Vrste konfliktnih osebnosti. Značilnosti in načini sobivanja

Test

Tema: Trening osebne rasti.

Tema: Vrste konfliktnih osebnosti.

Končal: študent 3. letnika

skupina številka 32,

zunajšolski

specialnost: odnosi z javnostmi

Preverjeno: Polno ime…………………………….

Moskva 2010

Uvod

Konflikt je tekmovanje med strankami z različnimi interesi. Konfliktom se je nemogoče izogniti, vendar se je mogoče naučiti, kako se v konfliktnih situacijah najučinkoviteje obnašati, zmanjšati, če je le mogoče, njihove negativne posledice. Vsak konflikt je povezan s čustvenimi izkušnjami, je vir stresa. Stresu sledijo depresija, nekonstruktivni načini »izhoda« iz situacije – prenajedanje, alkoholizem, kajenje, uživanje drog.

Pod osebnostnim konfliktom razumemo lastnost, ki odraža pogostost vstopa v medosebne konflikte. Takšni ljudje pogosto sprožijo konflikte, ne glede na to, ali obstaja objektiven razlog. Obstaja več vrst konfliktnih osebnosti: demonstrativne, toge, neobvladljive, ultra natančne, brezkonfliktne. Njihove značilnosti se razlikujejo.

Demonstrativni tip. Prizadeva si biti v središču pozornosti, pogosto se izkaže za vir konfliktov, čeprav tega ne prepozna. Reagira burno in čustveno. Trdi tip. Sumničav, neprilagodljiv, ni kritičnega dojemanja okoliške realnosti. Potrebuje stalno potrditev svojega pomena. Neupravljana vrsta. Njegovo vedenje je skoraj nepredvidljivo. Impulzivna oseba, ki ne upošteva splošno sprejetih norm. Visoka stopnja agresije. Super natančen tip. Odlikuje ga povečana zahteva do sebe in drugih, občutljiva, tesnobna. Zadržan v čustvenih manifestacijah. Nekonfliktna vrsta. Nestabilen v ocenah in mnenjih, pretirano dovzeten za mnenja drugih. Prizadeva se izogibati konfliktnim situacijam. Ima šibko voljo.

Konfliktna osebnost

Spodaj osebnostni konflikt razumemo njegovo integralno lastnost, ki odraža pogostost vstopa v medosebne konflikte. Z visokim konfliktom postane posameznik stalen pobudnik napetih odnosov z drugimi, ne glede na to, ali so pred tem problemske situacije.

Značilnosti, predstavljene v tabeli "Vrste konfliktnih osebnosti" (demonstrativne, toge, neobvladljive, ultra natančne, brezkonfliktne), so najpogostejše, vendar ne predstavljajo popolnega seznama.

na primer kolerični tip temperament osebe lahko pogosto vodi do reševanja nasprotujočih si situacij na konflikten način. To je posledica dejstva, da ima kolerik nestabilen in gibljiv živčni sistem. Hkrati se hitro »ohladi« in preide v nekonfliktno interakcijo.

Previsoke ali prenizke trditve prispeva tudi k nastanku medosebnih ali znotrajosebnih konfliktov. Raven zahtevkov vpliva na opredelitev idealnega dolgoročnega cilja, izbiro cilja naslednje akcije in končno na želeno raven samospoštovanja posameznika. Precenjena samopodoba običajno povzroči negativno reakcijo drugih, podcenjena povzroči povečano tesnobo, dvom vase, izogibanje odgovornosti itd.

Vrste konfliktnih osebnosti

Ljudje vstopajo v komunikacijo z različnimi ravnmi kulture, navad, pravil vedenja. Te razlike so lahko posledica tako značajskih lastnosti kot izobrazbe, vrednotnih usmeritev, življenjskih izkušenj, torej dejavnikov, povezanih s procesom socializacije posameznika. Toda obstajajo ljudje, ki jih je preprosto težko komunicirati, katerih vedenje je neprijetno za druge in so vedno pogostejši vir konfliktov.

