Методы и пути разрешения конфликтов. Объективные составляющие конфликта

“” ВВЕДЕНИЕ
“” ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ трудового конфликта и пути его предупреждения
“” .1. Понятия трудовых конфликта, отличие от трудового спора
“” .2. Понятие трудовых споров
“” .3. Пути предупреждения трудовых конфликтов
“” ГЛАВА 2. Пути разрешения трудовых конфликтов
“” .1. Порядок разрешение коллективных трудовых споров
“” .2. Пути разрешения коллективных трудовых споров
“” .2.1. Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией
“” .2.2. Рассмотрение коллективных трудовых споров с участием посредников
“” .2.3. Рассмотрение коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже.
“” ГЛАВА 3. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ
“” .1. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
“” .2. Порядок, сроки обращения и рассмотрения споров в КТС и сроки обжалования их решений
“” .3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах. Сроки обращения, рассмотрения и исполнения решений судов по индивидуальным трудовым спорам
“” ЗАКЛЮЧЕНИЕ
“” СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного дипломного исследования объясняется тем, что трудовая конфликтология
· совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г, когда был принят Закон СССР от 9.10.89.
· 137 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Тем не менее понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно.
При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов. В таких случаях работник обычно пытается разрешить разногласия путем непосредственных переговоров с правомочными на то должностными лицами администрации, обращается за помощью и разъяснениями в профсоюз (профсоюзный комитет).
В настоящее время изменяется роль государства в сфере регулирования трудовых отношений. Вот почему тема данной работы актуальна. При совершенствовании трудового законодательства следует исходить из того, что государство должно, как и раньше, осуществлять защитную функцию путем не только законодательного закрепления необходимого уровня социальной защиты прав субъектов трудовых отношений, но и осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. В литературе неоднократно указывалось на то, что трудовое законодательство исторически формировалось как самостоятельная отрасль права, главной функцией которой являлась защитная функция экономически более слабой стороны трудового договора – работника.
Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.)
Средства разрешения трудового конфликта
· это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда; кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства).
В связи с изложенным тему выбранной мной работы считаю актуальной и необходимой к изучению.
Целью моей работы является получение системных знаний о правовом регулировании трудовых конфликтов в современной России.
Для достижения поставленной цели я считаю необходимым решить несколько в своей работе задач:
обозначить нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы разрешения трудовых конфликтов и дать характеристику таких актов
выявить проблемы правового регулирования трудовых конфликтов на современном этапе развития трудового законодательства в РФ
указать пути решения выявленных проблем
Объект моего изучения
· это общественные отношения, складывающиеся по поводу трудовых конфликтов; предметом исследований выступает
· система нормативно
· правовых актов, регулирующих трудовые споры, и практика их применения.
Методологическую основу работы составляют общенаучные и частные методы: диалектического материализма (в том числе логического анализа и синтеза, обобщения, индукции и дедукции), сравнительно-правовой и формально-логический, конкретно-социологический и статистический, а также комплексный системный подход к изучению нормативных актов о трудовых конфликтах.
При написании представленной дипломной работы были использованы материалы таких нормативных актов, как Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 381 – 397) и КЗоТ РСФСР, а также комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации под редакцией К.Н. Гусова и О.В. Смирнова, а также практический комментарий к законодательству о трудовых спорах Куренной A.M. и Миронова В.И., что помогло и с подборкой судебной практики.
Из специальных источников литературы написание работы в основном основывалось на следующих трудах:
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров Гаврилина А.К. и др.;
Трудовое право Гусова К. Н. , а также Сыроватской Л. А. и Смирновой О. В. , где подробно рассмотрены нюансы особенностей рассмотрения трудовых споров
Российское трудовое право. Под ред. Зайкина А. Д. и другие научные источники

Глава 1. Понятия трудового конфликта и трудового спора, их классификация и пути предупреждения
1.1. Понятие трудового конфликта и его отличие от понятия трудового спора

