Видове конфликтни личности. Характеристики и начини на съжителство

Тест

Тема: Обучение за личностно израстване.

Тема: Видове конфликтни личности.

Изпълнено от: студент 3-та година

група номер 32,

задочно

специалност: връзки с обществеността

Проверено: Пълно име……………………………..

Москва 2010г

Въведение

Конфликтът е съревнование между страни с различни интереси. Невъзможно е да се избегнат конфликти, но е възможно да се научите как да се държите по най-ефективния начин в конфликтни ситуации, да намалите, ако е възможно, техните негативни последици. Всеки конфликт е свързан с емоционални преживявания, е източник на стрес. Стресът е последван от депресия, неконструктивни начини за "излизане" от ситуацията - преяждане, алкохолизъм, тютюнопушене, употреба на наркотици.

Под конфликт на личността разбирайте свойството, което отразява честотата на влизане в междуличностни конфликти. Такива хора често инициират конфликти, независимо дали има обективна причина. Има няколко типа конфликтни личности: демонстративни, твърди, неконтролируеми, свръхточни, безконфликтни. Техните характеристики се различават.

Демонстративен тип. Стреми се да бъде център на внимание, често се оказва източник на конфликт, въпреки че не признава това. Реагира бурно и емоционално. Твърд тип. Подозрителен, негъвкав, няма критично възприемане на заобикалящата действителност. Нуждае се от постоянно потвърждение на важността му. Неуправляван тип. Поведението му е почти непредвидимо. Импулсивен човек, който пренебрегва общоприетите норми. Високо ниво на агресия. Супер прецизен тип. Отличава се с повишени изисквания към себе си и другите, докачлив, тревожен. Сдържан в емоционалните прояви. Неконфликтен тип. Нестабилен в оценките и мненията, прекалено податлив на мнението на другите. Стреми се да избягва конфликтни ситуации. Има слаба воля.

Конфликтна личност

Под личностен конфликтразбира се неговото интегрално свойство, отразяващо честотата на влизане в междуличностни конфликти. При висок конфликт индивидът става постоянен инициатор на напрегнати взаимоотношения с другите, независимо дали това се предшества от проблемни ситуации.

Характеристиките, представени в Таблица „Видове конфликтни личности“ (демонстративни, твърди, неконтролируеми, свръхпрецизни, безконфликтни) са най-често срещаните, но не дават пълен списък.

Например, тип холериктемпераментът на човек често може да доведе до разрешаване на противоречиви ситуации по конфликтен начин. Това се дължи на факта, че холерикът има нестабилен и подвижен тип нервна система. В същото време той бързо „изстива“ и преминава към неконфликтно взаимодействие.

Твърде високи или твърде ниски претенциисъщо допринася за възникването на междуличностни или вътрешноличностни конфликти. Нивото на претенциите влияе върху определянето на идеална дългосрочна цел, избора на целта на следващото действие и, накрая, желаната нивото на самочувствие на индивида. Надценената самооценка обикновено предизвиква негативна реакция от страна на другите, подценяваната води до повишена тревожност, неувереност, избягване на отговорност и т.н.

Видове конфликтни личности

Хората влизат в общуване с различни нива на култура, навици, правила на поведение. Тези различия могат да се дължат както на черти на характера, така и на образование, ценностни ориентации, житейски опит, тоест фактори, свързани с процеса на социализация на индивида. Но има хора, които просто са трудни за общуване, чието поведение е неудобно за другите и които са все по-голям източник на конфликти.

Но най-често, според психолозите, се откриват следните видове конфликтни личности:

Демонстративни. Иска да бъде център на внимание. Обича да изглежда добре в очите на другите. Отношението му към хората се определя от това как се отнасят към него. Лесно му се дават повърхностни конфликти, възхищава се на страданието и издръжливостта му. Адаптира се добре към различни ситуации. рационално поведениеслабо изразен. Има емоционално поведение. Планирането на дейността им се извършва ситуативно и лошо се изпълнява. Избягва старателната, системна работа. Не избягва конфликти, в ситуация на конфликт взаимодействието се чувства добре.

Твърда. подозрително. Има високо самочувствие. Постоянно изисква потвърждение на собствената си значимост. Често не се съобразява с променящите се ситуации и обстоятелства Прави и негъвкави. С голяма трудност приема гледната точка на другите, не се съобразява наистина с тяхното мнение. Уважението от другите се приема за даденост. Изразяването на враждебност от страна на другите се възприема като обида. Малко критични по отношение на техните действия. Болезнено докачлив, прекалено чувствителен към въображаеми или реални несправедливости.

Неуправляем. Импулсивен, липсва самоконтрол. Поведението на такъв човек е непредвидимо. Държи се предизвикателно, агресивно. Често, в разгара на момента, той не обръща внимание на общоприетите норми на общуване. Характеризира се с високо ниво на претенции. Не самокритични. В много неуспехи, неприятности той е склонен да обвинява другите. Не могат компетентно да планират дейностите си или последователно да изпълняват планове. Способността да съпоставят своите действия с целите и обстоятелствата не е достатъчно развита. От минал опит (дори и горчив) извлича малко поуки.

ултра прецизен. Внимателен към работата. Подаръци повишени изискванияза себе си. Предявява високи изисквания към другите и го прави по такъв начин, че на хората, с които работи, да изглежда, че намира грешки. Има повишена тревожност. Прекалено чувствителен към детайлите. Склонен е да придава ненужно значение на забележките на другите. Понякога той внезапно прекъсва отношенията си с приятели, познати, защото му се струва, че е обиден. Той страда от себе си, преживява своите грешни изчисления, неуспехи, понякога дори плаща за тях с болести (безсъние, главоболие и др.). Сдържан във външни, особено емоционални прояви. Слабо усеща истинските взаимоотношения в групата.

"Без конфликти".Нестабилен в оценките и мненията. Има лека внушаемост. Вътрешно непоследователно. Има известна непоследователност в поведението. Фокусира се върху моментния успех в ситуации. Не вижда достатъчно добре бъдещето. Зависи от мнението на другите. Твърде нетърпелив за компромис. Няма достатъчно сила на волята. Той не се замисля дълбоко за последствията от своите действия и за причините за действията на другите.

Представените „типове конфликтни личности“ са най-често срещаните, но не дават пълен списък. Например, холеричният тип човешки темперамент често може да доведе до разрешаване на конфликтни ситуации по конфликтен начин. Това се дължи на факта, че холерикът има нестабилен и подвижен тип нервна система. В същото време той бързо „изстива“ и преминава към неконфликтно взаимодействие. Надценено или подценено ниво на претенции също допринася за възникването на междуличностни или вътрешноличностни конфликти. Нивото на претенциите влияе върху определянето на идеална дългосрочна цел, избора на целта на следващото действие и накрая, желаното ниво на самочувствие на индивида. Надценената самооценка обикновено предизвиква негативна реакция от страна на другите, подценяваната води до повишена тревожност, неувереност, избягване на отговорност и т.н.

В допълнение към тях се разграничават някои други типове конфликтни личности.

В работата си „Справяне с трудни хора“ Робърт М. Брамсън идентифицира редица такива типове трудни хора. Нека назовем някои от тях.

1) "Агресивни" - те постоянно тормозят другите, казват бодливи и се дразнят, ако не ги слушат.

2) „Оплакващи се“ – винаги имат от какво да се оплакват. Обикновено те правят малко за решаването на проблема и не искат да поемат отговорност.

3) "Мълчалив" - спокоен и лаконичен; никой не знае какво наистина мисли за другите или какво иска.

4) „Супер отзивчиви“ – те ще се съгласят с вас по всеки повод и ще обещаят подкрепа, но думите им често се разминават с делата им. Те не изпълняват обещанията си и не оправдават възложените им надежди.

5) "Вечни песимисти" - те винаги предричат ​​провал в бизнеса и се опитват да кажат "не", защото обикновено вярват, че нищо няма да се получи заради това, което се планира.

6) „Всички знаещи“ – смятат се за по-висши от другите, защото вярват, че знаят върховната истина и всичко на света. В същото време те искат и другите да знаят за това „превъзходство“. Те могат да действат като „булдозер”, тласкайки всеки по пътя си със своите „знания”. Но доста често се оказва, че грешат, защото по същество те играят само своите роли.
Американският конфликтолог Джини Г. Скот добавя към този списък на трудни хора в общуването няколко вида:

Тип "парен валяк" / "Sherman tank".Тези хора са груби и безцеремонни, които вярват, че всички наоколо трябва да им отстъпят. Те могат да се държат по този начин, защото са убедени, че са прави и искат всички около тях да знаят за това. В същото време някои от тези хора може да се страхуват да не сгрешат. За един парен валяк подкопаването на неговия имидж е ужасна перспектива.

Въведете "скрит агресор" / "снайперист".Човек, принадлежащ към този тип трудни хора, се опитва да причини неприятности на хората чрез задкулисни машинации, бодли и други скрити прояви на агресия. Обикновено той смята, че поведението му е напълно оправдано; някой друг е сгрешил и той играе ролята на таен отмъстител, възстановяващ справедливостта. Той също може да се държи по този начин, защото няма достатъчно сила да действа открито.

Тип ядосано дете/експлозивен човек.Човек, принадлежащ към този тип хора, не е по своята същност зъл; той избухва като дете в лошо настроение. Обикновено човек, който се държи по този начин, е уплашен и безпомощен, а взривът на емоциите отразява желанието му да поеме контрола над ситуацията. Така, например, съпругът може да избухне, да ревнува от жена си, да се страхува да не я загуби и да не изгуби контрол; или шефът може да избухне, чувствайки, че подчинените са напълно извън контрол.

"максималисти" - искат нещо точно сега, дори и да не е необходимо;

"тайна" - дръжте всичко за себе си, не говорете за оплакванията си и след това изведнъж се нахвърляйте върху вас, когато мислите, че всичко върви добре;

„невинни лъжци“ – прикриват следите си с лъжи или поредица от измами, за да не разбирате вече в какво да вярвате и в какво не;

"фалшиви алтруисти" - уж ви правят добро, но дълбоко в себе си съжаляват. Може да го почувствате при други обстоятелства или внезапно да се прояви под формата на саботаж, искане за подарък или искане на компенсация.

Запознайте се с играчите различни видове, например такива хора, които говорят и действат в стила на „да, но...“, описан от Ерик Бърн в книгата му „Игри, които хората играят“. Външно те действат по този начин, но мислят съвсем различно. Няма да разберете какво става, докато не попаднете в капана им.

Как да се справяме с трудни хора от различен тип

Ключът е да останете гъвкави, да се отнасяте към индивида по подходящ начин, като вземете предвид неговите скрити нужди и интереси, както и собствените си приоритети в настоящата ситуация.

1 тип парна валяк. Ако предметът на конфликта не е особено важен за вас, тогава е по-добре да го избягвате или да се адаптирате. Махнете се от пътя или се предайте на този човек по малко, за да го успокоите. Ако сте избрали различен подход, тогава е по-добре да започнете, като оставите такъв човек да „изпусне парата“.

2 Въведете „скрит агресор („снайперист“). Човек, принадлежащ към този тип трудни хора, се опитва да причини неприятности на хората чрез задкулисни машинации, бодли и други скрити прояви на агресия.

Ако решите, че избягването или толерирането на такъв човек не е за вас, тогава най-добрият начин е да идентифицирате конкретния факт за причиняване на зло, а след това и скритите причини. Уведомете човека, който ви атакува, че сте над това, като кажете нещо от рода на: „Какво се опитвате да постигнете с това?“. Ако започне да отрича фактите, предоставете доказателства.

3 Въведете „ядосано дете“ („експлозивен човек“). Обикновено човек, който се държи по този начин, е уплашен и безпомощен, а взривът на емоциите отразява желанието му да поеме контрола над ситуацията.

Основният принцип, който трябва да следвате, за да избегнете ескалацията на конфликта (ако решите изобщо да не се отклонявате от него), оставете човека да крещи, дайте воля на емоциите си. Трябва да убедите човека, че го слушате. Също така е необходимо да го уведомите, че той контролира ситуацията, и по този начин да го успокоите.