Najpogosteje pa po mnenju psihologov najdemo naslednje vrste konfliktnih osebnosti:

Demonstrativno. Želi biti v središču pozornosti. Rad izgleda dobro v očeh drugih. Njegov odnos do ljudi je odvisno od tega, kako ravnajo z njim. Površni konflikti so mu zlahka podani, občuduje njegovo trpljenje in vzdržljivost. Dobro se prilagaja različnim situacijam. racionalno vedenje slabo izraženo. Obstaja čustveno vedenje. Načrtovanje njihovih dejavnosti se izvaja situacijsko in se slabo izvaja. Izogiba se skrbnemu, sistematičnemu delu. Ne izogiba se konfliktom, v situaciji konflikta se interakcija počuti dobro.

Togo. Sumljivo. Ima visoko samospoštovanje. Nenehno zahteva potrditev lastnega pomena. Pogosto ne upošteva spreminjajočih se situacij in okoliščin Enostaven in neprilagodljiv. Z veliko težavo sprejema stališče drugih, v resnici ne upošteva njihovega mnenja. Spoštovanje drugih je samoumevno. Izražanje sovražnosti drugih se dojema kot žalitev. Malo kritičen do njihovih dejanj. Boleče občutljiv, pretirano občutljiv na namišljene ali resnične krivice.

Neobvladljiv. Impulziven, nima samokontrole. Obnašanje takšne osebe je nepredvidljivo. Obnaša se kljubovalno, agresivno. Pogosto v vročini ni pozoren na splošno sprejete komunikacijske norme. Zanj je značilna visoka stopnja zahtevkov. Ne samokritičen. V mnogih neuspehih, težavah je nagnjen k temu, da krivi druge. Ne morejo kompetentno načrtovati svojih dejavnosti ali dosledno izvajati načrtov. Sposobnost povezovanja svojih dejanj s cilji in okoliščinami ni dovolj razvita. Iz preteklih izkušenj (tudi grenkih) se malo naučimo.

ultra natančen. Natančen pri delu. Darila povečane zahteve sebi. Od drugih postavlja visoke zahteve in to počne tako, da se ljudem, s katerimi dela, zdi, da najde napake. Ima povečano anksioznost. Preveč občutljiv na podrobnosti. Opombam drugih pripisuje pretiran pomen. Včasih nenadoma prekine odnose s prijatelji, znanci, ker se mu zdi, da je bil užaljen. Trpi sam po sebi, doživlja svoje napačne izračune, neuspehe, včasih jih celo plača z boleznimi (nespečnost, glavobol itd.). Zadržan v zunanjih, zlasti čustvenih manifestacijah. Slabo čuti resnične odnose v skupini.

"Brez konfliktov". Nestabilen v ocenah in mnenjih. Ima rahlo sugestivnost. Notranje nedosleden. Obstaja nekaj nedoslednosti v vedenju. Osredotoča se na trenutni uspeh v situacijah. Ne vidi dovolj dobro prihodnosti. Odvisno od mnenj drugih. Preveč željan kompromisov. Nima dovolj volje. Ne razmišlja globoko o posledicah svojih dejanj in vzrokih za dejanja drugih.

Predstavljene "vrste konfliktnih osebnosti" so najpogostejše, vendar ne dajejo popolnega seznama. Kolerični tip človeškega temperamenta lahko na primer pogosto vodi do reševanja konfliktnih situacij na konflikten način. To je posledica dejstva, da ima kolerik nestabilen in gibljiv živčni sistem. Hkrati se hitro »ohladi« in preide v nekonfliktno interakcijo. K nastanku medosebnih ali znotrajosebnih konfliktov prispeva tudi precenjena ali podcenjena raven zahtev. Raven zahtevkov vpliva na opredelitev idealnega dolgoročnega cilja, izbiro cilja naslednjega dejanja in končno na želeno raven samospoštovanja posameznika. Precenjena samopodoba običajno povzroči negativno reakcijo drugih, podcenjena povzroči povečano tesnobo, dvom vase, izogibanje odgovornosti itd.

Poleg teh se razlikujejo še nekatere druge vrste konfliktnih osebnosti.

Robert M. Bramson je v svojem delu Dealing with Difficult People identificiral številne tovrstne tipe težkih ljudi. Poimenujmo nekatere izmed njih.

1) "Agresivci" - nenehno ustrahujejo druge, govorijo bodeče in se jezijo, če jih ne poslušajo.