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права в ст.ст. 37, 55 Конституции РФ является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Данное право базируется на общих принципах трудового права.
Принципы трудового права (или его институтов) – это закрепленные в законодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можно сформулировать ряд принципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним относятся:
обеспечение защиты трудовых прав работников;
равенство сторон спора перед законом;
участие представителей работников (демократизм);
доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
бесплатность;
быстрота рассмотрения;
обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.
Используя в качестве основы законодательство Российской Федерации, попытаюсь подробнее описать каждый из перечисленных выше принципов:
Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных (уполномоченных на разрешение трудовых споров) органов на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику заработную плату – обязать ее это сделать; при незаконном увольнении – восстановить работника на работе). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как
·обеспечение судебной защиты трудовых прав работников
·. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Поэтому нормы трудового и гражданско-процессуального законодательства, допускающие исключение некоторых категорий дел о защите права на труд и других социальных прав из подведомственности суда, не применяются в настоящее время. Закрепленное в Конституции Российской Федерации положение о высшей юридической силе и прямом действии Конституции Российской Федерации означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.
Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники) и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.
Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам – КТС) формируются трудовым коллективом из его состава; во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза. В соответствии с ГПК РФ (ст.ст. 42,44) представители профсоюзов могут выступать свидетелями в защиту интересов работников. Они могут представлять интересы работников в трудовом арбитраже, а также в органах, вышестоящих по отношению к организации, с которой работник состоит или состоял в трудовых отношениях.
Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.
Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.
Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.
Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги носят платный характер).
Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей.
Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).
В литературе наряду с термином «трудовой спор» часто встречается и словосочетание «трудовой конфликт». Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.
Согласно определению, представленному в Толковом словаре русского языка, конфликт – это «столкновение противоположных взглядов, стремлений, серьезные разногласия, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы»; а спор – «словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, право, притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом». Понятно, что применение этих определений как синонимов нежелательно. Термин «трудовой конфликт» употребляется, когда речь идет о коллективных спорах. Трудовой конфликт зачастую трактуют как стадию, предшествующую трудовому спору, как более сложную стадию, несущую в себе больше психологического, нежели юридического.
В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как «противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм». Обобщая основные научные подходы к этому вопросу, В.Н. Скобелкин приходит к выводу о том, что трудовые споры следует считать подотраслью трудового права, состоящей из Общей и Особенной частей. Общая часть, по его мнению, включает в себя положения о понятии, причинах, видах, субъектах трудовых отношений, содержании трудовых споров, их подведомственности, принципах рассмотрения, источниках правового регулирования и др. Особенная же часть регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в устанавливаемых законодательством органах.
До принятия Трудового кодекса РФ законодательство, к сожалению, не содержало однозначного определения трудовых споров. Давая в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г.
· 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определение данного вида, законодатель обошел вниманием институт индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ исправил это упущение, предложив в отдельной статье понимание этого вида споров.
В учебной и монографической литературе понятие трудовых споров чаще определяется через категорию «разногласия», что также не бесспорно. Словарь русского языка содержит следующее определение: «разногласия – отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей)». Принимая разницу в значениях этих слов, В.И. Смолярчук разводит эти понятия, утверждая, что разногласия предшествуют трудовому спору. «Для преодоления разногласий сторонами ведутся взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, создается почва для перерастания его в трудовой спор, который, в отличие от разногласий, рассматривается в установленном порядке специально учрежденными органами».
Рассматривая соотношение этих понятий в юридическом смысле, стоит согласиться с теми авторами, которые определяют трудовые споры как неурегулированные разногласия, переданные на рассмотрение юрисдикционного органа и разрешаемые в установленном законом порядке. Подобное определение нашло отражение в ст. 381 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В определениях, встречающихся в литературе, к субъектам трудового спора относятся работники, трудовой коллектив, работодатель. Трудовой кодекс РФ причисляет к ним и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, т.к. по КЗоТ РФ лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.
Итак, понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Надо обратить внимание на то, что коллективный трудовой спор характеризуется одновременно двумя признаками: коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом (установление условий труда и выполнение условий коллективных договоров, соглашений). К коллективным трудовым спорам относятся также споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.
В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников – это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.
Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть: члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения); члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.
Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, агентств и служб. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 144 ТК работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.
Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.
Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.
Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Разрешение трудового конфликта – это процесс, целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.