4 Тип жалбоподател. Той често е завладян от някаква идея и обвинява други (някой в ​​частност или целия свят като цяло) за всички грехове.

Слушайте първо жалбоподателя. Няма значение дали е прав или не. Той копнее да бъде чут. Това е една от причините той постоянно да е недоволен; вярва, че никой не иска да го слуша или да приема думите му сериозно. Оплакванията му обикновено възникват от разочарование и чувство за собствено безсилие. Като го слушате, вие възвръщате чувството му за собствено достойнство и му предоставяте възможност да изрази чувствата си. Трябва да разпознаете или оцените този човек, като покажете, че сте разбрали какво е казал; може би го повтарям с други думи. След това, след като изложи същността на основното му оплакване, е необходимо да се търси начин да се спре или прехвърли разговора на друга тема.

5 Въведете „тих“ („тих“). Ключът към разрешаването на конфликта, освен ако не искате да се отклоните от него, е да преодолеете изолираността на човека. Може да имате някои предположения защо (например този човек е разстроен за нещо, но не иска да ви го признае), но изхождането от тях не е най-добрият вариант. Ако направите грешка, това може само да усложни ситуацията.

6 Въведете "супер гъвкав". Такива хора може да изглеждат приятни във всяко отношение, но от време на време създават проблеми: изведнъж се съгласяват да направят нещо за вас, но в последния момент намират причина за отказ. Ако смятате за необходимо да продължите да общувате с такъв човек, тогава ключът към решаването на проблема е да му покажете, че искате истинност от негова страна. Настоявайте, че искате да знаете какво наистина мисли човекът и искате той да прави само това, което може. Подчертайте, че вашата грижа не е дали той е съгласен с вас или не, а неговата непоследователност.

Това са правилата за поведение с определени типове конфликтни личности. Но освен посочените, има и други видове, които изискват специфичен подход към тях. Въпреки всички разлики в тези подходи към трудни хора, всички те са изградени на следните основни принципи:

1) когато се сблъскате с човек, който е труден за общуване, трябва да използвате подход, който да отговаря на специфичния характер на поведението;

2) осъзнават, че човек е труден за общуване и определя към какъв тип човек принадлежи;

3) не попадайте под влиянието на този човек, неговата гледна точка, отношение: бъдете спокойни и неутрални:

4) ако не искате да избягвате общуването с такъв човек, опитайте се да говорите с него и идентифицирайте причините за неговата „трудност“:

5) опитайте се да намерите начин да задоволите скритите му интереси и нужди:

6) използвайте съвместен подход за разрешаване на конфликти, който започва да се появява, след като поведението е приписано труден човеккъм определен тип.

Списък на използваната литература

Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схеми и коментари: Учебник, 2-ро издание, преработено, Серия "Учебник".

http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect5.htm

http://www.ckct.org.ru/study/confl/confl18.shtml

Скот Дж. Начини за разрешаване на конфликти - САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, ВИС, 1994

Конфликтната личност е демонстративен тип.

1. Иска да бъде център на внимание.

2. Обича да изглежда добре в очите на другите.

3. Отношението му към хората се определя от това как се отнасят към него.

се отнасят.

4. Лесно му се дават повърхностни конфликти, възхищава се на страданието и издръжливостта му.

5. Приспособява се добре към различни ситуации.

6. Рационалното поведение е слабо изразено. Има поведение

емоционален.

7. Планирането на дейността им се извършва ситуативно и слабо го изпълнява.

8. Избягва старателна систематична работа.

9. Не избягва конфликти, чувства се добре в ситуации на конфликтно взаимодействие.

10. Често се оказва източник на конфликт, но не се смята за такъв.

Конфликтна личност - ригиден тип.

1. Подозрителен.

2. Има високо самочувствие.

3. Постоянно се изисква потвърждение на собствената значимост.

4. Често не отчита промените в ситуацията и обстоятелствата.

5. Прави и негъвкави.

6. С голяма трудност приема гледната точка на другите, не се съобразява наистина с тяхното мнение.

7. Изразяването на уважение от другите се приема за даденост.

8. Изразяването на враждебност от другите се възприема от него като обида.

9. Не е критична по отношение на техните действия.

10. Болезнено докачлив, свръхчувствителен към да севъображаеми или реални несправедливости.

Конфликтната личност е неконтролируем тип.

1. Импулсивен, липсва самоконтрол.

2. Поведението на такъв човек е лошо предвидимо.

У . Държи се предизвикателно, агресивно.

4. Често в разгара на момента не обръща внимание на общоприетите норми.

5. Характерно е високо ниво на претенции.

6. Не самокритични.

7. При много неуспехи, неприятности той е склонен да обвинява другите.

8. Не могат компетентно да планират дейностите си или последователно да изпълняват плановете.

9. Способността да съпоставят своите действия с целите и обстоятелствата не е достатъчно развита.

10. От минал опит (дори и горчив) извлича малка полза за бъдещето.

Конфликтната личност е ултра-прецизен тип.

1. Внимателен към работата.

2. Предявява високи изисквания към себе си.

3. Отправя високи изисквания към другите и го прави по такъв начин, че на хората, с които работи, да изглежда, че са подигравани.

4. Има повишена тревожност.

5. Прекалено чувствителен към детайлите.

6. Склонен е да придава излишно значение на забележките на другите.

7. Понякога той внезапно прекъсва отношенията си с приятели, познати, защото му се струва, че се е обидил.

8. Той страда от себе си, преживява своите грешни изчисления, неуспехи, понякога плаща за тях дори със заболявания (безсъние, главоболие
и т.н.).

9. Сдържаност във външните, особено емоционални прояви.

10. Не се чувства много добре за истинските взаимоотношения в групата.

Конфликтна личност - безконфликтен тип.

1. Нестабилен в оценките и мненията.

2. Притежава лесна внушаемост.

3. Вътрешно непоследователно.

4. Характерна е известна непоследователност на поведението.

5. Фокусира се върху моментния успех в ситуации.

6. Не вижда достатъчно добре перспективата.

7. Зависи от мнението на другите, особено на лидерите.

8. Търсене на твърде много компромиси.

9. Няма достатъчно воля.

10. Не се замисля дълбоко за последствията от своите действия и за причините за действията на другите.

Конфликтът, превърнал се в свойство на индивида, трудно се преодолява с рационален самоконтрол, с усилие на волята. "Образователните" влияния от страна на лидера тук също рядко са от полза. Конфликтът не е вина, а нещастието на такива хора. Реална помощте могат да бъдат предоставени от специалист – практически психолог.

Тук не става дума за кавгаджии с нисък морал, а за хора, които имат специфични психологически характеристики поради основните свойства на индивидуалността.
Заключения по глава I

Една от сложните области на социалните отношения са управленските отношения.

Управление като труден процес, включва планиране, организиране, мотивиране и контролиране на дейността на социалните субекти, което се свежда до осигуряване на целенасочена, координирана работа, както на отделните участници в съвместната работа, така и на трудовите колективи като цяло. В процеса на такава работа интересите на субектите на социалното взаимодействие не винаги съвпадат, често са противоположни, което води до конфликти.

Източникът на всеки конфликт, включително и свързаните с управлението, са противоречията, които при определени условия се превръщат в конфликт. Всеки вид и вид конфликт има свои противоречия, чиято обективност се определя от структурата и съдържанието на социалното взаимодействие, неговата специфика и условията, при които възниква.

вътрешноличностен конфликт- състояние на неудовлетвореност на човек от всякакви обстоятелства от живота му, свързано с наличието на противоречиви интереси, стремежи, потребности, които пораждат афекти и стрес.

Тук участниците в конфликта не са хора, а различни психологически фактори от вътрешния свят на индивида, често изглеждащи или несъвместими: потребности, мотиви, ценности, чувства и
и т.н. "Две души живеят в гърдите ми..." - пише Гьоте. И този конфликт може да бъде функционален или дисфункционален, в зависимост от това как и какво решение взема човек и дали изобщо го взема. Магарето на Буриданов например така и не успя да избере една от две напълно еднакви ръчички сено, което се обрича на гладна смърт.

Вътрешноличностните конфликти, свързани с работата в една организация, могат да приемат различни форми. Един от най-често срещаните е конфликт на ролите,когато различните роли на човек предявяват противоречиви изисквания към него. Например, бидейки добър семеен човек (ролята на баща, майка, съпруг, съпруга и т.н.), човек трябва да прекарва вечерите у дома, а позицията на лидер може да го задължи да остане на работа. Или ръководителят на секция в книжарница инструктира продавача да подреди книгите по определен начин, а търговецът в същото време – да се съобразява с наличността и състоянието на определена категория литература. Причината за първия конфликт е несъответствието на личните нужди и изискванията на производството, а вторият - нарушение на принципа на единството на командването. Вътрешни конфликти могат да възникнат на работното място поради претоварване с работа или, напротив, липса на работа, ако трябва да сте на работното място.

междуличностен конфликт- неразрешимо противоречие, което възниква между хората и е породено от несъвместимостта на техните възгледи, интереси, цели, потребности.

В организациите даден типконфликтът се проявява по различни начини. Много лидери смятат, че единствената причина за това е несходството на характерите. Наистина има хора, на които поради различията в характерите, нагласите и поведението им е много трудно да се разбират един с друг. По-задълбочен анализ обаче показва, че подобни конфликти като правило се основават на обективни причини. Най-често това е борба за ограничени ресурси: материални ресурси, производствени площи, време за използване на оборудването, работна сила и т.н. Всеки вярва, че той се нуждае от ресурси, а не другият. Конфликти възникват между лидер и подчинен, например, когато подчинения е убеден, че лидерът отправя прекомерни изисквания към него, а лидерът вярва, че подчинения не иска да работи с пълна сила.

Има няколко основни причини за конфликти в организациите.

Разпределение на ресурсите.Дори в най-големите и богати организации ресурсите винаги са ограничени. Необходимостта от разпространението им почти неизбежно води до конфликти. Хората винаги искат да получат не по-малко, а повече, а собствените им нужди винаги изглеждат по-оправдани.

Взаимозависимост на задачите.Възможността за конфликт съществува навсякъде, когато едно лице (или група) зависи от друго лице (или група) за дадена задача.

Например директорът на книжарница може да обясни ниско нивопродажби на книжна и печатна продукция чрез пасивност в работата на маркетинговата служба на предприятието. Маркетинговият мениджър може на свой ред да обвини отдела по човешки ресурси, че не е наел новите служители, от които отделът му толкова отчаяно се нуждае.

Няколко инженери, участващи в разработването на един и същ продукт, могат да имат различни нива на професионална квалификация. В този случай по-високо квалифицираните специалисти могат да бъдат недоволни от факта, че слабите инженери забавят работата, а последните са недоволни от факта, че от тях се изисква невъзможното. Взаимната обвързаност на задачите с неравни възможности води до конфликт.

Разлики в предназначението.Вероятността от тези конфликти в организациите нараства с разрастването на организацията, когато тя е разделена на специализирани звена. Например, отделът за продажби може да настоява за производството на по-разнообразни продукти, въз основа на търсенето (нуждите на пазара); в същото време производствените единици са заинтересовани от увеличаване на обема на продукцията при минимални разходи, което се осигурява от освобождаването на прости хомогенни продукти. Известно е също, че отделните работници преследват свои собствени цели, които не съвпадат с целите на другите.

Разлики в начина, по който се постигат целите.Ръководителите и преките изпълнители могат да имат различни виждания за начините и средствата за постигане на общи цели, тоест при липса на противоречиви интереси. Дори ако всеки иска да увеличи производителността, да направи работата по-интересна, хората може да имат различни идеи как да направят това. Проблемът може да бъде решен по различни начини и всеки вярва, че неговото решение е най-доброто.