2) "Pritoževalci" - vedno se imajo nad čim pritoževati. Ponavadi malo naredijo za rešitev problema in nočejo prevzeti odgovornosti.

3) "Tiho" - mirno in lakonično; nihče ne ve, kaj si v resnici misli o drugih ali kaj hoče.

4) "Super ustrežljivi" - ob vsaki priložnosti se bodo strinjali z vami in obljubili podporo, vendar se njihove besede pogosto razlikujejo od njihovih dejanj. Ne izpolnjujejo svojih obljub in ne upravičijo upanja, ki se jim nalaga.

5) "Večni pesimisti" - vedno napovedujejo neuspeh v poslu in poskušajo reči "ne", ker običajno verjamejo, da se zaradi načrtovanega nič ne bo izšlo.

6) "Vseznani" - menijo, da so boljši od drugih, ker verjamejo, da poznajo končno resnico in vse na svetu. Hkrati pa želijo, da bi za to »nadmožnost« vedeli tudi drugi. Lahko delujejo kot »buldožer«, ki s svojim »znanjem« potiska vsakogar na svoji poti. Pogosto pa se izkaže, da se motijo, saj v bistvu igrajo samo svoje vloge.
Ameriška konfliktologinja Jeanie G. Scott temu seznamu težkih ljudi v komunikaciji dodaja več vrst:

Vnesite "parni valj" / "Sherman tank". Ti ljudje so nesramni in brezslovesni, ki verjamejo, da bi se jim morali vsi okoli umakniti. Tako se lahko obnašajo, ker so prepričani, da imajo prav in želijo, da za to vedo vsi okoli njih. Hkrati se nekateri od teh ljudi morda bojijo, da bi se motili. Za parni valjar je spodkopavanje njegove podobe grozna možnost.

Vnesite "skriti agresor" / "ostrostrelec". Oseba, ki pripada tej vrsti težkih ljudi, skuša ljudem povzročati težave z zakulisnimi mahinacijami, bodeči in drugimi skritimi manifestacijami agresije. Običajno meni, da je njegovo vedenje povsem upravičeno; nekdo drug je storil narobe, on pa igra vlogo skrivnega maščevalca, ki obnavlja pravičnost. Tako se lahko obnaša tudi zato, ker nima dovolj moči za odkrito delovanje.

Tip jezen otrok/eksplozivna oseba. Oseba, ki pripada tej vrsti ljudi, ni sama po sebi zlobna; poči kot otrok slabe volje. Običajno je oseba, ki se tako obnaša, prestrašena in nemočna, eksplozija čustev pa odraža njegovo željo po prevzemu nadzora nad situacijo. Tako lahko na primer mož eksplodira, ljubosumen na svojo ženo, se boji, da bi jo izgubil, in se boji, da bi izgubil nadzor; ali pa se šef lahko razplamti, saj ima občutek, da so podrejeni popolnoma izpod nadzora.

"maksimalisti" - želijo nekaj takoj, četudi ni nujno;

"skrivnost" - obdrži vse zase, ne govori o svojih zamerah, nato pa nenadoma naleti na vas, ko mislite, da gre vse v redu;

"nedolžni lažnivci" - zakrivajo svoje sledi z lažmi ali serijo prevar, da ne razumeš več, čemu verjeti in čemu ne;

"lažni altruisti" - menda ti delajo dobro, a globoko v sebi to obžalujejo. Lahko ga občutite v drugih okoliščinah ali pa se nenadoma pokaže v obliki sabotaže, zahtevanja darila ali odškodnine.

Spoznajte igralce različne vrste, na primer takšni ljudje, ki govorijo in delujejo v slogu "da, ampak ...", ki ga je opisal Eric Berne v svoji knjigi "Igre, ki jih ljudje igrajo". Navzven delujejo tako, razmišljajo pa čisto drugače. Ne boste vedeli, kaj se dogaja, dokler se ne ujamete v njihovo past.

Kako ravnati s težavnimi ljudmi različnih tipov

Ključno je ostati fleksibilen, ravnati s posameznikom na ustrezen način, upoštevajoč njegove skrite potrebe in interese ter lastne prioritete v trenutni situaciji.