Масштаб конфликта , определяется:

общим количеством участвующих в конфликте, затронутым в конфликте индивидов;

количеством сторон, позиций в конфликте.

Так в процессе конфликта может появляться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение.

Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как о еще в не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это свидетельствует о том, что конфликт следует решать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной, все устали от конфликта и хотят его разрешения, мотив игры сменяется мотивом риска.

Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относится к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

Выделяют следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта :

Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» - как более слабые.

Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

Трансформация , т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений, путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

Комформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяется особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Выделяют некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта – т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и тд. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками.

Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом является про-

стога обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликт».

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

Трудввон конфликт

1. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1 Понятие конфликта. Типы и функции конфликта

2 Причины возникновения конфликтов в сфере труда

Глава 2. Аналитическая часть

1 Анализ разрешения конфликтов

2 Профилактика конфликтов

3 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

Заключение

Список использованной литературы и источников

Введение

«Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также возникнет необходимость борьбы.

Есть еще одно определение конфликта, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

Анализ изученных источников и литературы. Выбранная тема достаточно актуальна в современном обществе. Ее проработку предпринимали многие авторы как за рубежом, так и в России. Наиболее известны работы отечественных авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е.Комаров, В.П. Ратников и другие.

Цель - на основе исследований конфликтов в сфере управления на предприятиях России дать рекомендации по их урегулированию.

рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

исследовать конфликты на предприятиях России, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами.

Объект исследования - конфликты, возникающие в сфере труда и методы их решения.

Предмет исследования - конфликты в сфере управления в современных условиях.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили структурный, системный и аналитический подходы.

Глава 1. Теоретическая часть

.1 Понятие конфликта. Типы и функции конфликта

Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе и целостному образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из способов взаимодействия человеческих существ. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Следующая черта: под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника

Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.

Весьма существенно, что конфликт - это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов.

Типы конфликтов

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

) по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

) по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

) по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

) по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

·Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -это ролевой конфликт , когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

·Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

·Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

·Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

Функции конфликтов

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии.

К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.

Немаловажная функция конфликта это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

1.2 Причины возникновения конфликтов в сфере труда

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

1) Распределение ресурсов . Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач . Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях . Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

4) Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

) Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в улучшении условий труда.

Глава 2. Аналитическая часть

.1 Анализ разрешения конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение самой конфликтной ситуации.

Первое . Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом. Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых споров.

Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом. Например, Работники в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта - увеличения оплаты труда или изменения системы оплаты.

Конечно, имеет место и такие случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения являются переговоры.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.

2.2 Профилактика конфликтов

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости.

Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения.

Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта».

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня:

) объективный, или социальный;

) субъективный, или психологический.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к:

проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

повышению культурного уровня населения.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество.

Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

Конфликтология выделяет среди причин порождающих конфликты, кроме социальных, также и причины иного рода - психологические.

Развитая психика - неотъемлемое качество человека, которое проявляется во всех формах его деятельности, а также это субъективное отражение объективной реальности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана.

Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношение взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов (участник конфликта) в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии(сочувствие, сопереживание), развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

Еще одним действенным инструментом профилактику конфликта является метод взаимного дополнения.

Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними.

С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

В интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

И, наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды.

Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха.

Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

2.3 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

конфликт социальный трудовой протестный

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Характерные черты конфликтов на предприятиях

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных предприятий» в России:

Первый вид - это те из них, работники которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения своего материального положения, закрытия предприятия и т.п. На сегодняшний день таких "протестных предприятий" - большинство.

Второй вид - предприятия, работники которых протестуют против смены администрации новыми собственниками. Мотивы - самые разные: возможные "карательные" акции со стороны старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий тип - предприятия, работники которых повышают уровень своих требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями и демократизация хозяйственной власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так называемую собственность работников, которая на деле в большинстве случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего в ее акционерном виде, размеры которой уменьшаются быстрыми темпами. На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный пакет, не обеспечивает им возможности принимать управленческие решения.