Лоши комуникации.Конфликтите в организациите много често са свързани с лоша комуникация. Непълно или неточно предаване на информация или липса на такава необходимата информациякато цяло е не само причина, но и дисфункционална последица от конфликта. Лошата комуникация пречи на управлението на конфликти.

Разлики в психологическите характеристики- друга причина за възникването на конфликти: както вече беше споменато, тя не трябва да се счита за основна и основна, но също така е невъзможно да се пренебрегне ролята на психологическите характеристики. Всеки нормален човекима определен темперамент, характер, потребности, нагласи, навици и
и т.н. Всеки човек е оригинален и уникален. Понякога психологическите различия между участниците в съвместните дейности са толкова големи, че пречат на неговото изпълнение, увеличават вероятността от всички видове и видове конфликти. В този случай можем да говорим за психологическа несъвместимост. Ето защо сега мениджърите обръщат все повече внимание на подбора и формирането на „добре координирани екипи”.

Някои психолози смятат, че има видове конфликтиличност, но тези типове ще бъдат обсъдени по-късно. За да се разбере същността на конфликта и след това ефективно да се разреши, е необходимо преди всичко да се установят причините за конфликта. Трудността тук се крие във факта, че истинските причини често са маскирани, защото могат да характеризират инициатора на конфликта не от най-добрата страна. Освен това, продължителен конфликт (който също не е конструктивен) привлича все повече нови участници в своята орбита, разширявайки списъка на конфликтните интереси, което обективно затруднява откриването на основните причини.

Опитът от разрешаване на конфликти показва, че притежаването на формули за конфликт е от голяма помощ за това.

Формула едно:

Конфликтна ситуация
+
Инцидент
=
Конфликт.

Помислете за същността на компонентите, включени във формулата.

Конфликтна ситуация -именно натрупаните противоречия съдържат истинската причина за конфликта.

Инцидент- това е комбинация от обстоятелства, които са причина за конфликта.

Конфликт- това е открита конфронтация в резултат на взаимно изключващи се интереси и позиции.

Формулата ясно показва, че конфликтната ситуация и инцидентът са независими един от друг, тоест нито едно от тях не е следствие или проявление на другото.

Разрешаването на конфликт означава:

1. Премахнете конфликтната ситуация.

2. Изчерпване на инцидента.

Практиката показва, че в живота има много случаи, когато конфликтна ситуация не може да бъде елиминирана по обективни причини. От формулата на конфликта следва: за да се избегне конфликт, трябва да се внимава максимално, да не се създава инцидент.

За съжаление на практика в повечето случаи въпросът се ограничава само до изчерпване на инцидента.

Втората формула за конфликт:

Конфликтна ситуация + Конфликтна ситуация + ...
=
Конфликт.

Сборът от две (или повече) конфликтни ситуации води до конфликт.

В същото време конфликтните ситуации са независими, а не произтичат една от друга.

Тази формула допълва първата (тук всяка от конфликтните ситуации по своето проявление играе ролята на инцидент за другата. Разрешаването на конфликта по тази формула означава премахване на всяка една от конфликтните ситуации.

В много конфликти можете да намерите повече от една конфликтна ситуация или да намерите няколко варианта за нейното формулиране.

Именно поради тази причина способността за правилно идентифициране и формулиране на конфликтна ситуация играе ключова роля в разрешаването на конфликта.

Важно е да запомните, че конфликтната ситуация е диагноза на заболяване, чието име е "конфликт". Само правилната диагноза дава надежда за изцеление. За да направите тази процедура най-ефективна, има правила:

1. Конфликтната ситуация е нещо, което трябва да бъде елиминирано.

2. Конфликтна ситуация винаги възниква преди конфликт.

3. Формулировката трябва да ви казва какво да правите.

4. Запитайте се "защо?" докато стигнете до дъното на първопричината, от която произтичат другите.

5. Формулирайте конфликтната ситуация със свои думи, по възможност без да повтаряте думите от описанието на конфликта.

6. Във формулировката се справете с минимум думи. Буда също е казал: "Истинската победа е, когато никой не се чувства победен."

продължение
--PAGE_BREAK--1.3. Поведение в конфликти
Процесът на учене влияе върху поведението на хората в конфликти. При продължителен конфликт опонентите обикновено се изучават добре взаимно и започват да предприемат определени действия, като се фокусират върху черти на характера, типични емоционални реакции, тоест могат доста добре да предвидят действията на противоположната страна. Това им позволява да разширят обхвата на своите тактики и поведения с "корекция" за характеристиките на противника. Така действията на опонентите стават до известна степен взаимозависими, което дава възможност да им се въздейства.

Наличието на горепосочените източници или причини за конфликти увеличава вероятността от възникването им, но дори и при голяма вероятност от конфликт, страните може да не искат да влязат в конфликтно взаимодействие. Понякога потенциалните ползи от участието в конфликт не си струват цената. Влизайки в конфликт, по правило всяка страна прави всичко, за да бъде възприета нейната гледна точка, целта й да бъде постигната и да пречи на другата страна да направи същото. Тук влиза в действие управлението на конфликти. В зависимост от това колко е ефективен, последствията от конфликта ще станат функционални или дисфункционални. Това от своя страна ще повлияе на вероятността от последващи конфликти.

При ефективно управление на конфликти последствията от него могат да играят положителна роля, тоест да бъдат функционални, да допринесат за по-нататъшното постигане на целите на организацията.

Разграничават се следните основни функционални последици от конфликтите за организацията:

1. Проблемът се решава по начин, който подхожда на всички страни и в резултат на това хората се чувстват ангажирани в решаването на важен за тях проблем.

2. Споделено решениепо-бързо и по-добре изпълнено.

3. Страните придобиват опит за сътрудничество при разрешаване спорни въпросии може да го използвам в бъдеще.

4. Ефективното разрешаване на конфликти между лидера и подчинените унищожава т. нар. „синдром на подчинение“ – страхът от открито изразяване на мнение, което се различава от мнението на висшите.

5. Взаимоотношенията между хората се подобряват.

6. Хората спират да гледат на съществуването на разногласия като на „зло”, което винаги води до лоши последици.

Основен дисфункционални последициконфликти:

1. Непродуктивни, конкурентни отношения между хората.

2. Липса на желание за сътрудничество, добри отношения.

3. Идеята за противоположната страна като "враг", за собствената позиция - като изключително положителна, за позицията на противника - само като отрицателна.

4. Ограничаване или пълно прекратяване на взаимодействието с противоположната страна, което пречи на решаването на производствени проблеми.

5. Вярата, че „спечелването“ в конфликт е по-важно от решаването на истинския проблем.

6. Чувство на негодувание, неудовлетвореност, лошо настроение, текучество на персонал.

Разграничаване структурни(организационни) и междуличностниначини за управление на конфликти.

1. Ясно изложение на изискванията.Един от най-добри практикиуправление, предотвратяващо дисфункционалните конфликти, е обяснение на изискванията към резултатите от работата на всеки отделен служител и на звеното като цяло; наличието на ясно и недвусмислено формулирани права и задължения, правила за извършване на работа.

2. Използване на координационни механизми.Стриктното спазване на принципа на единство на командването улеснява управлението на голяма група конфликтни ситуации, тъй като подчинения знае чии заповеди трябва да изпълнява. Ако служителите имат разногласия по някакъв производствен въпрос, те могат да се обърнат към "арбитъра" - техния общ шеф. В някои сложни организации се създават специални услуги за интеграция, чиято задача е да свържат целите на различните отдели.

3. Формиране на общи цели, формиране на общи ценности.Това се улеснява от информираността на всички служители за политиката, стратегията и перспективите на организацията, както и от тяхната информираност за състоянието на нещата в различните отдели. Много ефективно е да се формулират целите на организацията на нивото на целите на обществото. Например служителите на компанията McDonald's смятат, че основната цел на тяхната упорита работа е да бъде вкусно и бързо да нахрани американците с ограничени средства (а те съставляват голяма част от обществото). Осъзнаването на тази „социална мисия“ обединява екипа, което естествено води до намаляване на дисфункционалните конфликти. За съжаление все още не можем да дадем подобен пример от практиката на местните организации.

Наличието на общи цели позволява на хората да разберат как трябва да се държат в конфликтни ситуации, превръщайки ги във функционални.

4. Система за награди.Установяване на такива критерии за изпълнение, които изключват сблъсъка на интереси на различни отдели и служители. Например, ако възнаградите персонала по безопасността за броя на идентифицираните нарушения на безопасността, това ще доведе до безкраен дисфункционален конфликт с производството и услугите за поддръжка. Ако всички служители бъдат насърчавани да елиминират установените нарушения, това ще доведе до намаляване на конфликта и повишаване на безопасността.

Работата с конфликти, разбира се, не се ограничава до изброените методи. Други ефективни организационни методи за управление на конфликти могат да бъдат намерени според ситуацията.

Управлението на конфликти включва и междуличностни начини за разрешаване на конфликтни ситуации.

членове конфликтна ситуацияса изправени пред необходимостта да изберат една от трите фундаментални възможности на своите действия в обстоятелствата. Известен руски конфликтолог
Н. В. Гришина ги описва по следния начин:

1. Пътят на "борбата", насочен към гарантиране, че всеки налични средствапостигнете това, което искате.

2. Избягване на конфликти.

3. Преговори за намиране на приемливо решение на проблема.

Всяка една от тези възможности предполага подходящи стратегии за поведение на участниците в конфликта. За да опишат стратегиите и тактиките на конфликтното взаимодействие на практика, те често използват двуизмерния модел на K. W. Thomas и R. X. Kilmenn, който е разработен от тях в 1972 г.

В съответствие със ситуацията, като се вземат предвид индивидуалните психологически характеристики на участниците в конфликта, мениджърът трябва да прилага различни междуличностни стилове на разрешаване на конфликти, но стратегията за сътрудничество трябва да бъде основната, тъй като тя най-често прави конфликтът функционален. Тактиките на сътрудничество водят до най-ефективните решения, като същевременно поддържат приятелски отношения.

1. Знайте как се развива конфликтът. Обикновено преминава през няколко етапа:

а) възникване на разногласия;

б) нарастване на напрежението в отношенията;

в) осъзнаване на ситуацията като конфликтна ситуация от поне един от нейните участници;

г) действително конфликтно взаимодействие, използването на различни междуличностни стилове на разрешаване на конфликти, придружено от повишаване или намаляване на емоционалното напрежение;

д) изхода (разрешението) на конфликта.

При рационалното поведение на участниците конфликтът, преминавайки през всички етапи на своето развитие, може да остане функционален. Разрешаването на конфликта в пълния смисъл е премахване на проблема, породил конфликтната ситуация и възстановяване на нормалните отношения между хората.

2. Определете скритите и очевидни причини за конфликта, определете какво наистина е предмет на несъгласие, претенции. Понякога самите участници не могат или не смеят да изразят ясно формулировката главната причинаконфликт.

4. Фокусирайте се върху интересите, а не върху позициите. Нашата позиция е това, което декларираме, това, на което настояваме, нашият модел на решение. Нашите интереси са това, което ни мотивира да приемем това решение. Интересите са нашите желания и грижи. Те са ключът към решаването на проблема.

5. Направете разлика между участниците в конфликта и възникналите проблеми. Поставете се на мястото на вашия опонент(и). „Вашият проблем не е по вина на другите“, казват известните американски експерти по управление на конфликти Р. Фишър и У. Юри. Бъдете твърди към проблема и меки към хората.

6. Справедливо и безпристрастно се отнася към инициатора на конфликта. Не забравяйте, че зад недоволството и претенциите, като правило, се крие доста значителен проблем, който натоварва човек, причинява му безпокойство и неудобство.

7. Не разширявайте предмета на конфликта, опитайте се да намалите броя на претенциите. Не е възможно да се решат всички проблеми наведнъж.

8. Придържайте се към правилото за „емоционална сдържаност“. Разпознавайте и контролирайте чувствата си. Вземете предвид емоционалното състояние и индивидуалните особености на участниците в конфликта. Това предотвратява развитието на реалистични конфликти в нереалистични.