1 Vrsta parnega valja. Če vam tema konflikta ni posebej pomembna, se mu je bolje izogniti ali se prilagoditi. Umaknite se s poti ali pa se tej osebi na majhen način prepustite, da jo pomirite. Če ste izbrali drugačen pristop, potem je bolje začeti tako, da takšni osebi dovolite, da se "izpusti".

2 Vnesite "skriti agresor ("ostrostrelec"). Oseba, ki pripada tej vrsti težkih ljudi, skuša ljudem povzročati težave z zakulisnimi mahinacijami, bodeči in drugimi skritimi manifestacijami agresije.

Če se odločite, da izogibanje ali toleriranje takšne osebe ni za vas, potem je najboljši način, da ugotovite konkretno dejstvo povzročanja zla, nato pa še skrite vzroke. Osebi, ki vas napada, dajte vedeti, da ste nad tem, tako da rečete nekaj takega: "Kaj poskušate doseči s tem?". Če začne zanikati dejstva, predloži dokaze.

3 Vnesite "jezen otrok" ("eksplozivna oseba"). Običajno je oseba, ki se tako obnaša, prestrašena in nemočna, eksplozija čustev pa odraža njegovo željo po prevzemu nadzora nad situacijo.

Osnovno načelo, ki ga je treba upoštevati, da bi se izognili stopnjevanju konflikta (če se odločite, da se ga sploh ne boste izogibali), naj oseba kriči, dajte duška svojim čustvom. Osebo morate prepričati, da jo poslušate. Prav tako mu je treba dati vedeti, da obvladuje situacijo, in ga s tem pomiriti.

4 Vrsta pritožnika. Pogosto ga prevzame kakšna ideja in za vse grehe krivi druge (nekoga posebej ali ves svet kot celoto).

Najprej poslušajte pritožnika. Ni važno, ali ima prav ali ne. Želi, da bi bil slišan. To je eden od razlogov, zakaj je nenehno nezadovoljen; verjame, da ga nihče noče poslušati ali njegovih besed jemati resno. Njegove pritožbe običajno izhajajo iz frustracije in občutka lastne nemoči. Če ga poslušate, mu povrnete občutek lastne vrednosti in omogočite, da izrazi svoja čustva. To osebo bi morali prepoznati ali ceniti tako, da pokažete, da razumete, kaj je povedala; morda ponovitev z drugimi besedami. Potem, ko je navedel bistvo njegove glavne pritožbe, je treba poiskati način, kako ustaviti ali prenesti pogovor na drugo temo.

5 Vnesite "tiho" ("tiho"). Ključ do razreševanja konflikta, razen če se mu ne želite izogibati, je premagati izolativnost osebe. Morda imate nekaj ugibanj, zakaj (na primer, ta oseba je zaradi nečesa razburjena, vendar vam tega noče priznati), vendar izhajati iz njih ni najboljša možnost. Če naredite napako, lahko to samo zaplete situacijo.

6 Vnesite "super prilagodljiv". Takšni ljudje se morda zdijo prijetni v vseh pogledih, vendar občasno ustvarjajo težave: nenadoma se strinjajo, da bodo nekaj naredili za vas, a v zadnjem trenutku najdejo razlog za zavrnitev. Če se vam zdi potrebno nadaljevati komunikacijo s takšno osebo, potem je ključ do rešitve težave, da mu pokažete, da želite z njegove strani resnicoljubnost. Vztrajajte, da želite vedeti, kaj oseba v resnici misli, in želite, da naredi le tisto, kar lahko stori. Poudarite, da vas ne skrbi, ali se strinja z vami ali ne, temveč njegova nedoslednost.

To so pravila obnašanja pri določenih vrstah konfliktnih osebnosti. Toda poleg imenovanih obstajajo še druge vrste, ki zahtevajo poseben pristop do njih. Kljub vsem razlikam v teh pristopih do težkih ljudi, so vsi zgrajeni na naslednjih osnovnih načelih:

1) ko naletite na osebo, ki je težko komunicirati, uporabite pristop, ki bi ustrezal specifični naravi vedenja;

2) spoznati, da je oseba težko komunicirati, in ugotoviti, kateri tip osebe pripada;

3) ne pasti pod vpliv te osebe, njenega stališča, odnosa: ostanite mirni in nevtralni:

4) če se ne želite izogniti komunikaciji s takšno osebo, se poskusite pogovoriti z njim in ugotoviti razloge za njegove "težave":

5) poskuša najti način, kako zadovoljiti njegove skrite interese in potrebe:

6) uporabite pristop sodelovanja pri reševanju konfliktov, ki se začne pojavljati, ko je vedenje pripisano težka oseba na določeno vrsto.

