano v zakonu. Pri vložitvi vlog organom, ki obravnavajo delovne spore neposredno v organizacijah, drugim organom za individualne in kolektivne delovne spore zakon ne predvideva plačila njihovih storitev. Pri vložitvi tožbe na sodišče za zahtevke iz delovnih razmerij so delavci oproščeni plačila sodnih stroškov državi. Člani sindikata ne plačujejo storitev, ki jih opravljajo sindikati (storitve pravnega varstva, sindikalno pravno svetovanje ipd.) pri varovanju svojih delavskih pravic in interesov v postopku reševanja delovnih sporov. Zaposleni, ki niso člani sindikata, lahko prejemajo pomoč od njih pod pogoji, določenimi s sporazumom (praviloma so te storitve plačljive).
Načelo hitre obravnave zahteva od organov za reševanje delovnih sporov, da se držijo zakonsko kratkih rokov za izvedbo vseh dejanj v zvezi z obravnavo takšnih zadev (praviloma mora biti delovni spor obravnavan v 10 dneh). Zakon določa tudi roke za prijavo (oddajo vloge) pri pristojnih organih. Zamujanje roka za vložitev delovnega spora delavcu ne odvzema pravice do iskanja zaščite pri sodnih organih. Ta telesa jih lahko obnovijo.
Načelo zagotavljanja resničnega izvrševanja odločitev v delovnem sporu se uresničuje s pomočjo posebnega mehanizma, ki ga določa zakon o prisilnem vplivu na upravo, če ta prostovoljno ne izvrši odločitve o delovnem sporu, ter vložitvi odgovorne vodstvene delavce in funkcionarje pred sodiščem. Izvrševanje odločb sodnih organov je zagotovljeno z izdajo posebnih potrdil in njihovo izvršitvijo s pomočjo sodnih izvršiteljev.
Odgovornost uradnikov za neizvrševanje odločitev organov, ki obravnavajo delovne spore, kot načelo obravnavanja delovnih sporov se kaže v možnosti privedbe krivcev do različnih vrst pravne odgovornosti (disciplinske, materialne, upravne).
V literaturi se poleg izraza »delovni spor« pogosto pojavlja tudi besedna zveza »delovni konflikt«. Torej, A.Ya. Antsupov in A.I. Shipilov meni, da so predmet delovnega konflikta delovna razmerja in pogoji za njihovo zagotavljanje. Delovni konflikt je širši pojem. Poleg kolizije na področju delovnih razmerij pogosto vključuje tudi konflikt interesov. Na primer, stavke ali demonstracije lahko spremljajo ne le zahteve po višjih plačah, temveč tudi politične zahteve. Zato je delovni konflikt mogoče urediti tako z normami delovne zakonodaje kot z drugimi pravnimi in nepravnimi sredstvi.
Po definiciji, predstavljeni v Razlagalnem slovarju ruskega jezika, je konflikt "spopad nasprotnih pogledov, teženj, resnih nesoglasij, oster spor, ki vključuje bolj zapletene oblike boja"; in spor je "besedno tekmovanje pri razpravi o nečem, v katerem vsaka od strank zagovarja svoje mnenje, pravico, trditev, da ima nekaj, kar je rešilo sodišče." Jasno je, da je uporaba teh definicij kot sinonimov nezaželena. Izraz "delovni konflikt" se uporablja, ko gre za kolektivne spore. Delovni konflikt se pogosto razlaga kot faza pred delovnim sporom, kot bolj kompleksna faza, ki nosi več psihološkega kot pravnega vidika.
V širšem smislu delovni spori niso nič drugega kot neke vrste socialni konflikt. V ožjem smislu je treba delovni spor obravnavati kot pravni konflikt, opredeljen kot "soočenje med subjekti prava, v zvezi z uporabo, kršitvijo ali razlago pravnih norm." Če povzamemo glavne znanstvene pristope k temu vprašanju, V.N. Skobelkin ugotavlja, da je treba delovne spore obravnavati kot podpajo delovnega prava, sestavljeno iz splošnega in posebnega dela. Splošni del po njegovem mnenju vsebuje določbe o pojmu, vzrokih, vrstah, subjektih delovnih razmerij, vsebini delovnih sporov, njihovi pristojnosti, načelih obravnavanja, virih pravne ureditve itd. Posebni del ureja postopek za obravnavanje delovnih sporov v organih, ustanovljenih z zakonom.
Pred sprejetjem delovnega zakonika Ruske federacije zakonodaja na žalost ni vsebovala nedvoumne opredelitve delovnih sporov. Dajanje v sv. 2 zveznega zakona z dne 23. novembra 1995
· 175-FZ "O postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov" opredelitev te vrste je zakonodajalec prezrl institut individualnih delovnih sporov. Delovni zakonik Ruske federacije je to pomanjkljivost popravil tako, da je v ločenem členu ponudil razumevanje te vrste spora.
V izobraževalni in monografski literaturi se pojem delovnih sporov pogosteje opredeljuje skozi kategorijo »nesoglasja«, ki prav tako ni nesporna. Slovar ruskega jezika vsebuje naslednjo definicijo: »nesoglasja - pomanjkanje soglasja zaradi razlik v mnenjih, pogledih, interesih; protislovje, nedoslednost (besed, misli). Sprejemanje razlike v pomenu teh besed je V.I. Smolyarchuk vzgaja te koncepte in trdi, da se nesoglasja pojavijo pred delovnimi spori. »Za premostitev nesoglasij se stranki medsebojno pogajata, in če nesoglasja ne rešita na ta način, se ustvari podlaga, da preraste v delovni spor, ki ga za razliko od nesoglasij na predpisan način obravnava posebej ustanovljeno sodišče. telesa."
Glede na soodvisnost teh pojmov v pravnem smislu se velja strinjati s tistimi avtorji, ki delovne spore opredeljujejo kot nerešene spore, ki so predloženi pristojnemu organu in rešeni na način, ki ga določa zakon. Ta opredelitev se odraža v čl. 381 delovnega zakonika Ruske federacije. Individualni delovni spor je po tem členu nerešen spor med delodajalcem in delavcem o uporabi zakonov in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo, sporazum, pogodbo o zaposlitvi, ki se izjavljajo pri organ za obravnavo individualnih delovnih sporov.
V definicijah, ki jih najdemo v literaturi, so subjekti delovnega spora zaposleni, delovni kolektiv in delodajalec. Delovni zakonik Ruske federacije vključuje tudi osebe, ki so izrazile željo po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. To je pozitiven trenutek, ker v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije so bile osebe, ki jim je bila zavrnjena zaposlitev, odvzete možnosti za zaščito svojih pravic.
Torej je pojem kolektivnega delovnega spora podan v 2. čl. 398 TC. Gre za nerešena nesoglasja med delavci (njihovimi predstavniki), delodajalci (njihovimi predstavniki) glede vzpostavitve in spremembe pogojev dela (vključno s plačami), sklepanja, spreminjanja in izvajanja kolektivnih pogodb, dogovorov, pa tudi v zvezi z zavrnitvijo delodajalec upošteva mnenje zaposlenih v izvoljenem predstavniškem organu pri sprejemanju aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava v organizaciji.
Pri tem je treba biti pozoren na dejstvo, da sta za kolektivni delovni spor hkrati značilna dva znaka: kolektivni značaj (vsaj ena stranka je kolektiv) in posebni predmet (vzpostavitev delovnih pogojev in izpolnjevanje pogojev dela). kolektivne pogodbe, pogodbe). Kolektivni delovni spori vključujejo tudi spore v zvezi z zavrnitvijo delodajalca, da pri sprejemanju lokalnega regulativnega akta upošteva mnenje izvoljenega predstavniškega organa delavcev.
Kot drugo pomembno določbo, ki se nanaša na opredelitev stranke v kolektivnem sporu, je treba prepoznati jasno predstavo o organizacijski enotnosti delavcev - to ni katera koli skupina delavcev, temveč kolektiv s posebnimi lastnostmi, določenimi v pravo.
Analiza čl. Umetnost. 398, 399, 410 delovnega zakonika nam omogoča sklepati, da so lahko stranke v kolektivnem delovnem sporu: člani primarne sindikalne organizacije (če spor nastane na ravni organizacije, njene podružnice ali predstavništva, drugega ločena strukturna enota); člani sindikata ali sindikata, ki je del ustreznega združenja (če gre za spor na ravni panoge, stroke ipd.); skupina zaposlenih, ki so zaposleni pri določenem delodajalcu (ne glede na to, ali je posameznik ali organizacija) ali delajo v ločeni strukturni enoti pravne osebe.
Praviloma je treba upoštevati načelo enotnosti strank kolektivnega pogajanja in kolektivnega delovnega spora. Če torej pride do spora v okviru kolektivnega pogajanja, so stranke v njem delavci, ki preko svojih predstavnikov sodelujejo v pogajanjih. V primeru spora zaradi neizpolnjevanja kolektivne pogodbe se kot ena od strank priznajo delavci, v imenu katerih je sklenjena ta kolektivna pogodba.
Kolektivna narava ene ali obeh strani nesoglasja ne more služiti kot brezpogojna podlaga za priznanje nastalega spora kot kolektivnega delovnega spora. Obstaja še ena obvezna lastnost, ki je značilna za kolektivni delovni spor - njegov predmet. Takšen spor lahko nastane v zvezi z določitvijo in spremembo pogojev dela, sklenitvijo, spremembo in izvajanjem kolektivnih pogodb, sporazumov, zavrnitvijo delodajalca, da upošteva mnenje izvoljenega predstavniškega organa delavcev pri sprejemanju aktov, ki vsebujejo delovno pravo. norme v organizaciji.
Delovni pogoji so določeni z zakonom in regulativnimi pravnimi akti, vključno z odloki predsednika Ruske federacije, odloki vlade Ruske federacije, akti ministrstev, agencij in služb. V kolektivnih delovnih sporih so pomembni le tisti delovni pogoji, ki jih določi ali jih lahko vzpostavi delodajalec. Na primer, v skladu s čl. 144 zakonika o delu ima delodajalec pravico vzpostaviti različne sisteme bonusov, spodbud in dodatkov ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. V postopku oblikovanja ali spreminjanja določbe o dodatkih ali dodatkih za visoko strokovno usposobljenost je možen kolektivni delovni spor. Hkrati pri spreminjanju velikosti okrožnega koeficienta takšen spor ne nastane, saj tega delovnega pogoja ne določi delodajalec, temveč državni organi.
Kolektivni pogodbeni akti (kolektivna pogodba in sporazum) so namenjeni tudi določanju pogojev dela za posamezno združenje delavcev. Vendar je njihova vsebina širša. Urejajo lahko tudi kolektivna delovna razmerja (na primer postopek nadzora spoštovanja kolektivne pogodbe), vsebujejo obveznosti delodajalca za gradnjo stanovanj, izvajanje ukrepov varstva pri delu itd.
Poleg tega lahko pri sklepanju kolektivnih pogodb pride do nesoglasij glede določitve postopka vodenja pogajanj, priznavanja legitimnosti predstavnikov strank itd. Takšni spori so tudi kolektivni.
Predmet kolektivnega delovnega spora je tudi izvajanje kolektivnih pogodb, dogovorov, vključno z razlago njihovih določb.
Tako nastane kolektivni delovni spor med kolektivnimi udeleženci (vsaj ena njegova stranka je kolektiv) in je namenjen zaščiti tistih pravic delavcev, ki so povezane z njihovim sodelovanjem pri pravnem urejanju delovnih razmerij in izvajanju norm, vzpostavljenih po vrstnem redu kolektivne pogodbene ureditve.
Da bi se nerešena nesoglasja med delavci in delodajalci lahko štela za kolektivni delovni spor, morata biti podana oba znaka. Če je za spor značilen samo eden od njih, ga ni mogoče prepoznati kot kolektivnega. Zato se spori o uporabi določb zakonov in predpisov, vključno s pravnimi normami, ki določajo pravila za izvedbo stavke, ne morejo šteti za kolektivne, tudi če vplivajo na interese vseh zaposlenih v organizaciji.