Най-често срещаните психологически конфликти са междуличностните конфликти. Те обхващат почти всички сфери на човешките отношения. Всеки конфликт в крайна сметка по един или друг начин се свежда до междуличностен. Дори при междудържавни конфликти възникват сблъсъци между лидери или представители на държави. Следователно познаването на характеристиките на междуличностните конфликти, причините за тяхното възникване и начините за тяхното управление е важен компонент в професионално обучениевсеки специалист.

Очевидно не може да се даде строга дефиниция на междуличностния конфликт. Но когато говорим за подобен конфликт, веднага виждаме картина на конфронтация между двама души, основана на сблъсък на противоположни мотиви.

Междуличностните конфликти имат свои отличителни черти, които са както следва.

1. При междуличностните конфликти сблъсъкът на хората се осъществява директно, тук и сега, на базата на сблъсъка на личните им мотиви. Противниците се изправят лице в лице.

2. В междуличностните конфликти се проявява цялата гама от известни причини: общи и частни, обективни и субективни.

3. Междуличностните конфликти за субектите на конфликтно взаимодействие са своеобразен "полигон" за тестване на характери, темпераменти, прояви на способности, интелигентност, воля и други индивидуално-психологически характеристики.

4. Междуличностните конфликти се характеризират с висока емоционалност и обхващане на почти всички аспекти на отношенията между конфликтни субекти.

5. Междуличностните конфликти засягат интересите не само на конфликтните, но и на тези, с които са пряко свързани или чрез служебни или междуличностни отношения. Междуличностните конфликти, както беше отбелязано по-горе, обхващат всички сфери на човешките отношения.

Контрол междуличностни конфликтиможе да се разглежда в два аспекта - вътрешен и външен. Вътрешният аспект включва използването на технологии ефективна комуникацияи рационално поведение в конфликт. Външният аспект отразява управленската дейност от страна на лидера (мениджъра) или друг субект на управление във връзка с конкретен конфликт.

В процеса на управление на междуличностните конфликти е важно да се вземат предвид техните причини и фактори, както и естеството на междуличностните отношения на конфликтантите преди конфликта, техните взаимни симпатии и антипатии.

Групови конфликтипо-рядко срещани в социалната практика от междуличностните, но винаги са по-големи и по-тежки в своите последствия. Всеки от нас на работа или при всяко друго групово взаимодействие може да бъде въвлечен в групов конфликт. Опасността от подобни конфликти се крие във факта, че те често възникват поради амбициите на лидери, „бивши лидери“ и т.н.

Има и други причини за междугрупови конфликти.

Груповите конфликти не са нищо повече от конфронтация, в която поне една от страните е представена от малка социална група.

Такава конфронтация възниква на основата на сблъсък на противоположно насочени групови мотиви. Въз основа на гореизложеното могат да се разграничат два основни типа групови конфликти: конфликт "личност - група" и конфликт "група - група".

Всеки от идентифицираните типове групови конфликти има своя специфика според основните характеристики.

Конфликтите между индивид и група възникват в средата на групови взаимоотношения и се различават по някои особености, които трябва да се вземат предвид при управлението на тези конфликти.

Първата особеност е свързана със структурата на такъв конфликт. Субектът в него, от една страна, е индивидът, а от друга – групата. Следователно конфликтното взаимодействие тук възниква на основата на сблъсък на лични и групови мотиви, като образите на конфликтната ситуация се представят от първия субект в индивидуални възгледи и оценки, а вторият - в групови.

Вторият признак отразява спецификата на причините за разглеждания конфликт. И такива причини са пряко свързани с позицията на индивида в групата, която се характеризира с понятия като "позиция", "статус", "вътрешно отношение", "роля", "групови норми".

Позиция -служебното положение на индивида в групата, определена от длъжността.

Състояние -реалното положение на индивида в системата на вътрешногруповите отношения, степента на неговия авторитет. Състоянието може да бъде високо, средно или ниско.

Вътрешен монтаж -субективно възприемане от индивида на неговия статус в групата.

роля -нормативно заложен или колективно одобрен модел на поведение на индивид в група.

Групови норми -общи правила за поведение, на които се придържат всички членове на групата.

Причините за конфликтите между индивид и група винаги са свързани с:

а) с нарушаване на ролевите очаквания;

6) с неадекватност монтаж на закритостатуса на индивида (особено конфликтът на индивида с групата се наблюдава при надценяване на вътрешното й отношение);

в) в нарушение на груповите норми.

Третата особеност се отразява във формите на проява на този конфликт. Такива форми могат да бъдат: прилагане на групови санкции; значително ограничаване или пълно прекратяване на неформалната комуникация между членовете на групата и конфликтното лице; остра критика към конфликтното лице; еуфория от страна на конфликтния човек и др.

AT междугрупов конфликтпротивоположните страни са групи (малки, средни или микрогрупи). В основата на такава конфронтация е сблъсъкът на противоположно насочени групови мотиви (интереси, ценности, цели). Това е една от съществените характеристики на подобни конфликти.

В процеса на управление на междугруповите конфликти е важно да се вземат предвид някои от другите им особености.

Първо, необходимо е да се определи спецификата на междугруповия конфликт според съдържанието на някои от неговите структурни елементи. По-специално, когато се анализира такъв конфликт, е важно да се вземе предвид субективното съдържание на образа на конфликтната ситуация, което има характер на групови възгледи, мнения и оценки. Характеристиката на типичното субективно съдържание на конфликтна ситуация на междугрупов конфликт се свежда до три явления:

„Деиндивидуализация” на взаимното възприятие Членовете на конфликтни групи се възприемат по схемата „Ние – Те”.

Неадекватно социално, групово сравнение . В груповите мнения собствената група се оценява по-високо, а достойнствата на противоположната група се подценяват.

Групово приписване. В този случай се обяснява положителното поведение на собствената група и негативното поведение на другата група вътрешни причини. И съответно негативното поведение на собствената група и положителното поведение на непознат се обяснява с външни обстоятелства.

Второ, спецификата на междугруповите конфликти се отразява и в тяхната класификация.

На трето място, междугруповите конфликти също се различават по формите, в които се проявяват и протичат. Тези форми са

стачки;

Срещи на лидерите;

дискусии;

Договаряне.

. При приемане управленски решенияпри междугруповите конфликти е важно да се вземат предвид не само характеристиките, но и функциите на тези конфликти.
Класификация на междугруповите конфликти

маса 1

Вариант на конфликт

Възможни причини

Управление на организацията-персонал

Лоши комуникации; нарушаване на правните норми; непоносими условия на труд; ниски заплати и др.

Администрация-профсъюзи

Нарушаване на трудовото законодателство от администрацията; незадоволителни условия на труд; ниски заплати и др.

Конфликт между отделите в една организация

Взаимна зависимост от изпълняваните задачи; разпределение на ресурсите; лоши комуникации; структурна корекция

Конфликт между организации

Нарушаване на договорни задължения; борба за ресурси, сфери на влияние, пазари на продажби и др.

Конфликт между микрогрупи в екип

Контраст на интереси, ценности, цели; амбициите на лидерите

Конфликти между неформални групи в обществото

Контраст на духовни интереси, ценности; групов екстремизъм

В тази връзка трябва да имате предвид функции като;

Единство на група, защитаваща справедливи интереси;

Разцепление на група, защитаваща незаконни интереси;

Одобрение на статуса на индивида в групата. Съдържанието на управлението на междугруповите конфликти е отразено в таблица 2.
Управление на междугрупови конфликти

таблица 2

Етап на управление

Прогнозиране на конфликти

Постоянно взаимодействие по всички комуникационни канали с външни организации; работа с лидери в микрогрупи в екипа и в звената, които са част от структурата на организацията; анализ на общественото мнение; познаване на ранните симптоми на междугрупови конфликти в тяхната латентна фаза (критични изявления за други групи, засилване на идентификацията на „ние“ с акцент върху противопоставянето на „те“ и др.)

Предотвратяване на конфликти

Въз основа на задълбочен анализ на причините и факторите на пивоварния конфликт да вземе мерки за неутрализирането им; активна работа с лидери с цел обмен на информация за потенциални съперници; използването на педагогически и административни мерки за предотвратяване на мотивите за назряващ конфликт

Управление на конфликти

Да се ​​постигне признаване на реалността на конфликта от лидерите на конфликтните групи; легитимиране на конфликта, установяване на норми и правила за взаимодействие при разрешаване на конфликтни спорове; институционализация на конфликта, създаване на подходящи работни групи за регулиране на конфликтното взаимодействие; широко използване на технологии за управление на конфликти

Разрешаване на конфликти

Организиране на преговорния процес за разрешаване на конфликта; сключване на споразумение за съгласуване на интересите и позициите на конфликтните страни

Конфликти в сферата на управлението.Една от сложните области на социалните отношения са управленските отношения.

Те възникват в процеса на упражняване на управленски функции в различни области на социалната действителност – икономика, политика, социален и духовен живот. Управленските отношения се развиват във всяка социална група и организация. Управлението като едно от най- сложни типовесоциалните отношения е свързано с множество проблеми и противоречия, които създават предпоставки за конфликти в тази област.

В най-общия си вид управлението е целенасочено регулиране на обществените отношения в съответствие с обективните закони.

Управлението като сложен процес включва планиране, организиране, мотивиране и контролиране на дейността на социалните субекти, което се свежда до осигуряване на целенасочена, координирана работа, както на отделните участници в съвместната работа, така и на трудовите колективи като цяло. В процеса на такава работа интересите на субектите на социалното взаимодействие не винаги съвпадат, често са противоположни, което води до конфликти.

Под конфликти в сферата на управление ще разбираме конфликтите, които възникват в системите на социално взаимодействие между субекти и обекти на управление.

Източникът на всеки конфликт, включително и свързаните с управлението, са противоречията, които при определени условия се превръщат в конфликт. Всеки вид и вид конфликт има свои противоречия, чиято обективност се определя от структурата и съдържанието на социалното взаимодействие, неговата специфика и условията, при които възниква.

Противоречията в сферата на управленските отношения са много разнообразни и се определят от някои особености на тези отношения. Сред многото административни противоречия според мен е важно да се откроят основното, което поражда други противоречия и по един или друг начин „присъства” в тях. Такова противоречие е противоречието между установената система от групови норми и административни правила в система за управлениеот една страна и необходимостта всички субекти на управление да имат високи статуси и да изпълняват такива роли, които да им осигурят свобода на дейност и реална възможностза себеизразяване - от друга.

Основното противоречие в областта на управлението е противоречието между бюрократичните правила на системата за управление и необходимостта от свобода на действие и себеизява на субектите на управление. Това основно противоречие ни позволява да откроим редица други: кариерни противоречия; противоречия при подбора и разполагането на кадри; противоречия при делегиране на правомощия; противоречия, свързани с нарушаване на функциите на контролни обекти и др.

Съществуват няколко форми на проява на конфликти в сферата на управление, като всички те са свързани с обективен процес на дезорганизация в управленски дейности.

Дезорганизация - това е състояние на управленско взаимодействие, при което съществуващите групови норми, административно-бюрократични правила влизат в конфликт с нови условия и фактори.

Състоянието на дезорганизация се проявява в различни форми на борба между онези субекти на управление, които защитават остарели форми на управленски отношения, и тези, които се застъпват за привеждането им в съответствие с променящите се условия. В крайна сметка такава борба се превръща в конфликт, който може да приеме формата на несъгласие, напрежение и конфронтация.

несъгласие - това е отказ на определени субекти или обекти на управление от предписаните модели и норми на поведение. Това е неизпълнение до известна степен на задълженията, чиято легитимност в променените условия се поставя под въпрос. Несъгласието като форма на управленски конфликт се характеризира с умишлено нарушаване на координирани действия, свързани с изпълнението на управленските функции.

напрежение - това е по-остра форма на управленски конфликт, засягащ основите съществуваща системауправление и се характеризира с рязко увеличаване на съзнателните нарушения в управленските действия от различни субекти на управление.