Seznam uporabljene literature

Antsupov A. Ya., Baklanovsky S. V. Konfliktologija v shemah in komentarjih: Učbenik, 2. izdaja, revidirana, serija "Učbenik".

http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect5.htm

http://www.ckct.org.ru/study/confl/confl18.shtml

Scott J. Načini reševanja konfliktov - SANKT PETERBURG, VIS, 1994

Konfliktna osebnost je demonstrativen tip.

1. Želi biti v središču pozornosti.

2. Rad izgleda dobro v očeh drugih.

3. Njegov odnos do ljudi določa, kako ravnajo z njim.

povezati.

4. Z lahkoto se podaja v površne konflikte, občuduje njegovo trpljenje in vzdržljivost.

5. Dobro se prilagaja različnim situacijam.

6. Racionalno vedenje je šibko izraženo. Obstaja vedenje

čustveno.

7. Načrtovanje njihovih dejavnosti se izvaja situacijsko in slabo izvaja.

8. Izogiba se mukotrpnemu sistematičnemu delu.

9. Ne izogiba se konfliktom, dobro se počuti v situacijah konfliktne interakcije.

10. Pogosto se izkaže za vir konfliktov, vendar se ne smatra za takega.

Konfliktna osebnost - tog tipa.

1. Sumljivo.

2. Ima visoko samospoštovanje.

3. Nenehno se zahteva potrditev lastne pomembnosti.

4. Pogosto ne upošteva sprememb v razmerah in okoliščinah.

5. Ravna in neprilagodljiva.

6. Z veliko težavo sprejema stališče drugih, v resnici ne upošteva njihovega mnenja.

7. Izražanje spoštovanja drugih je samoumevno.

8. Izražanje sovražnosti drugih dojema kot žalitev.

9. Niso kritični do njihovih dejanj.

10. Boleče občutljiv, preobčutljiv na do namišljene ali resnične krivice.

Konfliktna osebnost je neobvladljiv tip.

1. Impulsiven, nima samokontrole.

2. Obnašanje takšne osebe je slabo predvidljivo.

W . Obnaša se kljubovalno, agresivno.

4. Pogosto v vročini trenutka ni pozoren na splošno sprejete norme.

5. Značilna je visoka stopnja zahtevkov.

6. Ni samokritičen.

7. V mnogih neuspehih, težavah je nagnjen k temu, da krivi druge.

8. Ne znajo kompetentno načrtovati svojih dejavnosti ali dosledno izvajati načrtov.

9. Sposobnost povezovanja svojih dejanj s cilji in okoliščinami ni dovolj razvita.

10. Iz preteklih izkušenj (tudi grenkih) prinaša malo koristi za prihodnost.

Konfliktna osebnost je ultra natančen tip.

1. Natančen pri delu.

2. Do sebe postavlja visoke zahteve.

3. Do drugih postavlja visoke zahteve in to počne tako, da se ljudem, s katerimi dela, zdi, da so nasedli.

4. Ima povečano tesnobo.

5. Preveč občutljiv na podrobnosti.

6. Nagnjen k temu, da pripombam drugih pripisuje neupravičen pomen.

7. Včasih nenadoma prekine odnose s prijatelji, znanci, ker se mu zdi, da je bil užaljen.

8. Trpi sam po sebi, doživlja svoje napačne izračune, neuspehe, včasih jih plača tudi z boleznimi (nespečnost, glavoboli
itd).

9. Zadrževanje v zunanjih, zlasti čustvenih manifestacijah.

10. Ne počuti se dobro glede resničnih odnosov v skupini.

Konfliktna osebnost - brezkonfliktnega tipa.