Rešitev delovnega konflikta je proces, namensko delovanje, ki odpravlja svoje vzroke in posledice. Reševanje delovnega konflikta je lahko organizirano ali samovoljno, spontano.

Možno je oblikovati več specifičnih dejavnikov, ki določajo kompleksnost delovnega konflikta.

Obseg konflikta , je definiran:

skupno število posameznikov, vpletenih v konflikt, ki jih je konflikt prizadel;

število strani, položaji v konfliktu.

Tako se lahko v procesu konflikta pojavijo trije, štirje itd. sprtih strani, stališč, kar otežuje reševanje. Število udeležencev ni nedvoumen dejavnik. Delovni konflikt med skupinami je lahko tako preprost kot med posameznimi delavci. Poleg tega so v interdisciplinarnem konfliktu bolj izraziti osebni dejavniki, kar otežuje njegovo reševanje.

trajanje konflikta. Morda je lažje rešiti konflikt v začetni fazi, saj še ni personificiran (ni dobil narave osebne sovražnosti), destruktivne posledice konflikta so majhne, ​​kompleksna in zapletena struktura udeležencev v konflikt ni nastal. Vse to kaže, da je treba konflikt rešiti čim prej. Hkrati ima lahko pozna faza konflikta svoje prednosti pri njegovem reševanju, saj je vzrok konflikta postal vsem jasen in razumljiv, vsi so utrujeni od konflikta in ga želijo rešiti, motiv igre nadomesti motiv tveganja.

Novost ali standardnost konflikta. Če se je podoben konflikt zgodil prej, se bo zdaj zgodil v manj akutni obliki. Udeleženci problem konflikta obravnavajo kot že znan, običajen, so mirni, poznajo rešitve tega problema.

Objektivni ali subjektivni vzroki konflikta. Tehnologija reševanja konfliktov je zaradi objektivnih razlogov bolj zapletena, saj so potrebne organizacijske in delovne spremembe. Hkrati lahko udeleženci, ko se zavedajo objektivne, transpersonalne narave problema, sam konflikt obravnavajo bolj umirjeno in konstruktivno. Konflikt se v tem primeru preprosto spremeni v pričakovanje ustreznih organizacijskih in delovnih sprememb.

Subjektivne značilnosti sprtih strani. Če imajo udeleženci v konfliktu izkušnje, kulturo, izobrazbo, lahko bolje in hitreje vidijo rešitev problema, najdejo načine, kako se najbolje obnašati v konfliktu. Vendar pa so možni akutni konflikti ne le na ravni delavcev, ampak tudi na ravni strokovnjakov, administratorjev, ne samo v proizvodnih delovnih skupinah, ampak tudi v kolektivih z intelektualnim delom. Visoka raven kulture včasih, nasprotno, prispeva k konfliktom zaradi bolj načelnega odnosa ljudi do poslovanja.

Naslednji specifični modeli reševanja delovnih konfliktov :

Če sprti strani ne vidita poti do pomiritve, se medsebojno odrečeta lastnim zahtevam, da bi ohranila socialni mir v organizaciji ali med organizacijami.

Ena od sprtih strani se odreče svojim zahtevam, jih spozna kot manj pomembne, pravične, svojo sposobnost "zmage" - kot šibkejše.

Sprti strani najdeta različico kompromisa, pri čemer žrtvujeta del svojih terjatev, da bi ustvarili možnost njihove sprave (terjatve ni mogoče popolnoma uskladiti).

Obe stranki lahko uveljavljata svoje zahtevke; če se najdejo »novi viri«, če problem konflikta »trči« na neko tretjo stran, tj. reši ta tretja oseba.

Obstajajo naslednje obrazci reševanje delovnih sporov:

Reorganizacija- sprememba organizacijskega in delovnega reda, ki je povzročila konflikt, in ne boj in prepričevanje v odnosu do sprtih strani.

informiranje, tiste. socialno-psihološka regulacija, namenjena prestrukturiranju podobe situacije v glavah sprtih strani, doseganju pravilnega pogleda na konflikt, spodbujanju prednosti miru v tem konkretnem primeru.

Preoblikovanje, tj. prehod konflikta iz stanja nekoristne sovražnosti v stanje pogajanj.

odvračanje pozornosti - preusmeritev pozornosti sprtih strani na druge probleme ali pozitivne vidike njunega odnosa; usmerjanje pozornosti na nekaj skupnega, kar prispeva k koheziji.

distanciranje - izključitev sprtih strani iz splošnih organizacijskih in delovnih odnosov, na primer s premestitvijo na druga delovna mesta, v druge oddelke, kadrovske zamenjave.

Ignoriranje - namerno zanemarjanje konflikta, da se reši sam od sebe ali da osredotočenost na konflikt ne prispeva k njegovemu zaostrovanju.

Zatiranje - to je situacija, v kateri vzroki konflikta niso odstranjeni, vendar je vsakršno konfliktno vedenje prepovedano pod grožnjo upravnih sankcij za eno ali obe strani.

Prednost udobja - odločitev v korist večine, zadovoljevanje interesov socialno močnejše strani.

Rešljivost in rešitev delovnega konflikta je v veliki meri odvisna od vedenja posameznikov in skupin pod določenimi pogoji. Označite nekaj negativni vedenjski pojavi v konfliktu:

dramatizacija konflikta- pretiravanje sprtih strani o pomenu njihovih zahtevkov, posledice njihove neuresničitve;

osredotočite se na konflikt kot sam sebi namen- spreminjanje konflikta v igro, povzdigovanje lastne pozicije v načelo, obravnavanje kompromisa kot izgube dostojanstva;

izkoriščanje konflikta– tj. zanimanje zanjo kot pogoj za doseganje nekih ciljev; "grožnja sovražnosti", značilna za mnoge subjekte kot način samopotrjevanja, zavzemanje določenega položaja;

personalizacija konflikta- dajanje objektivnemu problemu osebnega značaja in pomena.

Reševanje delovnega konflikta je proces ali namenska dejavnost, ki odpravlja njegove vzroke in posledice. Reševanje delovnega konflikta je lahko organizirano ali samovoljno, spontano. Jasne meje med reševanjem konflikta in samim konfliktom niso vedno postavljene, saj včasih poteka kot konstruktivno premagovanje delovnih težav.

S teoretičnega vidika je rešljivost delovnega konflikta odvisna od stopnje njegove kompleksnosti. Vendar je slednje v resnici precej težko določiti in napovedati. Najbolj nepomembne težave se spremenijo v akutno konfliktno situacijo, najpomembnejše pa se včasih nikoli ne razvijejo v odprt in dolgotrajen konflikt. Možno je oblikovati več specifičnih dejavnikov, ki določajo kompleksnost delovnega konflikta.

1. Obseg konflikta. Določeno je s skupnim številom posameznikov, vpletenih v konflikt, ki jih je konflikt prizadel; število strani, položaji v konfliktu. Torej, v procesu konflikta se lahko pojavijo trije, štirje in tako naprej. sprtih strani, stališč, kar otežuje njegovo reševanje. Število udeležencev ni nedvoumen dejavnik. Delovni konflikt med skupinami je lahko tako preprost kot med posameznimi delavci.

Poleg tega so v interdisciplinarnem konfliktu bolj izraziti osebni dejavniki, kar otežuje njegovo reševanje. V medskupinskem konfliktu se udeleženci lahko zavedajo njegovega obsega, z njim povezanih posledic, tveganja in odgovornosti, zato si ga še posebej prizadevajo rešiti. V interindividualni prednosti je pro-

nizi razprav; lahko poteka takoj, v delovnem redu (če ni potreben sklep strokovnjaka ali mnenje skrbnika o kakšni težavi), vendar je "kolektivni um" tukaj šibkejši in manjša je verjetnost kompromisa.

2. Trajanje konfliktne situacije. Morda je lažje rešiti konflikt v začetni fazi, saj še ni bil personificiran (ni dobil narave osebne sovražnosti), destruktivne posledice konflikta so majhne, ​​kompleksna in zapletena struktura udeležencev v konflikt ni nastal. Vse to nakazuje, da je treba konflikt rešiti čim prej. Hkrati ima lahko pozna faza konflikta svoje prednosti pri njegovi razrešitvi, saj je vzrok konflikta postal jasen in vsem razumljiv; vsi so utrujeni od konflikta in ga želijo rešiti; motiv igre zamenja motiv tveganja.

3. Novost ali standardni konflikt. Če je do takšnega konflikta že prišlo prej, se bo zdaj pojavil v manj akutni obliki. Udeleženci problem konflikta obravnavajo kot že znan, običajen, so mirni, poznajo rešitve tega problema.

4. Objektivni ali subjektivni vzroki konflikta. Tehnologija reševanja konfliktov je zaradi objektivnih razlogov bolj zapletena, saj so potrebne organizacijske in delovne spremembe. Hkrati lahko udeleženci, ko se zavedajo objektivne, transpersonalne narave problema, sam konflikt obravnavajo bolj umirjeno in konstruktivno. Konflikt se v tem primeru preprosto spremeni v pričakovanje ustreznih organizacijskih in delovnih sprememb.

5. Subjektivne lastnosti sprtih strani. Če imajo udeleženci v konfliktu izkušnje, kulturo, izobrazbo, lahko bolje in hitreje vidijo rešitev problema, najdejo načine, kako se najbolje obnašati v konfliktu. Vendar pa so možni akutni konflikti ne le na ravni delavcev, ampak tudi na ravni strokovnjakov, administratorjev, ne samo v proizvodnih delovnih skupinah, ampak tudi v kolektivih z intelektualnim delom. Visoka raven kulture včasih, nasprotno, prispeva k konfliktom zaradi bolj načelnega odnosa ljudi do poslovanja.

Izpostavimo lahko naslednje specifične modele reševanja delovnih konfliktov.

1. Če sprti strani ne vidita možnosti za dogovor, potem se medsebojno odrečeta lastnim zahtevam zaradi ohranjanja socialnega miru v organizaciji ali med organizacijami.

Delovni konflikt

1. Ena od sprtih strani se odreče svojim zahtevam in jih razume kot manj pomembne, poštene, svojo sposobnost, da "zmaga" v konfliktu - kot šibkejše.