Конфронтацията е още по-дълбока форма на управленски конфликт, характеризираща се с ожесточена конкуренция въз основа на кариерните стремежи на определени управленски субекти и използването на екстремни средства и методи за конфронтация: организиране на групови протести, уволнение на съперници - това е най-остра форма на управленско управление. конфликт, водещ до разцепление и ликвидация на съществуващата система за управление.

Преките субекти, чиято дейност е свързана с предотвратяване и разрешаване на конфликти в областта на управлението, са самите лидери. Освен това основната роля в този процес се възлага на ръководителя на управленското ниво, в което назрява или възниква конфликтът, или на висшия мениджър. Това е една от характеристиките на процеса на предотвратяване и разрешаване на управленски конфликти.

За предотвратяване на управленски конфликти е важно за лидер от всякакъв ранг да установи обратна връзка с всички нива на управление, както и с всички управленски обекти. Това е първото необходимо условиепредотвратяване на конфликти в управленските дейности. Второто условие за предотвратяване на конфликти в областта на управлението е постоянното коригиране на стила, формите, средствата на методите на управление, като се вземат предвид специфичните условия.

Процесът на управление на организация или други социални съоръжения има многостепенен характер. По правило управлението се разделя на по-високи, средни и по-ниски нива. Всяка връзка е представена от своите субекти на управление. По-специално, лидерът трябва да овладее различни форми на влияние върху подчинените:

Пряко въздействие (заповед, директива, инструкция, задача и др.);

Въздействие чрез мотиви (стимулиране на потребности и интереси с цел желано поведение и дейност);

Въздействие чрез ценностната система (възпитание, образование, средства за масова информация);

Въздействие чрез заобикалящата социална среда (промени в условията на труд, статус в организацията, промени в системата на взаимодействие
и др.).

Разрешаването на управленските конфликти в повечето случаи зависи от топ мениджъра. Тук често работи принципът "прав е, който има повече права".

Но в същото време е важно да се знае, че демократичните механизми (обществеността, медиите и т.н.) и правните гаранти (съдилища, прокурори и т.н.) играят съществена роля за осигуряване на обективността на вземаните решения по управленски конфликти.

Продължение
--PAGE_BREAK--Диагностика на предразположението на мениджърите към конфликтно поведение (според К. Томас)

В своя подход към изследването на конфликтните явления К. Томас се фокусира върху промяната на традиционното отношение към конфликтите. Посочвайки, че в ранните етапи на тяхното изследване терминът „разрешаване на конфликти“ е широко използван, той подчерта, че терминът предполага, че конфликтът може и трябва да бъде разрешен или елиминиран. Тогава целта на разрешаването на конфликти беше някакво идеално безконфликтно състояние, в което хората работят в перфектна хармония. Напоследък обаче се наблюдава съществена промяна в отношението на специалистите към този аспект на изследването на конфликтите. Това е причинено, според К. Томас, най-малко две обстоятелства: осъзнаване на безсмислието на усилията за пълно премахване на конфликти, увеличаване на броя на изследванията, сочещи положителните функции на конфликтите. Следователно, според автора, акцентът трябва да се премести от премахването на конфликтите към тяхното управление. В съответствие с това К. Томас смята за необходимо да се съсредоточи върху следните аспекти на изследването на конфликтите: какви форми на поведение в конфликтни ситуации са характерни за хората, кои от тях са по-продуктивни или деструктивни; как да се стимулира продуктивното поведение.

Основата тук е степента на ориентация на участниците в ситуацията към собствените им интереси и интересите на партньора. Ако представим това в графична форма, получаваме Решетка Томас-Килмен , (Фиг. 1)позволяващ анализ на конфликта и избор на оптимален стил на поведение.

Фиг.1 Стратегия на поведение в конфликт
Това от своя страна позволява на всеки човек да създаде своя собствена стратегия за разрешаване на конфликти.

Има две основни стратегии на поведение в конфликт:

Стратегия "партньорство".характеризиращ се с насоченост към отчитане на интересите и нуждите на партньора. Стратегия на съгласие, търсене и увеличаване на общите интереси. „Нашият интерес е да по най-добрия начинза осигуряване на интересите на другата страна “, декларират поддръжниците на партньорската стратегия на поведение (тоест с нейната доминанта).

Стратегия "Асертивност"характеризиращи се с реализация на собствените си интереси, желание за постигане на собствените си цели. Твърд подход: участниците са противници, целта е победа или поражение. Поддръжниците на стратегията за асертивност са нетърпеливи, егоистични, не умеят да слушат другите, стремят се да наложат мнението си, лесно

бият се и разрушават отношенията.

В рамките на двете стратегии има пет основни тактики (или стилове) на поведение.

С ниска асертивност и ниска партньорска стойност – тактика "избягване"("оттегляне", "избягване") - желанието да не се поема отговорност за вземане на решение, да не се виждат разногласия, да се отрича конфликтът, да се счита за безопасен. Желанието да се излезе от ситуацията без да се отстъпва, но не и да се настоява за своето, да се въздържат от спорове, дискусии, възражения срещу опонента и да се изразява позицията си. Такова поведение може да е подходящо, ако предметът на несъгласие не е от голяма стойност за човек, ако ситуацията може да бъде разрешена сама (това се случва рядко, но все пак се случва), ако сега няма условия за продуктивно разрешаване на конфликта, но след известно време те ще се появят. Тази стратегия е ефективна и в случай на нереалистични конфликти.

С ниска асертивност и голямо желание за партньорство – тактика "концесия"("адаптация") - желанието да се поддържат или установяват благоприятни отношения, да се гарантират интересите на партньора чрез изглаждане на разногласията. Готовност за отстъпка, пренебрегване на собствените интереси, избягване на обсъждане на спорни въпроси, съгласяване с искания, претенции. Желанието да подкрепите партньор, за да не засягате чувствата му, като подчертавате общите интереси, заглушавайки разногласията. Тази стратегия може да бъде призната за рационална, когато предметът на несъгласие е с по-малка стойност за дадено лице, отколкото отношенията с противоположната страна, когато е гарантирана „стратегическа печалба“ в случай на „тактическа загуба“. Ако тази стратегия стане доминираща за мениджъра, тогава той най-вероятно няма да може ефективно да управлява подчинените.

С висока асертивност и ниско партньорство - тактика "конфронтация"("съперничество", "състезание") - желанието да се настоява за собствения си път открита борбаза техните интереси, заемане на твърда позиция на непримирим антагонизъм в случай на съпротива. Използването на власт, принуда, натиск, използване на зависимост от партньора. Склонността да се възприема ситуация като въпрос на победа или поражение. Този стил може да се счита за ефективен, ако се използва в ситуация, която застрашава съществуването на организацията или й пречи да постигне целите си. Лидерът защитава интересите на каузата, интересите на своята организация и понякога просто трябва да бъде упорит. Съществен недостатък на тази стратегия е потискането на инициативата на подчинените и възможността от многократни избухвания на конфликт поради влошаване на взаимоотношенията.

Със средни стойности на асертивност и партньорство - тактика "компромис"- желанието за разрешаване на различията, отстъпка в нещо в замяна на отстъпки на друг. Търсете средни решения, когато никой не губи много, но и не печели много. Интересите и на двете страни не са напълно разкрити. Способността за компромис в управленски ситуации е високо ценена, тъй като намалява недоброжелателността и позволява относително бързо разрешаване на конфликта. Но след известно време могат да се появят и дисфункционалните последици от компромисното решение, например недоволство от „половинни решения“. Освен това може да възникне отново конфликт в малко променена форма, тъй като проблемът, който го е породил, не е напълно разрешен.

С високи стойности на асертивност и партньорство - тактика "Сътрудничество"- търсене на решения, които напълно удовлетворяват интересите и на двете страни в хода на открита дискусия. Съвместен и откровен анализ на разногласията в процеса на вземане на решения. Инициативата, отговорността и изпълнението се разпределят по взаимно съгласие. Този стил се основава на убеждението на участниците в конфликта, че разминаването във възгледите е неизбежен резултат от факта, че умните хора имат свои собствени представи за това кое е правилно и кое не. Този, който разчита на сътрудничество, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а търси решение на проблема. Накратко, обстановката за сътрудничество обикновено се формулира по следния начин: „Не сте вие ​​срещу мен, но ние сме заедно срещу проблема“. К. Томас вярва, че когато избягва конфликт, нито една от страните не постига успех; при такива форми на поведение като конкуренция, приспособяване и компромис, или единият от участниците печели, а другият губи, или и двамата губят, защото правят компромиси. И само в ситуация на сътрудничество печелят и двете страни.

В своя въпросник за идентифициране на типични форми на поведение К. Томас описва всяка от петте изброени настроики 12 преценки за поведението на индивид в конфликтна ситуация. В различни комбинации те са групирани в 30 двойки, във всяка от които от респондента се иска да избере преценката, която е най-характерна за характеризиране на поведението му.
Доминиращи стратегии на конфликтно поведение

(метафорична версия)

Използването на диагностичен материал под формата на метафори (поговорки, установени истини) е насочено към намаляване на стереотипите, самоидеализацията, квазиотговорите. Тази техника е фокусирана върху идентифицирането на най-често срещаните стратегии в конфликтни ситуации: стратегия за постигане на егоцентрични (лични) цели и стратегия за поддържане на благоприятни междуличностни отношения. Според съотношението на тези две стратегии в тази техника са идентифицирани пет метафорични стратегии.

Според съотношението на двете доминиращи цели, отразяващи фокуса „върху себе си“ и „взаимодействието с други хора“, са идентифицирани следните метафорични стратегии на конфликтно поведение:

Тип I. "Костенурка" - стратегия за грижа за черупката, тоест отказ както за постигане на лични цели, така и за фокусиране върху благоприятни отношения с другите.

Тип II. "Акула" - стратегия за власт. За привържениците на тази стратегия целите са много важни, отношенията не. Не им пука дали са обичани. Те вярват, че конфликтите се разрешават само с победата на една от страните и загубата на другата.

Тип III. "Мечешко" - стратегия за изглаждане остри ъгли. Отношенията са важни, целите не. Такива хора искат да бъдат приети, обичани, за което жертват цели.

Тип IV. "Фокс" - стратези на компромис. Целите и взаимоотношенията са умерено важни, такива хора са готови да се откажат от част от целите, за да спасят връзката.

Тип V. "Сова" - стратези на открита честна конфронтация. Оценявайте както целите, така и взаимоотношенията. Те открито определят позиции и търсят изход в съвместна работа за постигане на целите, стремят се да намерят решение, което удовлетворява всички участници.
продължение
--PAGE_BREAK--1.4. Методи за преодоляване на конфликти
Изследванията показват, че всеки конфликт в една организация може да бъде бързо разрешен, ако мениджърът познава подходящите методи. Но в същото време мениджърът трябва задължително да вземе предвид характеристиките на конфликта: цели, мотиви, емоционални състояния на опонентите, особености на развитието на конфронтацията и т. н. Психологическите изследвания определят принципите, които трябва да се следват при разрешаването на конфликта.

1. Разрешаване на конфликта, като се вземе предвид същността и съдържанието на противоречието. В този случай е необходимо:

Разграничете причината от истинска причинаконфликт, който често е маскиран от неговите участници;

Определете неговата бизнес основа;

Разберете истинските, а не декларативни мотиви хората да влязат в конфликт.

Разрешаването на конфликти става много по-трудно, ако самият мениджър е представител на една от враждуващите страни. В случая му е трудно да бъде обективен и конфликтът придобива публичен характер и излиза извън рамките на организацията.

2. Разрешаване на конфликта, като се вземат предвид неговите цели. Изключително важно е бързо да се определят целите на конфликтните страни, да се очертае ясна граница между особеностите на междуличностното и бизнес взаимодействието. Ако личните цели са доминиращи, тогава е препоръчително първо да приложите възпитателни мерки към опонента, да поставите определени строги изисквания. Ако един от опонентите има по-висок ранг спрямо другия, тогава трябва да му се посочи необходимостта да се придържа към определени стандарти на поведение.