Пути демократизации хозяйственной власти, очерченные в требованиях работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной власти. Это хорошо вписывается в мировую практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения и делает возможным реальное участие работников в управлении предприятием;

б) радикального перераспределения хозяйственной власти на предприятии от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового коллектива, рабочий комитет и др. Подобного рода требование выдвигается в первую очередь в условиях доведения предприятия до искусственного банкротства посредством:

·во-первых, взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты;

·во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;

·в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора).

Исследования показали:

во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации и приход новой, часть из которой признает право работников на участие в управлении предприятием, как это имеет место;

б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников;

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре;

г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места;

е) взятие хозяйственной власти на предприятии на основе прав собственности.

Преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные преграды:

-Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.

-Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.

-Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.

-Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Выделим, также наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

запрет на применение насильственных средств;

ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;

контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);

) легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;

) структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;

) редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера соперничества.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через пять способов, что нашли графическое изображение в сетке Томаса-Килменна, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В.П. Шейнова «Конфликты В нашей жизни и их разрешение.» (с. 157).

Частное предприятие процветает. Собственники - физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и премии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодательных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнительную прибыль за счет экономии на налогах. Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обоснованно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для разрешения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгалтер будет менее изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конфликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заинтересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом случае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Обратимся для при мера к конкретной ситуации. Относительно проекта перестройки одного из основных цехов крупного промышленного предприятия столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа специалистов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модернизации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представляющая общезаводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования перевод цеха на новую технологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего проекта и неприемлемость другого. Между ними разрастался конфликт.

Генеральный директор принял решение провести общезаводское совещание по предварительному рассмотрению предлагаемых проектов реконструкции цеха. Он также обратился к ученым отраслевого научно-исследовательского института с просьбой дать экспертное заключение по упомянутым проектам.

Всестороннее обсуждение предложенных к рассмотрению проектов реконструкции цеха и авторитетное суждение специалистов НИИ позволили выявить сильные и слабые стороны проектов, вникнуть суть авторских обоснований. В ходе дискуссии произошло сближение позиций сторонников разных проектов и в конечном счете сложилось единое мнение относительно параметров оптимального варианта. Ориентация руководства предприятия на создание благоприятных условии для сотрудничества дала возможность не только примирить конфликтующие стороны, но и разрешить разраставшийся было конфликт таким образом, чтобы направить общие усилия всех специалистов на реализацию важной производственно-технической задачи...

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

Классический пример компромисса - отношения продавца и покупателя- на рынке, в том числе при мелкооптовой торговле продуктами питания и непродовольственными товарами. Результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Заключение

Рассмотрев проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: что конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Способом разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием:

· установление рабочего контроля;

· создание так называемых опорных структур производственной демократии.

· консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

· включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

· скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

· передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций;

· продажа акций работников

Список использованной литературы и источников

1.Конституция РФ (глава 2, ст. 18, 19, 22, 37) - Москва, 2009 г.

2.Трудовой Кодекс РФ (глава 2, ст. 16, 38) - Москва, 2010-2011 гг.

.А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. Конфликтология. - Москва, 2006 г. - с. 551.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога - 2009 г. - с. 545.

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2007. - с. 224.

.Дубровин Ю.И. Конфликтология и безопасность - 2006 - с. 230.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 2-е изд. - Москва, 2008 - С. 265.

.Козырев Г.И. Введение в Конфликтологию - М.: 2008 - с. 511.

.Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 512 с.

10.Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологический словарь - 2008 - с. 642.

11.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие - 2-е изд. - ИНФРА, 2007 - 272 с.

.Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006 - С. 321.

.Социальные конфликты в современной России - М.: УРСС, 2007 - с. 346.

.Толковый словарь В.И. Даля - 2006 г. - с. 1426.

.Яндекс. Словари - психология.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методы разрешения трудовых споров

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

• а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
• б) установление рабочего контроля;
• в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

• а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
• б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
• в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
• г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
• д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
• е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

• 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
• 1. запрет на применение насильственных средств;
• 2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
• 3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
• 4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
• 5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
• 6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
• 7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.