3. Sprti strani najdeta kompromisno možnost, pri čemer žrtvujeta del svojih terjatev, da bi ustvarili možnost njune sprave (terjatve ni mogoče popolnoma uskladiti).

4. Obe stranki lahko uresničita svoje zahtevke; če se najdejo »novi viri«, če problem konflikta »trči« na neko tretjo stran, tj. reši ta tretja oseba.

Obstajajo takšne vrste reševanja konfliktov, kot so: avtonomno, ko lahko konfliktne osebe v procesu socialnih in delovnih razmerij rešujejo probleme same, v mejah svojih nalog in funkcij; podjetje, če je delovni konflikt rešen le kot posledica organizacijskih sprememb; neodvisen, ko sprti strani sami rešujejo problem, pri čemer se zanašajo na svoje zmožnosti, želje in sposobnosti; javno, če so drugi vpleteni v reševanje konflikta, sočustvujejo, svetujejo, odobravajo ali obsojajo, in administrativno, ko do poravnave pride le kot posledica posredovanja in ustreznih odločitev uprave.

Obstajajo naslednje oblike reševanja delovnih konfliktov.

1. Reorganizacija - sprememba organizacijskega in delovnega reda, ki je povzročila konflikt, in ne boj in prepričevanje v zvezi s sprtimi stranmi.

2. Informiranje, t.j. socialno-psihološka regulacija, namenjena prestrukturiranju podobe situacije v glavah sprtih strani, doseganju pravilnega pogleda na konflikt, spodbujanju prednosti miru v tem konkretnem primeru.

3. Transformacija, t.j. prehod konflikta iz stanja nekoristne sovražnosti v stanje pogajanj.

4. Odvračanje pozornosti - preusmerjanje pozornosti sprtih strani na druge probleme ali pozitivne vidike njunega odnosa; usmerjanje pozornosti na nekaj skupnega, kar prispeva k koheziji.

5. Distanciranje - izključitev sprtih strani iz splošnih organizacijskih in delovnih odnosov, na primer s premestitvijo na druga delovna mesta, v druge oddelke, kadrovske zamenjave.

6. Ignoriranje - namerna nepozornost na konflikt, da se razreši sam ali da osredotočanje pozornosti na konflikt ne prispeva k njegovemu zaostrovanju.

7. Zatiranje je situacija, v kateri vzroki konflikta niso odstranjeni, vendar je vsakršno konfliktno vedenje prepovedano pod grožnjo upravnih sankcij za eno ali obe strani.

8. Udobna preferenca - odločitev v korist večine, zadovoljevanje interesov socialno močnejše strani.

Rešljivost in rešitev delovnega konflikta v veliki meri določajo značilnosti vedenja posameznikov in skupin v določenih razmerah. Bodimo pozorni na nekatere negativne vedenjske pojave v konfliktu:

dramatizacija konflikta - pretiravanje sprtih strani o pomenu njihovih zahtevkov, posledicah njihove neuresničitve;

namestitev na konflikt kot sam sebi namen - spreminjanje konflikta v igro, povzdigovanje lastne pozicije v načelo, obravnavanje kompromisa kot izgube dostojanstva;

izkoriščanje konflikta, tj. zanimanje zanjo kot pogoj za doseganje nekih ciljev; "grožnja sovražnosti", značilna za mnoge subjekte kot način samopotrjevanja, zavzemanje določenega položaja;

personalizacija konflikta – dajanje objektivnemu problemu osebnega značaja in pomena.

Navedena teorija delovnega konflikta je splošna. Konkretno se lahko razvija v treh smereh: konflikti med delavci in delovnimi skupinami; konflikti med osebjem in vodstvom; konflikti med organizacijo kot celoto in zunanjim socialno-ekonomskim okoljem.

Uvod

Poglavje 1. Teoretični del

1 Koncept konflikta. Vrste in funkcije konflikta

2 Vzroki za konflikte v svetu dela

Poglavje 2. Analitični del

1 Analiza reševanja konfliktov

2 Preprečevanje konfliktov

3 Metode reševanja delovnih konfliktov v sodobnih razmerah in značilnosti konfliktov v podjetjih

Zaključek

Seznam uporabljene literature in virov

Uvod

»Konflikt je odprt spopad med člani tima, za katerega je značilno njihovo soočenje na podlagi nasprotno usmerjenih motivov (potreb, interesov, ciljev, idealov, prepričanj) ali sodb (mnenj, pogledov, ocen itd.).«

Znotraj organizacije se lahko konflikt vedno tako ali drugače reši v končnem času, vendar bodo razmere boja v zunanjem okolju organizacije neizogibno vplivale na nastanek konfliktov znotraj organizacije. Najenostavnejša različica takšnega konflikta je pomanjkanje virov v zunanjem okolju, zaradi česar je organizacija prisiljena delovati v razmerah pomanjkanja virov, v notranjem okolju pa se bo treba boriti tudi zanje.

Obstaja še ena definicija konflikta kot »pomanjkanje soglasja med dvema ali več stranmi, ki so lahko posamezniki ali skupine. Vsaka stran naredi vse, da bi bilo njeno stališče ali cilj sprejet, nasprotni strani pa prepreči, da bi storila enako.

Sodoben pogled je, da tudi v dobro vodenih organizacijah nekateri konflikti niso le mogoči, ampak so morda celo zaželeni.

V mnogih situacijah konflikt pomaga razkriti različna stališča, nudi dodatne informacije, pomaga izraziti veliko število alternativ ali problemov. To naredi proces odločanja v skupini učinkovitejši, ljudem daje možnost, da izrazijo svoje misli in s tem zadovoljijo svoje osebne potrebe po samospoštovanju, kar lahko vodi tudi k učinkovitejšemu izvajanju načrtov.

Analiza preučenih virov in literature. Izbrana tema je zelo pomembna v sodobni družbi. Njenega preučevanja so se lotili številni avtorji tako v tujini kot v Rusiji. Najbolj znana dela domačih avtorjev: I.E. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zakharov, A. Komarov, E. Komarov, V.P. Ratnikov in drugi.

Cilj je podati priporočila, kako jih rešiti na podlagi raziskav o konfliktih na področju upravljanja v ruskih podjetjih.

upoštevati naravo, bistvo in strukturo konfliktov;

prikazati metodologijo reševanja konfliktov, metode diagnostike in preventive;

raziskati konflikte v ruskih podjetjih, pokazati splošna načela, pravila, priporočila, ki se uporabljajo pri obvladovanju konfliktov.

Predmet študije so konflikti, ki nastanejo na področju dela, in metode za njihovo rešitev.

Predmet študija so konflikti na področju upravljanja v sodobnih razmerah.

Teoretično in metodološko osnovo pri predmetnem delu so predstavljali strukturni, sistemski in analitični pristop.

Poglavje 1. Teoretični del

.1 Koncept konflikta. Vrste in funkcije konflikta

Konflikt je odkrit spopad med člani tima, za katerega je značilno njihovo soočenje na podlagi nasprotno usmerjenih motivov (potreb, interesov, ciljev, idealov, prepričanj) ali sodb (mnenj, pogledov, ocen itd.).

Družbene vezi, ki so del družbe kot kompleksnega sistema in celovite entitete, so stabilne in se reproducirajo v zgodovinskem procesu, prehajajo iz ene generacije ljudi v drugo. Resnične so, ker se izvajajo s skupnimi aktivnostmi v določenem času in za doseganje določenih ciljev. Te povezave in odnosi se ne vzpostavljajo po volji nekoga, ampak objektivno, pod vplivom pogojev, v katerih človek obstaja, izvaja dejanja in ustvarja.

Poleg tega družba ni preprosta zbirka posameznikov in njihovih odnosov. Predstavlja celovit sistem s svojim značilnim kvalitativnim stanjem in je primaren v odnosu do posameznika. Vsak posameznik, ko se rodi, najde formalizirano strukturo predhodno vzpostavljenih povezav in se, ko se socializira, vključuje vanjo, asimilira znanje in vrednote, ki so do takrat postali dostopni ljudem, in določene norme vedenja. .

To je legitimno domnevati medosebni konfliktje eden od načinov interakcije med ljudmi. Namen konflikta je bil in je premagati pretirano zaostrena nasprotja, najti optimalno pot iz nastale konfrontacije, ohraniti interakcijo subjektov družbenih odnosov ob resnem razhajanju njihovih interesov, ocen in cilji.

Konflikt je treba dojemati kot povsem običajen družbeni pojav, proces in način interakcije med ljudmi. Tako kot človek tudi družba po svoji naravi ne more biti absolutno popolna, idealna, brez konfliktov. Disharmonija, protislovja, konflikti so stalne in neizogibne sestavine družbenega razvoja.

Konflikt je zavesten pojav, premišljeno dejanje. Konflikt se pojavi kot zavedanje na ravni posameznika, družbene skupine ali širše skupnosti nekonsistentnosti procesa interakcije in odnosov, razlik, celo nezdružljivosti interesov, vrednotnih ocen in ciljev, kot smiselno soočenje.

Naslednja funkcija: pod socialno konfliktrazume vsak boj med posamezniki, katerega namen je doseganje proizvodnih sredstev, ekonomskega položaja, moči ali drugih vrednot, ki uživajo družbeno priznanje, pa tudi podreditev, nevtralizacija ali odprava pravega sovražnika

Brez konfliktov- to je iluzija, utopija in še bolj ni dobro. Konflikti, kot vsa družbena nasprotja, so oblika resničnih družbenih vezi, ki samo izražajo interakcijo posameznikov, odnos družbenih skupin in skupnosti v primeru neusklajenosti, nezdružljivosti njihovih potreb, motivov in vlog.

Zelo pomembno je, da konflikt- to je družbeni pojav, način interakcije med ljudmi v primeru trka njihovih nezdružljivih pogledov, položajev in interesov, soočenje med dvema ali več stranmi, ki so medsebojno povezane, vendar zasledujejo svoje cilje.

In še ena pomembna značilnost, ki se izraža v dejstvu, da je konflikt predvidljiv pojav, ki je predmet regulacije. To je mogoče razložiti s samo naravo nastanka konfliktnih spopadov, oblikami interakcije med vpletenimi stranmi ter zanimanjem za izid in posledice spopada.

Prvič, konfliktno interakcijo odlikuje dejstvo, da soočenje v njej predstavnikov različnih interesov in ciljev hkrati služi kot povezava zanje.

Drugič, vsak udeleženec v konfliktu, tako ali drugače, mora argumentirati svoje stališče, utemeljiti svoje trditve in si prizadevati za uresničitev svojih zahtev.

Če povzamemo povedano o konfliktu in izhajamo iz njegovega razširjenega razumevanja kot spopada strani, mnenj in sil, potem bo za znanost managementa in uporabni pomen konfliktologije verjetno najbližja in najbolj sprejemljiva naslednja definicija: konflikt - to je normalna manifestacija družbenih vezi in odnosov med ljudmi, način interakcije v primeru trka nezdružljivih pogledov, položajev in interesov.