3. Разрешаване на конфликти, като се вземат предвид емоционалните състояния. Ако конфликтът е приел емоционален характер и е придружен от бурни реакции, тогава е препоръчително да се покаже с конкретни примери как високото напрежение се отразява на ефективността на работата, как опонентите губят обективността си, как намалява тяхната критичност. С други думи, необходим е обяснителен разговор в спокойна и доверчива атмосфера.

4. Разрешаване на конфликта, като се вземат предвид характеристиките на неговите участници. В този случай, преди да се пристъпи към разрешаване на конфликта, е необходимо да се разберат личностните черти на всеки (още един аргумент в полза на психологическото тестване при кандидатстване за работа): различават ли се по баланс, склонни ли са към афективно поведение, какво са доминиращите им черти на характера, тежестта на темперамента и т. н. Това ще помогне не само за правилното разбиране на мотивите на поведението, но и за избора на правилния тон в общуването при разрешаване на конфликта.

Разрешаване на конфликта, като се вземе предвид неговата динамика . Както беше отбелязано по-рано, конфликтът се развива на определени етапи. Естествено, за всеки от тях има определени форми на неговото разрешение. Ако разговорите и убеждаването са целесъобразни на първите етапи, тогава на етапа на безкомпромисни сблъсъци е необходимо да се приложат всички възможни мерки, до административни. Тук също е необходимо да се определи изборът на влияние, като се вземат предвид личните характеристики на конфликтните страни и естеството на техните действия.

Един от ефективни методипреодоляването на конфликти е формиране в екипа на определено обществено мнение за конфликтните страни. Общественото мнение е много мощен регулатор на поведението на хората. Много хора са много зависими от отношението на другите, имат нужда от одобрение и подкрепа. Конфликтирайки, те могат да се окажат в изолация, която преживяват много болезнено и толкова болезнено, че дори са готови да спрат конфронтацията.

В психологическите препоръки може да се намери интересна техника за разрешаване на конфликти - обжалване към „арбитър“. Може да бъде много ефективно, ако опонентите се съгласят, с взаимни задължения, да се подчинят напълно на неговото решение. Като "арбитър" е препоръчително да изберете най-авторитетния човек в екипа, най-добре, ако такъв е самият мениджър. Много е важно „арбитърът“ да може да отдели субекта на конфликта от неговия обект, затова понякога е препоръчително да се позволи на опонентите да си дават емоционални оценки един на друг. Ако конфликтът се основава на бизнес основа, опонентите няма да преминат от него към други въпроси, в други случаи опонентите, започвайки от обекта, много бързо ще преминат към субекта, като по този начин ще разкрият истинските източници на конфликта.

Сега нека се запознаем с друг метод за преодоляване на конфликти – обективирането на конфликта. Може би е най-ефективният. Същността му отново е в обжалване пред "арбитъра", но "съдията" трябва да се държи някак необичайно. Първо, анализът на конфликта трябва да се проведе на два етапа. Първият етап се нарича „откровен разговор“: на опонентите е позволено да си дават оценки, да говорят почти както искат, основното е те да говорят и „съдията“ може да отдели предмета на конфликта от предметът. Вторият етап е действителното обективиране. При синтактичен анализ опонентите вече нямат право да дават емоционални оценки. Конфликтът като че ли е разложен на съставни части, всеки от опонентите трябва да изложи своите версии и обяснение на причините, без да оценява другия опонент. От науката е отбелязано и потвърдено от практиката, че ако конфликтът се „разложи” на неговите компоненти, ако всяко действие на опонентите се разглежда безпристрастно, тогава той губи емоционално напрежение и се превръща от емоционален в бизнес. Опонентите „отстраняват“ фалшиви образи на ситуацията и един на друг, които са неизбежни в конфликт поради пристрастност на позициите, започват да разбират погрешността на своите оценки и нагласи, елиминират се психологическите бариери между опонентите. Бизнес конфликтът е много по-лесен за разрешаване, отколкото емоционален. В заключение няколко думи за така наречените „конфликтни личности“.

Подобна информация.

Има различни дефиниции на понятието „конфликт“, но всички те подчертават съществуването на противоречие, което приема формата на несъгласие, ако говорим сиза взаимодействието на хората Състоянието на дисхармония в отношенията между хората възниква по каквато и да е причина - поради сблъсък на идеи, интереси, характери, противоположности на възгледите. Думи, действия или бездействия могат да доведат до конфликт.

Има такъв афоризъм: „Жените не придават никакво значение на думите си, но придават голямо значение на това, което сами чуват. Всъщност всички грешат с това и не само нежният пол. Ние сме много по-чувствителни към думите на другите, отколкото към нашите собствени.

Как да разпознаем кавгаджия

Често конфликтната личност се опитва по агресивен начин да принуди колегите си да приемат собствената им гледна точка на всяка цена. Такъв човек не се интересува от мнението и интересите на другите. Имайки предвид това, има пет най-често срещани типа свадливи служители:

1. Конфликтна личност от демонстративен тип

Възхищава се на страданието и издръжливостта му, адаптира се добре към различни ситуации, иска да бъде център на внимание и обича да изглежда добре в очите на другите. Такъв човек определя отношението си към хората по начина, по който те се отнасят към него. Рационалното поведение е слабо изразено и емоционалното поведение е очевидно. Планирането на дейността му се извършва въз основа на текущата ситуация. Опитва се да избягва усърдната систематична работа и често се оказва източник на конфликти, но не се смята за такъв.

2. Конфликтна личност от ригиден тип (намалена способност за промяна на поведението си в динамична ситуация)

Постоянно изисква потвърждение на собствената си значимост. Подозрителност, прямота, негъвкавост и надценено самочувствие не позволяват на такъв човек да вземе под внимание промените в ситуацията и обстоятелствата своевременно. Той приема гледната точка на другите с голяма трудност и всъщност не се съобразява с такова мнение. Тъй като е безкритичен към собствените си действия, той възприема враждебността от страна на другите като лична обида, а уважението като нещо естествено. По отношение на въображаеми или реални несправедливости той е болезнено докачлив.

3. Конфликтна личност от неконтролируем тип

Обикновено има високо ниво на необосновани претенции, във връзка с които се държи предизвикателно и агресивно, често в разгара на момента, без да обръща внимание на общоприетите норми. С намалена критика, той не се контролира достатъчно, той е импулсивен в действията си и поради това е слабо предвидим. В много неуспехи, неприятности той е склонен да обвинява другите. Липсвайки способността да съпоставя действията си с целите и обстоятелствата, той не може компетентно да планира собствените си дейности или последователно да изпълнява плановете. Дори от горчивия минал опит той извлича малко полза за бъдещето.

4. Конфликтна личност от ултра-прецизен тип

Той е внимателен към работата и предявява високи изисквания към себе си и другите, като го прави по такъв начин, че на хората да изглежда, че намира вина. С повишена тревожност, той е прекалено чувствителен към детайлите и е склонен да придава излишно значение на забележките на другите. Може да прекъсне отношенията с партньор, защото му се струваше, че е обиден. Той преживява грешни изчисления, неуспехи, страда от това, понякога плаща с безсъние и главоболие. Не чувствайки много добре истинските взаимоотношения в групата, той като правило е сдържан във външни емоционални прояви.

5. Конфликтна личност от неконфликтен тип

Не притежава достатъчно силна воля, страда от вътрешни противоречия, поради нестабилност в оценките си и лесна внушаемост. Решенията на такива хора често зависят от мнението на другите, особено на лидерите. Те се характеризират с непоследователно поведение. Те не виждат достатъчно добре перспективата и затова не се замислят задълбочено върху последствията от своите действия и причините за действията на другите и затова предпочитат да се фокусират върху моментния успех в ситуации, като винаги се стремят към компромис.
Практиката показва, че конфликтът, превърнал се в основна черта на личността, е трудно преодолим чрез самоконтрол, воля или възпитателно въздействие отвън. Конфликтът не е вина, а нещастието на такива хора. А за решаване на проблема те се препоръчват от специалист психолог.

Тайните на комуникацията

Какво да направите, ако в екипа има конфликтна личност? Е, ако един. И ако се вдигне цяла общност сложни герои? Това се случва особено често, когато нов лидер дойде в екипа и доведе своя „екип“.

Ако атмосферата във вашия екип е като в разрушен мравуняк, не се отчайвайте. Спокойно и още веднъж спокойно. В никакъв случай не трябва да се поддавате на провокации, ако усещате, че сте въвлечени в конфликт. Има пет основни стратегии на поведение в конфликт: конкуренция (или съперничество), сътрудничество, компромис, избягване, адаптиране.

Състезателен стил(съперничество) може да се използва от човек, който има силна воля, тежък авторитет, власт, не е много заинтересован от сътрудничество с другата страна и се стреми преди всичко да задоволи собствените си интереси.

Подобно поведение е оправдано, когато чувствате, че нямате друг избор и няма какво да губите, когато изходът от конфликта е много важен за вас и сте уверени в правилността на решението. Ако обаче вашата гледна точка се различава от мнението на лидера или нямате достатъчно власт, тогава не е препоръчително да използвате такава стратегия.

Стил на сътрудничествоефективно, ако в защита на собствените си интереси сте принудени да вземете предвид нуждите и желанията на другата страна. Тази стратегия на поведение е най-трудната, тъй като изисква повече работа и е необходима в дългосрочни взаимноизгодни отношения.

Този стил на поведение изисква способността да обясняват своите желания, да се изслушват един друг и да сдържат емоциите. В противен случай сътрудничеството няма да работи.

Компромисен стил, чиято същност е, че страните се стремят да разрешат разногласията с взаимни отстъпки. В това отношение донякъде наподобява стила на сътрудничество, но се осъществява на по-повърхностно ниво, тъй като страните са малко по-ниски една от друга. Конфликтните страни имат еднакво убедителни аргументи и заемат едно и също място в работната скала.

Този стил е най-ефективен, когато и двете страни искат едно и също нещо, но знаят, че не е възможно едновременно. Компромисът ще ви позволи да спечелите поне нещо, вместо да загубите всичко.

Стил на избягванеобикновено се случва, когато разглежданият проблем не е важен за вас, не отстоявате правата си, не си сътрудничите с никого, за да намерите решение и не искате да харчите време и усилия за разрешаването му. Този стил се препоръчва и в случаите, когато една от страните има повече власт или смята, че не е права, или смята, че няма основателна причина да продължи контакта.

Това поведение е приложимо, да речем, в случай, че незабавното решаване на проблема може да бъде опасно, тъй като откритото обсъждане на конфликта рискува да влоши ситуацията. Или източникът на раздразнение, вашият опонент, е тривиален и не заслужава вашето внимание. Това в никакъв случай не е бягство от проблем или избягване на отговорност. Това е забавяне, което ще ви помогне да намерите правилния изход.

Стил на приспособлениеозначава, че действате съвместно с другата страна, но в същото време не се опитвате да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалната работна атмосфера. Смята се, че този стил е най-ефективен, когато изходът от случая е изключително важен за другата страна и не е много значим за вас, или когато жертвате собствените си интереси в полза на другата страна.

Това поведение е приложимо, ако възстановяването на спокойствието е по-важно за вас от разрешаването на конфликта, или ако смятате, че нямате достатъчно власт, или ако искате да поддържате добри отношения, а не да се затъвате в кавги.

Вероятно във всеки социален кръг има такъв човек, който, първо, говори много, и второ, почти всички разговори с нея завършват или с изясняване на връзката, или с тяхното прекратяване. След известно време комуникацията се възобновява и хората общуват отново, докато отново възникне конфликт. Разбира се, изключително трудно е да се поддържат близки отношения с такъв човек и в резултат на това той често се игнорира. Понякога човек не разбира защо се отнасят така с него. Той не забелязва никакви пороци зад себе си и не подозира, че лично сам се е довел до самота. Човек с подобни модели на поведение е личност от конфликтен тип.