Vrste konfliktov

Pristopi k razvrščanju so lahko zelo različni. Tako se sociologi osredotočajo predvsem na makro ali mikro raven konfliktov, na njihove glavne vrste, kot so socialno-ekonomski, nacionalno-etnični in politični. Pravniki razlikujejo znotrajsistemske in zunajsistemske konflikte, sfere njihove manifestacije, vključno z družinskimi, domačimi, kulturnimi, socialnimi in delovnimi konflikti, pa tudi široko paleto gospodarskih, finančnih in lastninskih konfliktov, ki se pojavljajo v tržnem gospodarstvu.

Konflikti v delovnih kolektivih so razvrščeni po različnih kriterijih:

)po naravi pojavljanja- poslovno in čustveno. Poslovni konflikti imajo produkcijsko osnovo in nastanejo v povezavi z iskanjem načinov za reševanje zapletenih problemov, z odnosom do obstoječih pomanjkljivosti, izbiro sloga vodje itd. So neizogibni. Čustveni konflikti so povsem osebne narave. Vir teh konfliktov je bodisi v osebnih lastnostih nasprotnikov bodisi v njihovi psihološki nezdružljivosti;

)po smeri interakcije- vertikalno in horizontalno, to je med nasprotniki različnih rangov in istega ranga;

)o vplivu na razvoj delovne sile- destruktivno in konstruktivno. Konstruktivni so koristni in pridejo do izraza v sporih in razpravah; destruktivni zavirajo razvoj delovnega kolektiva;

)po številu udeležencev- intrapersonalno, medosebno, medskupinsko, med posamezniki in skupino.

· intrapersonalni konflikt.Ta vrsta konflikta ne ustreza v celoti definiciji. Tu udeleženci konflikta niso ljudje, temveč različni psihološki dejavniki notranjega sveta posameznika, ki so pogosto nezdružljivi: potrebe, motivi, vrednote, občutki.

Notranji osebni konflikti, povezani z delom v organizaciji, imajo lahko različne oblike. Ena najpogostejših oblik je to je konflikt vlog, ko različne vloge človeka od njega zahtevajo nasprotujoče si zahteve. Na primer, kot dober družinski človek (vloga očeta, matere, moža, žene itd.) Mora oseba preživeti večere doma, položaj vodje pa ga lahko prisili, da ostane v službi. Ali: vodja delavnice je mojstru naročil, naj sprosti določeno število delov, tehnični vodja pa hkrati - opravi tehnični pregled opreme. Razlog za prvi konflikt je neusklajenost osebnih potreb in zahtev proizvodnje, drugi pa kršitev načela enotnosti poveljevanja. Na delovnem mestu se lahko pojavijo notranji konflikti zaradi preobremenjenosti ali, nasprotno, pomanjkanja dela, če morate biti na delovnem mestu.

· Medosebni konflikt.To je najpogostejša vrsta konflikta. V organizacijah se kaže na različne načine. Mnogi voditelji verjamejo, da je edini razlog za to različnost značajev. Dejansko obstajajo ljudje, ki se zaradi razlik v značajih, odnosih in vedenju zelo težko razumejo drug z drugim. Vendar pa globlja analiza pokaže, da tovrstni konflikti praviloma temeljijo na objektivnih razlogih. Najpogosteje gre za boj za omejene vire: materialna sredstva, proizvodni prostor, porabo opreme, čas, delovno silo itd. Vsak verjame, da vire potrebuje on in ne drugi. Konflikti nastanejo med vodjo in podrejenim, na primer, ko je podrejeni prepričan, da vodja od njega postavlja pretirane zahteve, vodja pa meni, da podrejeni ne želi delati s polno močjo.

· Konflikt med posameznikom in skupino.Neformalne skupine postavljajo svoje norme vedenja in komunikacije. Vsak član takšne skupine jih mora upoštevati. Odstopanje od sprejetih norm skupina obravnava kot negativen pojav, nastane konflikt med posameznikom in skupino. Drug pogost konflikt te vrste je konflikt med skupino in vodjo. Najtežji takšni konflikti se pojavijo pri avtoritarnem slogu vodenja.

· Medskupinski konflikt.Organizacijo sestavljajo številne formalne in neformalne skupine, med katerimi lahko pride do konfliktov. Na primer med vodstvom in izvajalci, med zaposlenimi na različnih oddelkih, med neformalnimi skupinami znotraj oddelkov, med upravo in sindikatom.

Na žalost so nesoglasja med višjimi in nižjimi ravnmi vodstva, torej med linijskimi in štabnimi kadri, pogost primer medskupinskega konflikta.

Konfliktne funkcije

Obstajajo številne funkcije, ki so še posebej najpomembnejše pri upravljanju organizacije in obnašanju osebja.

Ena glavnih funkcij konflikta je tista, zaradi katere se doseže integracijski učinek, vpliva na stabilnost in stabilnost družbenega sistema, oblikovanje in konsolidacijo skupin, razmerje med individualnimi in kolektivnimi interesi ter prilagajanje mehanizem upravljanja.

Konflikti znotraj skupine imajo običajno pozitiven konec, vam omogočajo, da se naučite koristnih lekcij iz napak in napak članov skupine, stabilizirate njihove odnose, okrepite sodelovanje, usmerite vse k spoštovanju skupnih norm vedenja, dvignete mejo družbenega optimizma in poslovna etika, ki na koncu zagotavlja skladnost in večjo učinkovitost.

Najpomembnejša funkcija konflikta je aktiviranje družbenih vezi, kar daje interakciji ljudi in njihovim odnosom več dinamike in mobilnosti. To vpliva na hitrost družbeno-ekonomskega razvoja tako v družbi kot znotraj posamezne organizacije, določa eno ali drugo stopnjo poslovnega duha.

Za vsako skupino je pomembna kohezija, merilo privlačnosti drug do drugega in do skupine kot celote. Osnovna osnova za takšno privlačnost je, prvič, privlačnost ciljev združenja, in drugič, podobnost pogledov in vrednostnih usmeritev njegovih članov, učinkovitost in enostavnost skupinskih vezi.

Vendar se je treba zavedati, da so dosežena kohezija, povezovalni principi znotraj tima polni tveganja zamenjave individualnega egoizma s skupinskim, ki se izraža z antipatijo, sovražnostjo, sovraštvom in celo sovraštvom do drugih skupin (kolektivov). ).

Pogosteje kot drugi so predmeti spopadov v medskupinskih odnosih zaposleni v različnih inšpekcijskih službah, ki izvajajo zlasti tehnični nadzor, vključno s kakovostjo izdelkov, sanitarni in okoljski nadzor, inšpekcijo varstva pri delu in varnega dela, revizijo in druge oblike. finančnih in gospodarskih revizij.

Pomembne funkcije konflikta vključujejo signaliziranje žarišč družbene napetosti. Konfliktno trčenje omogoča ne samo odkrivanje nerešenih problemov in resnih napak pri poslovanju, temveč tudi priložnost za odprto izražanje potreb, interesov in želja ljudi, njihovega nezadovoljstva ali protesta. V konfliktnih razmerah se ljudje jasneje zavedajo tako svojih kot tujih interesov, objektivnih trendov in protislovij v družbenem razvoju, potrebe po premagovanju ovir za napredek in doseganju največje koristi.

Izvirne, preoblikovane ideje, zavračanje ukoreninjenih navad in zastarelih tradicij pogosto naletijo na zavračanje, odpor in negativno reakcijo.

Običajno konflikt spodbuja pobudo, ustvarjalnost, mobilizacijo ustvarjalnih sil, iskanje nestandardnih pristopov k reševanju kompleksnih problemov, optimalno izbiro alternativnih možnosti - izbiro, ki na koncu vodi do povečanja učinkovitosti skupnega dela.

Hkrati lahko konflikt okrepi manifestacije sovražnosti v odnosih med vpletenimi v spopad, kar povzroči nezadovoljstvo z rezultati interakcije, depresijo duha, "umik vase" in zmanjšanje delovne učinkovitosti.

Pomembna funkcija konflikta je preprečevanje (preprečevanje) destruktivnih konfrontacij. Doseganje popuščanja med sprtimi stranmi, reševanje nesoglasij, ki so se pojavila in zaostrila, se je mogoče izogniti trkom z veliko materialno škodo in moralnimi izgubami, dolgotrajnim razdorom v ekipi, ki izničijo celotno organizacijo iz normalnega stanja. skladba.

Glavna naloga je dati konfliktu, če je mogoče, funkcionalno pozitiven značaj, da bi zmanjšali neizogibno škodo zaradi njegovih negativnih posledic.

1.2 Vzroki za konflikte v svetu dela

Med tipičnimi vzroki delovnih sporov so:

1) Dodeljevanje virov. Tudi v največjih organizacijah so sredstva vedno omejena. Vodstvo se lahko odloči, kako razporediti materiale, ljudi in finance, da bi dosegli cilje organizacije na najbolj učinkovit način. Ni pomembno, za kaj konkretno gre pri tej odločitvi – ljudje vedno želijo dobiti več, ne manj. Tako potreba po delitvi virov skoraj neizogibno vodi v različne vrste konfliktov.

2) Soodvisnost nalog. Možnost konflikta obstaja povsod, kjer je ena oseba ali skupina pri nalogah odvisna od druge osebe ali skupine. Določene vrste organizacijskih struktur povečajo možnost konfliktov. Ta možnost se poveča na primer z matrično strukturo organizacije, kjer se namenoma krši načelo enotnosti poveljevanja.

3) Razlike v namenu. Možnost konfliktov se poveča, ko se organizacije bolj specializirajo in razdelijo na oddelke. To je zato, ker lahko oddelki sami oblikujejo svoje cilje in se bolj posvetijo njihovemu doseganju kot doseganju ciljev organizacije. Na primer, prodajni oddelek lahko vztraja pri proizvodnji čim več različnih izdelkov in vrst, ker to izboljša konkurenčnost in poveča prodajo.

4) Slaba komunikacija. Slaba komunikacija je lahko tako vzrok kot posledica konflikta. Lahko deluje kot katalizator konfliktov, zaradi česar posamezniki ali skupine težko razumejo situacijo ali poglede drugih. Na primer, če poslovodstvo delavcem ne uspe sporočiti, da nova plačilna shema, ki temelji na uspešnosti, ni namenjena »stiskanju« delavcev, temveč povečanju dobička in položaja podjetja med konkurenti, se lahko podrejeni odzovejo z upočasnitvijo tempa dela. Druge pogoste komunikacijske težave, ki povzročajo konflikte, so dvoumni kriteriji kakovosti, nezmožnost natančne opredelitve delovnih obveznosti in funkcij vseh zaposlenih in oddelkov ter predstavitev medsebojno izključujočih delovnih zahtev. Te težave se lahko pojavijo ali poslabšajo zaradi nezmožnosti vodij, da razvijejo in podrejenim sporočijo natančen opis delovnega mesta.

)Nepoznavanje ali nepoznavanje norm veljavne delovne zakonodaje s strani delodajalca.

6)Znižanje delovnih in socialnih jamstev za delavce.

7)Nedelovanje uprave pri izboljšanju delovnih razmer.

Poglavje 2. Analitični del

.1 Analiza reševanja konfliktov

Rešitev delovnih konfliktov sama po sebi vključuje spremembo same konfliktne situacije.

najprej. Pogosto se uporablja tako imenovana mehanska metoda reševanja konfliktov. Njegovo bistvo je v tem, da se predmet konflikta lahko umakne iz obtoka ali pa ga nadomesti z drugim predmetom. Primer je situacija, ko se en plačni sistem, ki je povzročil delovne konflikte, zamenja z drugim; čas za delo na komad. Lahko se izločijo vsi nasprotniki ali ena od strank ali pa se njihov rang spremeni. Nemalokrat opažamo, da zaposlene, ki niso zadovoljni s plačnim sistemom ali višino plač, uprava pod neko pretvezo poskuša odpustiti ali premestiti na drugo delovno mesto.

Treba je opozoriti, da mehanski način reševanja konflikta, ko je eden od nasprotnikov odstranjen, ni vedno upravičen. V zvezi z našim primerom se pogosto zgodi, da novi zaposleni, ki nadomeščajo odpuščene delavce, ki se znajdejo v podobnih razmerah, začnejo izražati tudi nezadovoljstvo nad plačnim sistemom. Pri tem postajajo pomembne druge sheme reševanja delovnih sporov.

drugičSpreminjanje odnosa nasprotnikov do predmeta zaradi sprememb lastnosti nasprotnikov in predmeta; spremenijo se lastnosti predmeta, spremeni se dostopnost tega predmeta nasprotnikom ali pa bodo naloženi kakršni koli pogoji za manipulacijo tega predmeta. Na primer, med pogajanji z upravo so se zaposleni prepričali o pravičnosti plač in spremenili svoje trditve, svoj odnos do predmeta spora. (Spreminjanje lastnosti nasprotnikov.) Potekal je proces pomiritve nasprotnikov brez spreminjanja predmeta – zvišanje plač ali sprememba plačnega sistema.

Seveda obstajajo tudi primeri, ko se poskuša konflikt bodisi ignorirati bodisi zatreti s prepovedjo razpravljanja o njegovih vzrokih, grožnjami s sankcijami itd. Takšne situacije dejansko vodijo v izgubo nadzora nad konfliktnimi procesi. Študije so vedno znova dokazale, da je že samo dejstvo, da so stranke razpravljale o problemu, privedlo do odprave družbenih napetosti. Zato se upravičeno šteje, da so najučinkovitejša metoda preprečevanja in reševanja delovnih sporov v zgodnjih fazah njihovega nastanka pogajanja.

Poslovna pogajanja kot način preprečevanja in reševanja konfliktov. Treba je opozoriti, da pogajanja niso le skupek metod za reševanje konflikta na splošno in zlasti delovnega konflikta. Na pogajanja je treba gledati kot na kompleksen pojav: pogajanjato je proces komunikacije za skupno reševanje problema in zadovoljevanje potreb subjektov, skupnih interesov strank. V procesu pogajanj se izvaja poznavanje in usklajevanje interesov subjektov, oblikuje se čustveno razpoloženje, določajo in razvijajo se načini uresničevanja teh interesov.

Pomen razumevanja uporabe pogajanj kot sredstva za preprečevanje in reševanje nasprotij in konfliktov je v tem, da takšen pristop pomaga vzdrževati stanje miroljubne interakcije med sprtima stranema. To kaže na potrebo po iskanju načinov za rešitev problema, preden odločna dejanja ene od strani (ali vseh strani, vpletenih v stanje konfrontacije) za dosego svojih ciljev onemogočijo mirno sodelovanje.

2.2 Preprečevanje konfliktov

Obstaja vrsta ovir, ki zmanjšujejo možnost preprečevanja konfliktov in usmerjanja njihovega razvoja v konstruktivno smer.

Ta ovira je psihološke narave in je povezana s takšno generično kvaliteto človeške psihologije, ki jo označujemo kot neustavljivo človeško željo po svobodi in neodvisnosti.

Obstoj določenih splošno sprejetih moralnih norm, ki urejajo medčloveške odnose.

Ta ovira je pravne narave in je posledica dejstva, da so v državah z razvito demokratično tradicijo nekatere univerzalne moralne norme prevzele obliko pravnih norm, ki varujejo temeljne pravice in svoboščine posameznika.

Zato je uspešno preprečevanje konfliktov mogoče izvajati le v mejah, ki jih postavljajo psihološke, moralne in pravne zahteve za urejanje medčloveških odnosov.

»Preprečevanje konfliktov je v bistvu vpliv na tiste socialno-psihološke pojave, ki lahko postanejo elementi strukture prihodnjega konflikta, na njegove udeležence in na sredstva, ki jih uporabljajo. Ker je vsak konflikt povezan s kršenjem določenih potreb in interesov ljudi, tako materialnih kot duhovnih, je treba njegovo preprečevanje začeti z njegovimi oddaljenimi, globokimi predpogoji, z identifikacijo tistih vzrokov, ki potencialno vsebujejo možnost konflikta.

Kot smo že omenili, lahko vse različne vzroke konflikta predstavimo na dveh ravneh:

) objektivni ali družbeni;

) subjektivno ali psihološko.

Objektivni ali družbeni vzroki- to so ekonomska, politična in duhovna nasprotja družbenega življenja. Metode za preprečevanje vzrokov konfliktov na tej ravni so zmanjšane na:

vodenje gospodarske in kulturne politike, ki temelji na načelih enakosti in socialne pravičnosti;

krepitev načel zakonitosti in reda na vseh področjih družbe;

dvig kulturne ravni prebivalstva.

Izvajanje teh socialnih programov je najbolj zanesljivo sredstvo za izključitev destruktivnih konfliktov iz družbenega življenja, pa tudi mnogih drugih negativnih pojavov.

Najpomembnejšo vlogo med temi programi ima vpliv, predvsem prek medijev, na duhovni svet ljudi, izločanje »subkulture« nasilja in agresije iz množične zavesti, sprememba vrednostnih usmeritev v smeri spoštovanja posameznika. pravice, dobronamernost v odnosih, krepitev medsebojnega zaupanja, premagovanje nestrpnosti in nasilja.

Poznavanje in upoštevanje v praksi skupnih vzrokov različnih konfliktov pomaga na podlagi uporabe deduktivne metode, gibanja od splošnega k posameznemu, razumeti vire ne le medosebnih konfliktov, ampak tudi konfliktov znotraj majhnih. skupine, pa tudi tiste velike konfrontacije, ki včasih zajamejo celotno družbo.

Z deduktivno metodo, tj. Na podlagi splošnih predstav o vzrokih konfliktov je mogoče predvideti, predvideti možnost nastanka najrazličnejših družbenih konfliktov in jih pravočasno preprečiti.

Konfliktologija med vzroki konfliktov loči poleg socialnih tudi vzroke druge vrste – psihološke.

Razvita psiha je sestavni del človeka, ki se kaže v vseh oblikah njegove dejavnosti, in je tudi subjektivni odraz objektivne resničnosti. Toda ta značilnost človeške psihe, njena visoka stopnja razvoja, določa tudi njeno relativno neodvisnost, neodvisnost od naravnega in družbenega okolja, s katerim je povezana.

Takšni so konflikti, ki nastanejo zaradi občutkov prevaranega zaupanja, medsebojne sovražnosti, prizadetega ponosa, dvomov o pravilnosti izbrane življenjske poti in drugih povsem psiholoških razlogov.

Konflikt na psihološki ravni je mogoče preprečiti ali oslabiti le z nevtralizacijo agresivnih čustev in teženj ljudi, kar je zelo, zelo težka naloga.

Vendar pa pri preprečevanju kakršnih koli konfliktov ni mogoče upati na uporabo kakšnih hitro delujočih, čudežnih sredstev. To delo ni enkratno, ampak sistematično, vsakodnevno, vsakdanje. Najbolj zanesljiv način za preprečevanje konfliktov Na psihološki in socialni ravni je ustvarjanje v družini, organizaciji, kolektivu in končno v družbi kot celoti takega moralno-psihološkega ozračja, ki izključuje samo možnost pojava agresivnih teženj, ki vodijo v resne konflikt.

Doseganje tega visokega cilja je možno le z doslednim izvajanjem cele vrste premišljenih ukrepov za krepitev odnosov sodelovanja in medsebojne pomoči med ljudmi.

Univerzalni način preprečevanja tovrstnih konfliktov je zasledovanje linije krepitve sodelovanja, ki se dosledno izvaja tako na socialni kot psihološki ravni.

Ohranjanje in krepitev sodelovanja, odnosa medsebojne pomoči je osrednji problem vseh taktik preprečevanja konfliktov. Njeno reševanje je kompleksno in vključuje metode socialno-psihološke, organizacijske, managerske in moralno-etične narave.

Najpomembnejše socialno-psihološke metode, osredotočene na popravljanje misli, čustev in razpoloženja ljudi, so naslednje:

Metoda soglasja vključuje izvajanje dejavnosti, katerih cilj je vključevanje potencialnih konfliktnih strani (udeležencev v konfliktu) v skupno stvar, pri čemer imajo potencialni nasprotniki bolj ali manj široko polje skupnih interesov, se bolje spoznajo, navadijo sodelovanje, skupno reševanje nastajajočih problemov.

Metoda dobronamernosti ali empatije (simpatija, empatija), razvoj sposobnosti empatije in sočutja z drugimi ljudmi, razumevanja njihovih notranjih stanj, vključuje izražanje potrebnega sočutja do sodelavca, partnerja, pripravljenost, da mu zagotovi praktična pomoč. Ta metoda zahteva izključitev nemotivirane sovražnosti, agresivnosti, nevljudnosti iz odnosa.

Metoda ohranjanja ugleda partnerja, spoštovanje njegovega dostojanstva. V primeru kakršnega koli nesoglasja, polnega konflikta, je najpomembnejši način za preprečevanje negativnega razvoja dogodkov priznanje dostojanstva partnerja, izraz ustreznega spoštovanja njegove osebnosti.

Drugo učinkovito orodje za preprečevanje konfliktov je metoda medsebojnega dopolnjevanja.

Gre za zanašanje na takšne sposobnosti partnerja, ki jih sami nimamo.

Metoda komplementarnosti je še posebej pomembna pri oblikovanju delovnih skupin, ki se v tem primeru pogosto izkažejo za zelo močne.

Metoda nediskriminacije ljudi zahteva izključitev poudarjanja večvrednosti enega partnerja nad drugim, še bolje – in morebitnih razlik med njima.

V ta namen se v upravljavski praksi, zlasti v japonskih podjetjih, pogosto uporabljajo elementi izenačevanja materialnih spodbud za vse zaposlene v podjetju.

V interesu povečanja protikonfliktnipotenciala organizacije je priporočljivo deliti zasluge in nagrade za vse, četudi v veliki meri pripadajo nekomu samemu. To načelo se pogosto uporablja v vsakdanjem življenju.

In končno, zadnji psihološki način preprečevanja konfliktov je izposojen od trenerjev živali, od trenerjev živali, ki, kot veste, vedno nagrajujejo svoje učence za dobro izvedene ukaze.