Видове конфликтни личности и техните характеристики

Според определени характеристики могат да се разграничат 5 типа конфликтни личности и техните модели на поведение: демонстративен тип конфликтна личност, твърд тип конфликтна личност, свръхточен тип конфликтна личност, неконтролируем тип конфликтна личност, конфликтна личност. -свободен тип конфликтна личност.

Демонстративен тип конфликтна личностнай-често при хора с холерик. Такива хора са специални с това, че елементът им е конфликт. Те не се колебаят да се изразяват в него, без да обръщат особено внимание на тона на речта си или на нейната уместност. От незначителен спор те могат да взривят цяла епопея. В сериозен конфликт те се държат здраво, смело. Настроението на този тип личност в конфликт се определя от това как противникът се отнася към него.

Демонстративните типове конфликтни личности никога няма да приемат идеята, че те самите често са източник на спора, те винаги ще намерят виновните. Такива хора са постоянно заобиколени от публиката, обичат популярността и вниманието, това ги повдига, стопля суетата им. Те никога не седят дълго на едно нещо и винаги бързат за някъде.

Твърд тип конфликтна личностможете да разберете за факта, че такъв човек абсолютно не знае как да слуша другите и това се усеща още в първите минути на разговор с него. Разбирането на чуждото мнение и приемането на факта, че то може да е вярно за него е нещо невероятно. Винаги казва каквото му е на езика, не мисли колко е подходящо в дадена ситуация. Ако изразите мнение, което противоречи на неговите принципи, той ще го приеме за обида и ще го помни дълго време. Много отмъстителен човек, който не знае как да следи собствените си действия.

Неконтролируем тип конфликтна личностможе да се определи от такива поведенчески характеристики: неконтролирано агресивно поведение към другите, импулсивност, непредсказуемост на действията. В група към такъв индивид се отнасят с повишено внимание, като се внимава с него. Често такъв човек е изолиран от екипа, защото не се възползва от общите си дейности, не подкрепя ценностите на групата и техните цели.

Изключително точен тип конфликтна личностможе веднага да бъде разпознат по придирчиво поведение. Винаги се опитва да бъде точен, да следва собствените си правила. Изключително загрижен, че всичко винаги е направено перфектно, понякога става дори скучно. Той е много притеснен, защото може да няма време или да не направи нещо, точността му е на първо място. Всички преживявания, мисли за възможни неуспехи, изчисления водят до състояние на повишено, безсъние и. Всички тези главоболия идват от самия човек, поради неговата прекомерна чувствителност, свръхточност и подозрителност.

Безконфликтен тип конфликтна личностсе различава от другите по това, че когато започне конфликтна ситуация, той се опитва да се измъкне от нея и да прехвърли отговорността си върху някой друг. Този тип е лесно внушаем, не е трудно да го принудите да промени мнението си, тъй като той силно се съобразява с мнението на другите. Той взема решенията си, без да гледа техните бъдещи перспективи, без да мисли за последствията. Може да се каже, че живее в момента.

В допълнение към разглежданите типове конфликтни личности, има и други. Има и хора, които са максималисти, искат всичко, от което се нуждаят, изискват го в изобилие, дори и да не им е полезно по-късно. Освен това са много нервни, ако не получат това, което искат веднага. Има такъв тип хора като „вечни песимисти“, много е трудно да сте в постоянна комуникация с тях, или трябва да имате голямо търпение, или да се научите да игнорирате техните изявления. Те виждат почти всяка ситуация в негативна светлина и предварително предвиждат провал.

Друг популярен тип конфликтна личност е „луда“, такова име поради противоречията им в изявленията и действията. Обичат да обещават нещо, но след това си връщат думата, така че са ненадеждни колеги.

Важно е да разберете едно: всички горепосочени типове конфликтни личности и техните модели на поведение, колкото и да са досадни с тяхното поведение, заслужават разбиране и съчувствие. Тези хора не са станали толкова добри. В живота им трябваше да се случи някаква ситуация, която имаше травмиращ ефект върху съзнанието им и в отговор на тази ситуация се появи защитна реакция, поради която те се държат по подобен начин. В хода на индивидуална психологическа консултация с такъв клиент, анализирайки живота му, може да се стигне до причината, послужила за формиране на защитно поведение. Човек трябва да разбере, че чрез стриктно програмиране, програмиране на поведението му и рационализиране на мислите му, можете да станете човек, който ще бъде възприеман като адекватен и ще бъде поканен в неговата група.

Видове конфликтни личности и стратегии за справяне с тях

Ако се случи, че човек е принуден да бъде във връзка с конфликтна личност, той трябва да знае как да се държи с този или онзи тип, за да не губи всичките си вътрешни ресурси и ценно време за него. Само ръководейки се от определена стратегия на взаимодействие в конфликт, е възможно да се постигне желаният резултат. Много хора си губят времето, дразнят се, ядосват се, защото не могат да разберат събеседника или се дразнят от неговата личност и в този случай разговорът като цяло става неефективен. Развивайки способностите си за наблюдение, притежавайки определени познания, можете да разпознавате противоречиви личности отдалеч и след това да решите дали трябва да се справите с тях, или все пак можете да избягвате да говорите.

Човек с тип парен валяк е много горд и арогантен човек с демонстративно поведение. В самия спор предметът на спора може да не е толкова важен, колкото фактът, че ако загуби конфликта, той ще се тревожи за състоянието на имиджа си. Той може яростно да защитава позицията си, дори открито да бълва глупости, само за да не се откаже. В същото време емоциите ще го завладеят. Той обича да нажежава ситуацията, за да накара противника да се почувства по-слаб и да подчертае собствената си сила. В този момент е важно да не последвате примера му, защото няма смисъл да спорите с такава фигура и да отговаряте със същата ярост, защото той няма да слуша нищо. Той ще се храни само с енергията на конкурент, като енергиен вампир. Най-добрата стратегияповедението ще бъде спокойно. Когато човек "парен валяк" не вижда бурна реакция в отговор, не се среща, той се успокоява и пламът му се охлажда. Някак си изпуска парата и се успокоява малко. Едва след като отмине вълната от подобни необуздани емоции и врагът е изтощен, човек може да поеме инициативата и да изрази мнението си. Ако спорът не е от особена стойност, изобщо не е нужно да губите силата си, по-добре е да избегнете схватка.

Типът конфликтна личност „скрит агресор“ се проявява във факта, че обича да живее живота на други хора повече от своя собствен. Той се интересува от всичко, което се случва около други хора, не намира личния си живот за интересен. Но най-вече обичат не толкова да обсъждат живота на други хора, колкото дори да измислят нови сценарии за живота си, които никога не се заблуждават. Без особена причина, или просто от неприязън, или дори от скука, такива хора правят различни настройки, разпространяват слухове за другите. Въпреки че самите те са сигурни, че точно това се е случило, тоест самите те започват да вярват в собствената си измислена приказка и приемат всяка лъжа за истината. Често, когато правят подобни неща, те се опитват да се скрият, сякаш действат под прикритие, за да не бъдат дори заподозрени или разобличени, но понякога действат открито, разпространявайки историите си на всички, които познават, което умишлено се впуска в конфликт. Изправени лице в лице с такъв „агресор в сянка“, на първо място, трябва да разберете от него причината за подобни действия, да попитате защо той се интересува толкова от личността на този конкретен човек. Ако той отрече това, което е направил и реагира агресивно на обвиненията, трябва да му представите фактите, които доказват, че той е извършил тези лоши неща. Важно е да запазите собственото си спокойствие, както в случая с първия тип. Ако все пак сте успели да разберете истинските мотиви на действията на „скрития агресор“, можете да му предложите да намери компромис. Повечето от тези типове действат по този начин от завист към съперниците, но се случва да избират жертвата си без особена причина, а само първата, която се натъква.

Хората от типа „ядосано дете” наистина се държат като малки, безотговорни, зависими деца. Те не знаят как да контролират емоциите си и ситуацията като цяло. Много често самите те са докарани дотам, че губят ориентация в настоящата ситуация и, опитвайки се да намерят изход, започват да се отчайват, а когато вече не могат да намерят изход от ситуацията, започват да се паникьосват. . Ако такъв индивид бъде повдигнат по време на разговор или ако желанията му по някакъв начин са потиснати, той веднага пламва от гняв. Под тази ярост всъщност се крие преди загубата на авторитет. Те са като капризни деца, които виждат, че властта им над родителите им отслабва, и се опитват да ги възпитат, веднага се преструват, че са най-нещастните на този свят и никой не ги разбира, докато или се ядосват, или се опитват да събуди съжаление. Но ако такова поведение все още е извинително за децата, тогава възрастните вече не могат да го правят. Ако се научите веднага да идентифицирате човек с такъв конфликтен тип, можете лесно да издържите конфликти с него, просто като приемете подходящата стратегия. Такава стратегия е да се даде възможност на човек да говори, да се преструва, че слуша и да му даде време да се успокои и да се възстанови от толкова силни излияния на душата. Основното нещо е сами да изчакате избухването със спокойствие и търпение, да приемете извинения и покаяние, ако такива последват, и да не фокусирате вниманието си върху случилото се. „Разгневеното дете“ все още ще се чувства неудобно и ще се бичува с това, но подобни епизоди все още ще се повтарят.

„Оплакващ се” човек винаги се оплаква от някого и нещо, почти всичките му разговори са придружени от скимтене и лошо настроение. Почти всичките му оплаквания нямат реална основа, а ако имат, значи не представляват толкова силна заплаха за личността му. В разговор с такъв човек първо трябва да го изслушате, ако монологът не спре, можете да опитате да рационализирате преценките му. Такава тактика е да му преразказваш всичко, което е казал, да питаш дали наистина има причини да разсъждава така, има ли съществени основания и колко е важно за самия човек. Можете също да попитате дали имате нужда от помощ с този проблем. Може би ще се случи, че човек ще види ситуацията отвън, ще вземе предвид новите факти, които се появиха, и ще разбере, че това не е толкова важно или страшно, колкото си мислеше. Можете просто да вървите през цялото време, да се преструвате, че участвате в разговора, но всъщност просто изчакайте, докато събеседникът проговори, понякога се случва, това е всичко, което му трябва.

Ако трябва да общувате с типа „мълчалив човек“, трябва да сте подготвени за дълъг и монотонен разговор с бавна реакция на събеседника. Причината за този характер на човек може да е, че той е интроверт по природа или поради индивидуални характеристики. Бъбривостта му може да зависи от времето или настроението в момента. В общуването трябва да им дадете време да мислят и говорят. Много често такива хора имат какво да кажат, но не го правят, вярвайки, че няма да бъдат разбрани. Често зад това поведение стои желанието да бъдат мистериозни, създавайки аура на мистерия около тях. Случва се такива хора да имат силни и просто се страхуват да говорят много, за да не привличат много внимание към себе си. Ако все пак има разговор с такъв мълчалив човек, трябва постепенно да извличате информация от него, по-добре е сами да обмислите структурата на разговора, за да не казвате твърде много и да не натоварвате събеседника с това . Наистина трябва да бъдете много внимателни в изказванията си, в противен случай „мълчащият човек“ може да затвори в един момент и да не може да се получи повече информация от него.

Друг тип конфликтна личност е „супер сговорчива“. Той иска всички да го харесват, понякога, за да получи одобрението на другите, трябва да лъже. Зад външната приятност се крие личността на ненадежден и несподелен човек. Много често неговите обещания всъщност не са последвани от съответни действия. Следователно, в отношенията с такъв човек е необходимо да го накарате да разбере, че от него се очаква отговорност и истинност, а също и че дори и да не подкрепи идеята, той няма да бъде осъден за това, само ако е бил честен и не се изсмуква. Ако наблюдавате такъв човек през цялото време, контролирате изказванията му и обсъждате действията, той ще може да се изправи. Основното от своя страна също е да покажете справедливо отношение към него.