To metodo lahko pogojno imenujemo metoda psihološkega božanja. Predvideva, da so razpoloženja ljudi, njihovi občutki podvrženi regulaciji, potrebujejo podporo.

Za to je praksa razvila številne metode, kot so obletnice, predstavitve, različne oblike skupne rekreacije članov delovnih kolektivov.

Ti in podobni dogodki razbremenijo psihični stres, spodbujajo čustveno sprostitev, vzbujajo pozitivna čustva medsebojne naklonjenosti in s tem ustvarjajo moralno in psihološko vzdušje v organizaciji, ki otežuje nastajanje konfliktov.

Če povzamemo povedano, je treba poudariti, da vse, kar zagotavlja ohranjanje normalnih poslovnih odnosov, krepi medsebojno spoštovanje in zaupanje, prispeva k preprečevanju konfliktov.

2.3 Metode reševanja delovnih konfliktov v sodobnih razmerah in značilnosti konfliktov v podjetjih

socialno delo protest konflikt

Dovoljenje - zadnja faza konfliktnega procesa. Izvaja se bodisi s spremembo objektivne situacije bodisi na račun psihološkega prestrukturiranja subjektivne podobe situacije, ki se je razvila med vojskujočima se stranema. V obeh primerih je možna dvojna rešitev družbenega konflikta - popolna in delna. Popolna razrešitev pomeni prenehanje konflikta na ravni zunanjega in intrapersonalnega soočanja, ko se »podoba sovražnika« preoblikuje v »podobo partnerja«, osredotočenost na boj pa nadomesti usmeritev v sodelovanje. Z delno razrešitvijo kolizije izgine le odprto konfliktno vedenje, ostane pa notranji impulz po nadaljevanju antagonizma, ki ga zavirajo volja, razumni argumenti ali strahovi pred sankcijami tretjih oseb.

Primer popolne rešitve delovnega konflikta je distanciranje»nasprotnikov«, ki so delovali v eni ekipi, s prestopom enega v drugo. Z omejenimi viri - kot objektom soočenja - iskanje dodatnih sredstev (finančnih, organizacijskih, informacijskih), ki zmanjšujejo družbeno nezadovoljstvo, vodi do celovite rešitve. Delna odprava resnosti se izvede z uvedbo upravnih sankcij na eni ali obeh straneh v konfliktu. Vendar ta vrsta oblastnega vpliva ne daje želenega učinka.

Značilnosti konfliktov v podjetjih

Študije kažejo, da v Rusiji obstajajo tri vrste "protestnih podjetij":

Prva vrsta so tisti, katerih zaposleni protestirajo proti neizplačilu plač, zmanjšanju števila zaposlenih, poslabšanju finančnega položaja, zaprtju podjetja itd. Do danes je takšnih "protestnih podjetij" večina.

Druga vrsta so podjetja, katerih zaposleni protestirajo proti menjavi uprave s strani novih lastnikov. Motivi so zelo različni: morebitna »kaznovalna« dejanja stare uprave (če bo vztrajala); razkritje načrtov novih lastnikov o zmanjšanju proizvodnje, njenem preprofiliranju, ukinjanju delovnih mest itd.

Tretja vrsta so podjetja, katerih zaposleni dvignejo raven svojih zahtev: odprava avtoritarnega sistema vodenja podjetij in demokratizacija ekonomske moči v podjetju, ne glede na vrsto lastnine, vključno s tako imenovano delavsko lastnino, ki v dejstvo je v večini primerov "upravljanje". Ta okoliščina prispeva k nenehnemu sesuvanju iluzij o takšni obliki lastnine, predvsem o njeni delniški obliki, katere obseg se hitro zmanjšuje. Mnogi, če ne večina, ruskih delavcev so se iz lastnih izkušenj naučili, da jim formalno lastništvo delnic, tudi če so lastniki kontrolnega deleža, ne zagotavlja zmožnosti sprejemanja vodstvenih odločitev.

Načini demokratizacije gospodarske moči, ki so opisani v zahtevah delavcev te vrste "protestnih podjetij" v Rusiji:

a) delitev gospodarske moči. To se dobro ujema s svetovno prakso delitve lastninskih pravic - pravic lastništva, uporabe in razpolaganja ter omogoča delavcem dejansko sodelovanje pri upravljanju podjetja;

b) radikalna prerazporeditev ekonomske moči v podjetju s kapitala in njegovih predstavnikov na delo v osebi organov, ki jih pooblastijo: sindikalni odbor, svet delovnega kolektiva, delovni odbor itd. Tovrstna zahteva se pojavlja predvsem v pogojih, da se podjetje pripelje do umetnega stečaja z:

· prvič, najem bančnega posojila po pretirano visokih obrestnih merah;

· drugič, sprostitev izdelkov podjetja "prijaznim" posredniškim podjetjem po cenah, ki so pogosto nižje od stroškov;

· tretjič, nakup surovin in materiala tudi od "prijateljskih" posredniških podjetij po prenapihnjenih cenah glede na tržne (del razlike v cenah konča v žepu njegovega generalnega direktorja).

Raziskave kažejo:

Prvič, napredek, dosežen pri izvajanju zgornjih ciljev:

a) odstranitev stare uprave in prihod nove, od katerih nekateri delavcem priznavajo pravico do sodelovanja pri upravljanju podjetja, kot je v tem primeru;

b) uvedba predstavnikov delavcev v organe upravljanja podjetja;

c) določitev pravice delavcev do dejanskega sodelovanja pri upravljanju podjetja v kolektivni pogodbi;

d) vzpostavitev delavskega nadzora, na primer nadzor nad odpremo izdelkov in prejemom plačila zanje;

e) razvoj oblik demokracije na ravni delovnega mesta;

f) prevzemanje gospodarske moči v podjetju na podlagi lastninskih pravic.

Ovire, ki stojijo na poti demokratizacije ekonomske moči v podjetju. Glavne ovire izstopajo:

-Prva ovira. Sovražno zunanje okolje – politično, ideološko, ekonomsko. To okolje se po svojih najboljših močeh trudi zatreti delavsko protestno gibanje v vseh njegovih razvitih oblikah.

-Druga ovira. Poskusi, in ne brez uspeha, prisiliti delavce v igre drugih ljudi. Tretja ovira. Na splošno je stopnja solidarnosti delovnih kolektivov "protestnih podjetij" v državi in ​​koordinacija njihovih dejanj šibka.

-Četrta ovira. Zavezanost vodstvene hierarhije avtoritarnim metodam vodenja.

-Peta ovira. Nizka usposobljenost zaposlenih in pogosto njihovih vodij v zadevah gospodarskega življenja podjetja.

Možni načini reševanja družbenih konfliktov na področju upravljanja podjetij.

Izpostavljamo tudi najbolj učinkovite in obetavne:

Na podlagi delavskih pravic delavcev (kot udeležencev v procesu proizvodnje blaga in storitev):

a) uvedba sprememb in dopolnitev tradicionalnega modela kolektivne pogodbe (listina podjetja), namenjena razširitvi obsega pravic zaposlenih na področju upravljanja proizvodnje in distribucije njegovih rezultatov, določenih z zakonodajo država;

b) vzpostavitev delavskega nadzora;

c) oblikovanje tako imenovanih podpornih struktur industrijske demokracije v obliki dobro uveljavljenih v mnogih državah inkubatorjev, svetovalnih služb, sistema ekonomskega izobraževanja delavcev in nekaterih drugih.

Na podlagi lastninskih pravic (pravice delničarjev, delničarjev njihovega podjetja):

a) konsolidacija individualnih lastniških deležev delavcev;

b) vključitev uredbe o ustanovitvi sklada za korporatizacijo delavcev podjetja v listino podjetja;

c) odkup delnic od delavcev-delničarjev, ki so zapustili podjetje pod zanje ugodnimi pogoji;

d) razvoj sistemov in mehanizmov motivacijskih spodbud, ki spodbujajo zunanje delničarje, pa tudi delničarje iz vrst nekdanjih zaposlenih v podjetju, da pretvorijo svoje delnice iz kategorije navadnih (glasovalnih) v kategorijo prednostnih;

e) prenos delnic v lasti zaposlenih in s tem pravice do glasovanja na skrbnika na skupščini delničarjev v drugih organih upravljanja podjetja na podlagi skrbništva;

f) prodaja deležev zaposlenih zunanjim osebam s socialnimi in investicijskimi pogoji: izvedba tehnične prenove in rekonstrukcije proizvodnje, ohranitev delovnih mest, indeksacija plač glede na stopnjo inflacije, izboljšanje usposobljenosti zaposlenih, izboljšanje sistema dela varstvo in zdravje zaposlenih itd.

Obstaja več dokaj univerzalnih načel obvladovanja konfliktov:

1) institucionalizacija konflikt, tj. vzpostavitev norm in postopkov za poravnavo ali rešitev konflikta. Običajno institucionalizacija vključuje:

prepoved uporabe nasilnih sredstev;

omejevanje števila udeležencev in področij manifestacije konflikta;

sprejetje vseh strani določenih pravil za reševanje konflikta - organizacijskih in (ali) etičnih standardov, jasnih dogovorov itd.;

nadzor s strani tretjih oseb (državni organi, arbitri itd.);

) legitimizacija postopka reševanja konfliktov, tj. priznavanje legitimnosti in poštenosti določenega postopka za reševanje spora s strani vseh njenih strank;

) strukturiranje konfliktnih skupin, tj. določitev sestave udeležencev v konfliktu;

) zmanjšanje konfliktov, tj. njegovo dosledno slabljenje s prehodom na mehkejšo raven konfrontacije oz.

Razlikujemo lahko dve medsebojno povezani liniji zmanjševanja konflikta, odvisno, prvič, od narave nasprotnikovega dojemanja; drugič, na naravo rivalstva.

Slog vedenja v konfliktu po pomenu sovpada z načinom njegovega reševanja. V komunikaciji med ljudmi je slog način vedenja, skupek značilnih tehnik, ki razlikujejo način delovanja, tj. v tem primeru način za premagovanje konfliktne situacije, za rešitev problema, ki je privedel do konflikta. Zato pot do razrešitve konflikta poteka skozi pet načinov, ki jih je Thomas-Kilmennova mreža grafično predstavila, in sicer: izogibanje, prilagoditev, soočenje, sodelovanje, kompromis.

Določitev strategije za reševanje določenega konflikta je povezana z izbiro metode ukrepanja, ki je enakovredna slogu konfliktnega vedenja. Hkrati je treba upoštevati številne pomembne okoliščine, ki se tako ali drugače nanašajo na uporabo spodbujevalnih ukrepov, vključno s prepričevanjem in prisilo.

Prvič, glavna naloga pri reševanju katerega koli konflikta je, da mu, če je mogoče, damo funkcionalno pozitiven značaj, da čim bolj zmanjšamo neizogibno škodo zaradi negativnih posledic konfrontacije ali ostre konfrontacije. Takšen rezultat je dosegljiv, če sprte strani pokažejo pošten in dobronameren pristop k reševanju sporov, skupni interes pri tem, če si skupaj prizadevajo najti pozitivno rešitev na podlagi soglasja, tj. stabilen, stabilen dogovor vseh strani.

S soglasjem sploh ni nujno, da je splošno soglasje soglasno - popolno sovpadanje stališč vseh udeležencev v procesu reševanja konflikta. Dovolj je, da noben nasprotnik ne nasprotuje, ker je konsenz nezdružljiv z negativnim stališčem vsaj ene od strani, ki sodelujejo v konfliktu.

Drugič, možen je dvojni izid določenega konflikta - njegova popolna ali delna rešitev. V prvem primeru je dosežena izčrpna odprava vzrokov, ki so povzročili konfliktno situacijo, v drugem primeru pa gre za površinsko oslabitev nesoglasij, ki se lahko čez čas spet pokažejo.

Ko je konflikt v celoti razrešen, se ustavi tako na objektivni kot subjektivni ravni. Konfliktna situacija je podvržena kardinalnim spremembam, njen odsev v glavah nasprotnikov pomeni preobrazbo, preoblikovanje "podobe sovražnika" v "podobo partnerja", psihološki odnos do boja, nasprotovanje pa se nadomesti z orientacijo. k spravi, soglasju, partnerskemu sodelovanju.

Delna rešitev ne izkorenini vzrokov konflikta. Praviloma izraža le zunanjo spremembo konfliktnega vedenja, hkrati pa ohranja notranjo motivacijo za nadaljevanje konfrontacije. Zadrževalni dejavniki so bodisi argumenti močne volje, ki prihajajo iz uma, bodisi sankcija sile tretje osebe, ki vpliva na udeležence v konfliktu. Namen sprejetih ukrepov je prepričati ali prisiliti sprte strani, da prenehajo s sovražnimi dejanji, izključijo poraz nekoga in pokažejo na sredstva, ki spodbujajo medsebojno razumevanje.

Tretjič, posameznik ali družbena skupina, ki povezuje interese sprtih strani in parametre njihovega vedenja, izbere prednostno metodo za rešitev konflikta, ki je v danih razmerah najbolj dostopna in sprejemljiva. Treba je razumeti, da ni vsak slog in s tem metoda primerna za določeno situacijo. Vsaka od metod je učinkovita le pri reševanju določene vrste konfliktov.

Da bi to potrdili, se obrnemo na situacijo, opisano v knjigi V.P. Sheinova "Konflikti v našem življenju in njihovo reševanje." (str. 157).

Zasebno podjetništvo je v razcvetu. Lastniki - fizične osebe, dve osebi, delata v istem podjetju. Na vloženi kapital prejemajo velike dividende. Glavni računovodja poleg plač in regresov nima ničesar. Z delom je dobesedno zasut. V zakonodajnih aktih je veliko nejasnih in protislovnih stvari. Toda glavni računovodja se spretno "prebija" skozi palisado zakonov, predpisov in navodil ter si z davčnimi prihranki zagotovi dodaten dobiček. Regulatorni organi, davčna inšpekcija nimajo nobenih zahtevkov, a da bi to dosegli, je treba sistemsko predelati. Glavnega računovodjo moti, da nima nič v materialnem smislu za svojo strokovnost, obdelavo in ustvarjanje dodatnega dobička. Poleg tega so njeni prihodki neprimerljivo manjši od prihodkov ustanoviteljev.

Ustanovitelji na drugi strani menijo, da izpolnjujejo pogoje pogodbe in ne želijo ničesar spremeniti. Kuha se konflikt. Formalno imajo lastniki podjetja, ki imajo tudi višji rang, prav: plača glavnega računovodje in postopek za njegove bonuse sta predvidena s pogodbo o zaposlitvi, ki se izvaja brez kršitev. V tem primeru lahko ustanovitelji upravičeno pustijo zahtevke svojega zaposlenega brez pozornosti in izberejo način izogibanja za rešitev zastarelega konflikta.

A pri takšni izbiri ustanoviteljev obstaja velika nevarnost, da se v prihodnosti soočite s hudimi težavami, če bo glavni računovodja zaradi njihovega neukrepanja manj iznajdljiv pri vodenju finančnih evidenc, preneha biti ustvarjalen pri delu ali celo odide v drugo podjetje. Razvoj konflikta po kateri koli od navedenih možnosti grozi podjetju z izgubo dela dobička. Lahko izgubi izkušenega računovodjo. Zato se lastnikom bolj splača popustiti, povečati finančni interes glavnega računovodje s spremembo pogodbenih pogojev plačila za njegovo delo. V tem primeru bo na njihovi strani prednostna naloga način prilagajanja.

Način soočenja pogosto izberejo udeleženci kolektivnih delovnih sporov, lokalnih in splošnih družbenih konfliktov. Pogosto svoja nesoglasja z delodajalci o socialnih in delovnih vprašanjih privedejo do skrajne oblike - stavke, pri čemer uporabljajo grožnjo povzročitve velike gospodarske škode, pa tudi psihološki pritisk s shodi, demonstracijami in gladovnimi stavkami, postavljajo politične zahteve oblastem itd. . Sodelovanje je zelo učinkovit način reševanja konfliktov v organizacijah, ki omogoča z odprto kolektivno razpravo in medsebojnim dogovorom doseči zadovoljitev interesov sprtih strani.

Vzemimo za primer konkretno situacijo. V zvezi s projektom prestrukturiranja ene od glavnih delavnic velikega industrijskega podjetja so se srečali popolnoma različni pristopi k reševanju problema. Skupina strokovnjakov je ob podpori delavcev v trgovini predlagala možnost nadgradnje opreme in izboljšave obstoječe tehnologije brez prekinitve proizvodnega procesa. Skupina strokovnjakov, ki zastopa splošne storitve obrata, je pripravila bolj radikalen projekt, namenjen popolni zamenjavi opreme in prehodu trgovine na novo tehnologijo. Obe skupini sta se obrnili na vodstvo podjetja in dokazali prednosti svojega projekta in nesprejemljivost drugega. Med njima je rasel konflikt.

Generalni direktor se je odločil za sestanek v celotnem obratu za predhodni pregled predlaganih projektov za rekonstrukcijo trgovine. Obrnil se je tudi na znanstvenike panožnega raziskovalnega inštituta s prošnjo za strokovno mnenje o omenjenih projektih.

Celovita razprava o projektih obnove delavnice, predlaganih za obravnavo, in avtoritativna presoja strokovnjakov raziskovalnega inštituta je omogočila prepoznavanje prednosti in slabosti projektov, razumevanje bistva avtorjevih utemeljitev. Med razpravo so se zbližala stališča zagovornikov različnih projektov, na koncu pa se je oblikovalo skupno mnenje o parametrih optimalne variante. Usmerjenost vodstva podjetja k ustvarjanju ugodnih pogojev za sodelovanje je omogočila ne le pomiritev sprtih strani, temveč tudi rešitev naraščajočega konflikta tako, da so se skupna prizadevanja vseh strokovnjakov usmerila v izvajanje pomembne proizvodnje. in tehnična naloga...

Pogost način reševanja konfliktov je zdaj kompromis. To je zlasti posledica dejstva, da je za naš čas značilna povečana dinamičnost dogodkov in tesna konjugacija družbenih sil. Zahteva se določeno ravnotežje in uravnoteženost, nepogrešljiv premislek o tem, kaj vodi v približevanje sodelovanju, in kaj moti partnerske odnose, povzroča tekmovalnost, konfrontacijo in zaostrovanje konfliktov.

Klasičen primer kompromisa - razmerje med prodajalcem in kupcem - na trgu, tudi v trgovini na debelo z živili in neživilskimi izdelki. Rezultat kupoprodaje (predvsem dogovor o ceni) je želen plod kompromisa, medsebojnega popuščanja, ki ustreza obema stranema.

Hkrati nenehno pozivanje k kompromisom kaže, da ni univerzalnih, edino ustreznih sredstev, da ima vsaka metoda kot skupek tehnik in pravil omejitve glede na situacijo, udeležence v konfliktu in naloge, ki jih rešuje. Kompromis je priročen, ker ne nasprotuje drugim metodam reševanja konfliktov, ne izključuje njihove uporabe enakopravno ali v kombinaciji s samim seboj.

Četrtič, sprta stran lahko pod določenimi pogoji uporabi ne eno, ampak dve ali tri ali celo vse metode reševanja konflikta. Ta okoliščina potrjuje tudi dejstvo, da nobenega od petih stilov vedenja v konfliktih, metod njihovega reševanja ni mogoče izpostaviti, prepoznati kot najboljšega in s tem najslabšega. Glavna stvar je, da morate pridobiti sposobnost uporabe katere koli metode s koristjo, da se zavestno odločite za to ali ono izbiro, ki temelji na določeni konfliktni situaciji.

Zaključek

Če upoštevamo problem konfliktov na področju upravljanja, lahko sklepamo, da je konflikt normalna manifestacija družbenih vezi in odnosov med ljudmi, način interakcije v primeru trka nezdružljivih pogledov, položajev in interesov, soočenje med dve ali več strank, ki so medsebojno povezane, vendar zasledujejo svoje cilje. Možne so tudi druge definicije.

Zato je glavna naloga narediti konflikt čim bolj pozitiven, zmanjšati neizogibno škodo zaradi njegovih negativnih posledic.

Način reševanja konflikta je kompromis strani, ki so priznale, da so se zmotile: eni (vodstvo gradbenega oddelka) - na podlagi problema, drugi (delavci na gradbišču) - na kljubovalni obliki protesta. Posledično je prevladal funkcionalno pozitiven rezultat.

Čas pokonfliktnih čustvenih izkušenj, motenj, motenj medčloveških odnosov, prekinitev poslovnih stikov praviloma lahko večkrat presega čas samega konflikta. Z vidika duševnega stanja nasprotujočih si strani deluje konflikt hkrati kot obrambna in kot odzivna, čustveno obarvana reakcija.

Vsak konflikt v organizaciji je neposredna posledica kopičenja nezadovoljstva z obstoječim stanjem, rasti nasprotij in zaostrovanja socialne napetosti. V Ruski federaciji so skupni dejavniki te napetosti v tem trenutku predvsem: nezadovoljstvo s potekom in rezultati gospodarskih reform; visoki družbeni stroški uvajanja tržnih odnosov; upravno in pravno brezpravnost; porast kriminala in znaki moralne degradacije. To je mogoče dopolniti s pogoji, značilnimi za določen sektor gospodarstva, regijo države ali določeno organizacijo.

K preprečevanju konfliktov prispeva vse, kar zagotavlja vzdrževanje normalnih poslovnih odnosov, krepi medsebojno spoštovanje in zaupanje.

Možni načini reševanja socialnih konfliktov na področju upravljanja podjetij:

vzpostavitev delavskega nadzora;

· Oblikovanje tako imenovanih podpornih struktur industrijske demokracije.