Случвало ли ви се е да попадате в конфликтна ситуация с конкретен човек? Независимо как се държите - резултатът е един и същ? Започвате ли да подозирате, че въпросът е в самия човек? Може би си прав. Някои хора наистина имат статут на конфликтни личности. А кои са те и с какво се "ядат", да видим.

В психологията съществува концепцията за личностен конфликт, тоест склонността на човек да влиза в конфликти. Това е сложна характеристикавъз основа на темперамент, характер, опит и други фактори. Домашният психолог Робърт Семенович Немов идентифицира 6 типа конфликтни личности.

Демонстративни

Целта му е да бъде забелязан и следователно може да „изсмуче конфликта от пръста си“. Често това успешни хора. Мотото им е: черният PR също е PR. Но все пак предпочитат да изглеждат добре в очите на другите хора. Демонстративните личности не обичат системната и монотонна работа. Не се смятайте за конфликтни хора.

Неуправляем

По правило това са агресивни хора с предизвикателно поведениеи нисък самоконтрол. Те се отличават с импулсивно непредвидимо поведение и необмислени решения. Неуправляван тип не знае как да планира дейностите си и да изпълнява задачите последователно. Не може да се поучи от грешките си. По правило не свързва поведението си с общи цели или ситуация.

ултра прецизен

Представлява прекомерни изисквания към себе си и другите. Този тип се характеризира с повишена тревожност, подозрителност и критичност. В същото време той е чувствителен към самооценката от страна на другите. По правило те са работохолици с неуреден семеен живот.

Твърда

Това е амбициозен човек с високо самочувствие. Често такива хора са безцеремонни и груби, непреклонни. Те не искат и не знаят как да се съобразяват с нечие мнение.

Рационално

Ако този тип вижда в конфликта рационална възможност за победа, тогава той с удоволствие ще отиде в конфликта. Често двулик. Те чакат момента и след това използват само студено изчисление, за да постигнат лични цели. рационален типзнае как да играе с чувствата на хората. Това е най-много опасен човекконфликтна личност. Той е студен и безпристрастен, ясно вижда плюсовете и минусите на двете страни, изчислява предварително няколко варианта за развитие на ситуацията.

куц

Може да се превърне в оръжие в ръцете на друг човек. Слабоволният няма интереси, няма вярвания, няма желания, няма мнения. Когато самият той влиза в конфликт, той винаги изненадва а ла „след като е говорил, значи това наистина е така“.

Трудни хора

Освен конфликтни хора могат да се разграничат и трудни. Разликата е, че при първия конфликтът се проявява като ориентация на личността, набор от характеристики, докато при втория преобладава само една черта, но често става причина за конфликти. И така, има следните трудни хора (класификация на Джон Уолтър Скот):

Агресивни

Те тормозят, дразнят и дразнят.

Оплакващи се

Те предпочитат да говорят колко лошо е всичко, но не правят нищо, за да променят ситуацията.

Мълчаливи хора

Никога не знаеш какво мислят и какво искат. Всяка дума трябва да бъде „извадена с щипки“.

Прекалено отзивчив

На думи те са готови да помогнат на всеки и винаги, но в действителност те вече не са толкова силни, като цяло, „безделници“.

Вечни песимисти

Те виждат провали във всичко, смятат всяка ситуация за умишлен провал, което дразни мнозина („да, така или иначе няма да се получи“).

всезнайко

Те се смятат за по-висши и с радост демонстрират това превъзходство.

нерешителен

Страхуват се да не сбъркат, трудно им е да вземат решение (размишляват дълго).

Максималисти

Ако искат нещо, то трябва да е точно тук и сега. „Всичко или нищо, сега или никога” е тяхното мото.

Скрит

Жалбите мълчат и след това „изливат помия“ върху нарушителя.

Лъжци

Те мълчат, лъжат, мамят, отколкото объркват хората.

Фалтруисти

Това са добродетелите, които държат камъка, който, ако се случи нещо, ще бъде хвърлен към противника с удоволствие.

Не можете да се отървете от конфликтни личности (не вземам предвид възможността за уволнение), но можете да сведете до минимум тяхното поведение и реакциите на другите. Тоест, необходимо е да се създаде стабилен морален и психологически климат и да бъде в състояние да устои на негативните тенденции и конфликти. И за това предлагам да се запознаем със стратегиите, тактиките и видовете поведение в конфликта.

Поведенчески стратегии в конфликт

Успехът на цялото събитие зависи от стратегията. Стратегията се отнася до конкретните действия на опонентите, или по-скоро тяхната посока. Една стратегия може да трансформира конфликт, например, от разрушителен в конструктивен и всъщност да го разреши. Въпреки това, както и обратното. Поведението в конфликт зависи от:

• памет;
• мотивация;
• обществено мнение;
• междуличностни комуникации;
• особености на отношенията между страните.

Стратегията е по-широко понятие от тактиката. Като част от стратегията си, човек може да приложи няколко тактики.

Психолозите и конфликтолозите са идентифицирали няколко класически стратегии за конфликтно поведение.

Сътрудничество

Оптималният вариант на поведение, при който всяка страна задоволява нуждите си чрез алтернативи. Предимствата на стратегията включват възможността за пълно разрешаване на конфликта. Недостатъците са продължителността на процеса и в някои случаи невъзможността да се намери алтернатива, която да удовлетворява и двете страни.

• въпросът е важен и за двете страни;
• в същото време всяка страна не се отклонява от съвместно решение;
• субектите са равни по статус и възможности или не обръщат внимание на разликата в позициите;
• всяка страна е готова за равнопоставено обсъждане на решения;
• субектите се доверяват един на друг и уважават интересите на другия;
• членовете са в партньорство.

Съперничество

С такава стратегия човек се опитва да постигне своите интереси, като накърнява други участници. Предимствата на стратегията включват способността за бързо намиране на доминиращия тип личност. От негативната страна съществува риск от последващо прекъсване на отношенията или напрежение в отношенията на страните след победата на едната и загубата на другата. По правило печели не този, който е прав, а този, който има повече възможности(връзки, способности, права).

Кога тази стратегия е подходяща?

• проблемът е важен за субектите, но има повече ресурси да го постигне и да разреши ситуацията в тяхна полза;
• субектът е сигурен, че неговата версия е оптимална за разрешаване на конфликта;
• приятелството и партньорството изчезват на заден план, вместо да се постигне целта;
• субектът е заел изгодна позиция и може да я използва в своя полза;
• активният субект все още няма друго решение или не иска да се отклони от своя модел.

Избягване

Това е оттегляне от конфликта, нежелание нито да се задоволят нуждите, нито да се прави компромис. Предимствата на стратегията включват възможността за забавяне на разрешаването на конфликта, ако в момента това не е възможно. Минус - конфликтът остава неразрешен.

Кога тази стратегия е подходяща?

• обектът и предметът на конфликта са незначителни;
• трябва да спечелите време, за да се „въоръжите“ и да анализирате ситуацията;
• субектите или един субект не са уверени в способностите си, страхуват се от врага, не искат да развалят отношенията.

приспособление

Стратегия, при която човек жертва позицията си, тоест отстъпва. Освен това връзката се поддържа. Минус - неудовлетворени собствени нужди и интереси.

Кога тази стратегия е подходяща?

• няма предимство в конфронтацията;
• един от опонентите не е сигурен в себе си;
• личният мир е по-важен от решението;
• няма сила, време и желание за разрешаване на конфликта;
• трябва да се отдръпнете малко, за да спечелите по-късно.

компромис

Стратегия, включваща взаимни отстъпки. Предимствата включват бързината на разрешаване на ситуацията и удовлетворението и на двете страни. Минус - не пълно задоволяване на нуждите, което провокира остатъчен дискомфорт.

Кога тази стратегия е подходяща?

• страните са добре запознати с нюансите на въпроса, тоест могат адекватно и напълно да претеглят плюсовете и минусите;
• субекти с различни статуси, длъжности и интереси са готови временно да се примирят със запазването на настоящата ситуация;
• субектите са равни по сила, но проблемът не е толкова важен, искам да спестя време;
• други стратегии не са ефективни в конкретен случай.

Въпреки факта, че сътрудничеството се счита за оптимално от всички стратегии, трябва да се разбере, че няма единна схема за разрешаване на конфликта. Една и съща стратегия може да даде напълно различни резултати в зависимост от случая.

Тактика на конфликт

Тактиката е начин за постигане на цел. Една и съща тактика може да се използва в различни стратегии. Разграничават се следните тактики на поведение в конфликтна ситуация.

Вярата

Използването на логика и рационални аргументи в подкрепа на вашата позиция.

налягане

Говорим за заплахи, сплашване, искания.

Санкции и "размахваща" сила

Това предполага използването на нечий статус за награди и наказания.

дружелюбие, ласкателство

Потиска бдителността на противника, променя настроението му.

Изграждане на коалиция

Моли за влизане в позиция, помощ, разбиране.

манипулация

Тоест да управляваш хората, да ги въвеждаш в несигурност.

Ултиматуми

Изпълнението на нещо от една страна, докато нейните изисквания не бъдат изпълнени.

Сделка

"Аз на теб - ти на мен."

Така тактиките могат да бъдат рационални и ирационални, директни и косвени, меки и твърди.

Видове поведение в конфликт

Типът поведение, като правило, е по-свързан с личните характеристики на участника, но изборът на стратегия зависи от това. Всъщност това е типът на самия човек. Срещат се следните типове поведение.

Авторитарен

Човек от този тип е склонен да надценява способностите си, деспотичен е и не търпи критика.

Независим-доминиращ

Той е уверен в способностите си, държи се настрана и непреклонен, независим в действията, чувства превъзходството си.

Агресивен

Невъздържан и избухлив човек, упорит и упорит, неприветлив.

недоверчив

Докачлив човек, който се отнася към всичко със скептицизъм и недоверие. Склонен е да бъде прекалено критичен.

Покорен

Скромен и покорен човек, склонен към самобичуване, с повишено чувство за вина.

Зависим

Човек, който е изцяло зависим от мнението на другите хора и има нужда от помощ и доверие.

сътрудничи

Приятелски настроен човек, настроен на сътрудничество и компромис.

Отговорен-щедър

Това е човек с повишено чувство за дълг. Склонен към алтруизъм, помощ, щедрост, свръхзадълженост.

Заключение

За разрешаване на конфликт (включително с конфликтна личност) е важно да се съсредоточите върху редица принципи: да знаете, да желаете, да смеете, да можете. Важните умения включват:

• не приемайте чужда вина;
• вземете решение и поемете отговорност за него;
• назовете проблема и предложете решения;
• анализира своето и чуждо състояние и поведение (разсъждава).

За да може, тоест да регулира собственото си поведение, а не да го остави да си върви психологически защитиважно е да намерите ресурси в себе си. Напишете подробно онези ситуации, които ви безпокоят, карат да загубите контрол. Сега анализирайте какво сте записали и помислете какви ресурси трябва да развиете, за да изглеждате прилично в същата ситуация друг път.

• След като си поставите целите, започнете да работите. Някой може да има нужда, някой може да трябва да се научи на емпатия и т.н. Най-често се появяват проблеми като възражение, недоверие и раздразнение. Предлагам ви преди всичко да се оцените за тези явления.
• Но тези проблеми може да не са ваши, а по-скоро на противника. Тогава ви предлагам да разработите устойчиви поведенчески механизми. Например, запишете стандартните възражения на опонента си, измислете печеливш отговор за тях и винаги използвайте това. Препоръчвам да използвате "да, но...", тоест вие сте съгласни с правото на човека да мислите така, но изразете своята позиция.
• За да работите с раздразнението, използвайте метода на реалните очаквания (какво чакам, имам ли нужда от него, как да постигна това). Недоверието може да се пребори с произношение, изясняване, волево доверие.

Литература по темата

На раздяла ви съветвам да прочетете книгата на Дейл Карнеги „Как да намерим изход от всяка конфликтна ситуация“. Статията описва явлението конфликт като начин за саморазвитие, даден практически съветида промените себе си и да преодолеете конфликти, включително тези, които включват трудни хора.