· konsolidacija posameznih svežnjev delnic zaposlenih;

· Vključitev Pravilnika o ustanovitvi sklada za korporatizacijo zaposlenih v podjetju v listino podjetja;

odkup delnic od delavcev-delničarjev, ki so zapustili podjetje pod ugodnimi pogoji;

prenos delnic v lasti zaposlenih na podlagi skrbništva;

prodaja delavskih delnic

Seznam uporabljene literature in virov

1.Ustava Ruske federacije (2. poglavje, 18., 19., 22., 37. člen) - Moskva, 2009

2.Delovni zakonik Ruske federacije (2. poglavje, 16. in 38. člen) - Moskva, 2010-2011

.IN JAZ. Antsupov, A.I. Šipilov. Konfliktologija. - Moskva, 2006 - str. 551.

.Antsupov A.Y., Shipilov A.I. Konfliktološki slovar - 2009 - str. 545.

.Vorozheikin I.E., Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Konfliktologija. Učbenik. - M., 2007. - str. 224.

.Dubrovin Yu.I. Konfliktologija in varnost - 2006 - str. 230.

.Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja s kadri: Učbenik - 2. izd. - Moskva, 2008 - S. 265.

.Kozyrev G.I. Uvod v konfliktologijo - M.: 2008 - str. 511.

.Konfliktologija / Ed. V.P. Ratnikov. - M.: UNITI-DANA, 2008. - 512 str.

10.Meshcheryakov B.G., Zinchenko V.P. Psihološki slovar - 2008 - str. 642.

11.Ostapenko Yu.M. Ekonomika dela: Proc. dodatek - 2. izd. - INFRA, 2007. - 272 str.

.Reznik S.D. Organizacijsko vedenje: učbenik. - 2. izd., revidirano. in dodatno - M.: INFRA-M, 2006 - S. 321.

.Družbeni konflikti v sodobni Rusiji - M.: URSS, 2007 - str. 346.

.Razlagalni slovar V.I. Dahl - 2006 - str. 1426.

.Yandex. Slovarji - psihologija.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - metode reševanja delovnih sporov

mentorstvo

Potrebujete pomoč pri učenju teme?

Naši strokovnjaki vam bodo svetovali ali nudili storitve mentorstva o temah, ki vas zanimajo.
Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.

Rešitev je zadnja stopnja konfliktnega procesa, ki se izvaja bodisi s spremembo objektivne situacije bodisi s psihološko prestrukturiranjem subjektivne podobe situacije, ki se je razvila med sprtima stranema. V obeh primerih je možna dvojna rešitev družbenega konflikta - popolna in delna. Popolna razrešitev pomeni prenehanje konflikta na ravni zunanjega in intrapersonalnega soočanja, ko se »podoba sovražnika« preoblikuje v »podobo partnerja«, osredotočenost na boj pa nadomesti usmeritev v sodelovanje. Z delno razrešitvijo konflikta izgine le odprto konfliktno vedenje, ostane pa notranja motivacija za nadaljevanje boja, ki jo zavirajo moč volje, tehtni argumenti ali strah pred sankcijami tretjih oseb.

Primer popolne rešitve delovnega konflikta je distanciranje»nasprotnikov«, ki so delovali v eni ekipi, s prestopom enega v drugo. Z omejenimi viri - kot objektom soočenja - iskanje dodatnih sredstev (finančnih, organizacijskih, informacijskih), ki zmanjšujejo družbeno nezadovoljstvo, vodi do celovite rešitve. Delna odprava resnosti se izvede z uvedbo upravnih sankcij na eni ali obeh straneh v konfliktu. Vendar ta vrsta oblastnega vpliva ne daje želenega učinka.

Možni načini reševanja družbenih konfliktov na področju upravljanja podjetij.

Najbolj učinkovit in obetaven:

Na podlagi delavskih pravic delavcev (kot udeležencev v procesu proizvodnje blaga in storitev):

• a) uvedba sprememb in dopolnitev tradicionalnega modela kolektivne pogodbe (listina podjetja), namenjena razširitvi obsega pravic zaposlenih na področju upravljanja proizvodnje in distribucije njegovih rezultatov, določenih z zakonodajo država;
• b) vzpostavitev delavskega nadzora;
• c) oblikovanje tako imenovanih podpornih struktur industrijske demokracije v obliki dobro uveljavljenih v mnogih državah inkubatorjev, svetovalnih služb, sistema ekonomskega izobraževanja delavcev in nekaterih drugih.

Na podlagi lastninskih pravic (pravice delničarjev, delničarjev njihovega podjetja):

• a) konsolidacija individualnih lastniških deležev delavcev;
• b) vključitev uredbe o ustanovitvi sklada za korporatizacijo delavcev podjetja v listino podjetja;
• c) odkup delnic od delavcev-delničarjev, ki so zapustili podjetje pod zanje ugodnimi pogoji;
• d) razvoj sistemov in mehanizmov motivacijskih spodbud, ki spodbujajo zunanje delničarje, pa tudi delničarje iz vrst nekdanjih zaposlenih v podjetju, da pretvorijo svoje delnice iz kategorije navadnih (glasovalnih) v kategorijo prednostnih;
• e) prenos delnic v lasti zaposlenih in s tem pravice do glasovanja na skrbnika na skupščini delničarjev v drugih organih upravljanja podjetja na podlagi skrbništva;
• f) prodaja deležev zaposlenih zunanjim osebam s socialnimi in investicijskimi pogoji: izvedba tehnične prenove in rekonstrukcije proizvodnje, ohranitev delovnih mest, indeksacija plač glede na stopnjo inflacije, izboljšanje usposobljenosti zaposlenih, izboljšanje sistema dela varstvo in zdravje zaposlenih itd.

Obstaja več dokaj univerzalnih načel obvladovanja konfliktov:

• 1) institucionalizacija konflikta, tj. vzpostavitev norm in postopkov za poravnavo ali rešitev konflikta. Običajno institucionalizacija vključuje:
• 1. prepoved uporabe nasilnih sredstev;
• 2. omejevanje števila udeležencev in območij manifestacije konflikta;
• 3. sprejetje določenih pravil za reševanje konflikta s strani vseh strani – organizacijski in etični standardi, jasni dogovori ipd.;
• 4. nadzor tretjih oseb (državni organi, arbitri ipd.);
• 5. legitimizacija postopka reševanja sporov, t.j. priznavanje legitimnosti in poštenosti določenega postopka za reševanje spora s strani vseh njenih strank;
• 6. strukturiranje konfliktnih skupin, tj. določitev sestave udeležencev v konfliktu;
• 7. zmanjšanje konflikta, t.j. njegovo dosledno slabljenje s prehodom na mehkejšo raven konfrontacije oz.

Način, kako se ljudje obnašajo v konfliktu, po pomenu sovpada z načinom njegovega reševanja. Grafična mreža Thomas-Kilmenna odraža pet načinov poravnave: utajo, prilagajanje, soočenje, sodelovanje, kompromis.

Določitev strategije za reševanje določenega konflikta je povezana z izbiro metode ukrepanja, ki je enakovredna slogu konfliktnega vedenja. Hkrati je treba upoštevati številne pomembne okoliščine, ki se tako ali drugače nanašajo na uporabo spodbujevalnih ukrepov, vključno s prepričevanjem in prisilo.

Prvič, glavna naloga pri reševanju katerega koli konflikta je, da mu, če je mogoče, damo funkcionalno pozitiven značaj, da čim bolj zmanjšamo neizogibno škodo zaradi negativnih posledic konfrontacije ali ostre konfrontacije. Takšen rezultat je dosegljiv, če sprte strani pokažejo pošten in dobronameren pristop k reševanju sporov, skupni interes pri tem, če si skupaj prizadevajo najti pozitivno rešitev na podlagi soglasja, tj. stabilen, stabilen dogovor vseh strani.

S soglasjem sploh ni nujno, da je splošno soglasje soglasno - popolno sovpadanje stališč vseh udeležencev v procesu reševanja konflikta. Dovolj je, da noben nasprotnik ne nasprotuje, ker je konsenz nezdružljiv z negativnim stališčem vsaj ene od strani, ki sodelujejo v konfliktu.

Drugič, možen je dvojni izid določenega konflikta - njegova popolna ali delna rešitev. V prvem primeru je dosežena izčrpna odprava vzrokov, ki so povzročili konfliktno situacijo, v drugem primeru pa gre za površinsko oslabitev nesoglasij, ki se lahko čez čas spet pokažejo.

Ko je konflikt v celoti razrešen, se ustavi tako na objektivni kot subjektivni ravni. Konfliktna situacija je podvržena kardinalnim spremembam, njen odsev v glavah nasprotnikov pomeni preobrazbo, preoblikovanje "podobe sovražnika" v "podobo partnerja", psihološki odnos do boja, nasprotovanje pa se nadomesti z orientacijo. k spravi, soglasju, partnerskemu sodelovanju.

Delna rešitev ne izkorenini vzrokov konflikta. Praviloma izraža le zunanjo spremembo konfliktnega vedenja, hkrati pa ohranja notranjo motivacijo za nadaljevanje konfrontacije. Namen sprejetih ukrepov je prepričati ali prisiliti sprte strani, da prenehajo s sovražnimi dejanji, izključijo poraz nekoga in pokažejo na sredstva, ki spodbujajo medsebojno razumevanje.

Tretjič, posameznik ali družbena skupina, ki povezuje interese sprtih strani in parametre njihovega vedenja, izbere prednostno metodo za rešitev konflikta, ki je v danih razmerah najbolj dostopna in sprejemljiva. Treba je razumeti, da ni vsak slog in s tem metoda primerna za določeno situacijo. Vsaka od metod je učinkovita le pri reševanju določene vrste konfliktov.

Način soočenja pogosto izberejo udeleženci kolektivnih delovnih sporov, lokalnih in splošnih družbenih konfliktov. Pogosto svoja nesoglasja z delodajalci o socialnih in delovnih vprašanjih privedejo do skrajne oblike - stavke, pri čemer uporabljajo grožnjo povzročitve velike gospodarske škode, pa tudi psihološki pritisk s shodi, demonstracijami in gladovnimi stavkami, postavljajo politične zahteve oblastem itd. . Sodelovanje je zelo učinkovit način reševanja konfliktov v organizacijah, ki omogoča z odprto kolektivno razpravo in medsebojnim dogovorom doseči zadovoljitev interesov sprtih strani.

Pogost način reševanja konfliktov je kompromis. To je zlasti posledica dejstva, da je za naš čas značilna povečana dinamičnost dogodkov in tesna konjugacija družbenih sil. Zahteva se določeno ravnotežje in uravnoteženost, nepogrešljiv premislek o tem, kaj vodi v približevanje sodelovanju, in kaj moti partnerske odnose, povzroča tekmovalnost, konfrontacijo in zaostrovanje konfliktov.

Četrtič, sprta stran lahko pod določenimi pogoji uporabi ne eno, ampak dve ali tri ali celo vse metode reševanja konflikta. Ta okoliščina potrjuje tudi dejstvo, da nobenega od petih stilov vedenja v konfliktih, metod njihovega reševanja ni mogoče izpostaviti, prepoznati kot najboljšega in s tem najslabšega. Glavna stvar je, da morate pridobiti sposobnost uporabe katere koli metode s koristjo, da se zavestno odločite za to ali ono izbiro, ki temelji na določeni konfliktni situaciji.