1. Nestabilen v ocenah in mnenjih.

2. Ima lahko sugestivnost.

3. Notranje nedosleden.

4. Značilna je neka nedoslednost vedenja.

5. Osredotoča se na trenutni uspeh v situacijah.

6. Ne vidi dovolj dobro perspektive.

7. Odvisno od mnenj drugih, predvsem vodij.

8. Iskanje preveč kompromisov.

9. Nima dovolj volje.

10. Ne razmišlja globoko o posledicah svojih dejanj in vzrokih za dejanja drugih.

Konflikt, ki je postal lastnost posameznika, je težko premagovati z razumskim samoobvladovanjem, z naporom volje. Tudi »izobraževalni« vplivi vodje so tukaj le redko koristni. Konflikt ni krivda, ampak nesreča takšnih posameznikov. Resnična pomoč jih lahko zagotovi specialist - praktični psiholog.

Ne gre za prepirljivce z nizko moralo, ampak za ljudi, ki imajo zaradi osnovnih lastnosti individualnosti specifične psihološke značilnosti.
Sklepi o poglavju I

Eno izmed kompleksnih področij družbenih odnosov so menedžerski odnosi.

Upravljanje kot težak proces, vključuje načrtovanje, organiziranje, motiviranje in nadzor delovanja družbenih akterjev, kar se zvodi na zagotavljanje namenskega, usklajenega dela, tako posameznih udeležencev skupnega dela kot delovnih kolektivov kot celote. V procesu takšnega dela se interesi subjektov družbene interakcije ne ujemajo vedno, pogosto so nasprotni, kar vodi v konflikte.

Vir vsakega konflikta, tudi tistih, ki so povezani z upravljanjem, so protislovja, ki se pod določenimi pogoji spremenijo v konflikt. Vsaka vrsta in vrsta konflikta ima svoja protislovja, katerih objektivnost je odvisna od strukture in vsebine družbene interakcije, njenih posebnosti in pogojev, v katerih se pojavlja.

znotrajosebni konflikt- stanje nezadovoljstva osebe s kakršnimi koli okoliščinami njegovega življenja, povezano s prisotnostjo nasprotujočih si interesov, želja, potreb, ki povzročajo afekte in strese.

Pri tem udeleženci v konfliktu niso ljudje, ampak različni psihološki dejavniki notranjega sveta posameznika, ki se pogosto zdijo ali so nezdružljivi: potrebe, motivi, vrednote, občutki in
itd. "Dve duši živita v mojih prsih ..." - je zapisal Goethe. In ta konflikt je lahko funkcionalen ali disfunkcionalen, odvisno od tega, kako in kakšno odločitev človek sprejme in ali jo sploh sprejme. Buridanov osel, denimo, nikoli ni mogel izbrati enega izmed dveh povsem enakih orož sena, kar je samega sebe obsojalo na lakoto.

Intrapersonalni konflikti, povezani z delom v organizaciji, so lahko različnih oblik. Eden najpogostejših je konflikt vlog, ko različne vloge osebe postavljajo nasprotujoče si zahteve. Na primer, kot dober družinski človek (vloga očeta, matere, moža, žene itd.), mora oseba preživeti večere doma, položaj vodje pa ga lahko obvezuje, da ostane v službi. Ali pa je vodja oddelka v knjigarni prodajalcu naročil, naj knjige razporedi na določen način, trgovcu pa hkrati – naj upošteva razpoložljivost in stanje določene kategorije literature. Razlog za prvi konflikt je neusklajenost osebnih potreb in zahtev proizvodnje, drugi pa kršitev načela enotnosti poveljevanja. Notranji konflikti lahko nastanejo na delovnem mestu zaradi preobremenjenosti dela ali, nasprotno, pomanjkanja dela, če morate biti na delovnem mestu.

medosebni konflikt- nerešljivo protislovje, ki nastane med ljudmi in je posledica nezdružljivosti njihovih pogledov, interesov, ciljev, potreb.

V organizacijah dano vrsto konflikt se kaže na različne načine. Mnogi voditelji menijo, da je edini razlog za to različnost likov. Dejansko obstajajo ljudje, ki se zaradi razlik v značajih, stališčih in vedenju zelo težko razumejo med seboj. Vendar pa globlja analiza pokaže, da takšni konflikti praviloma temeljijo na objektivnih razlogih. Najpogosteje gre za boj za omejena sredstva: materialna sredstva, proizvodni prostor, čas uporabe opreme, delovna sila itd. Vsak verjame, da potrebuje sredstva on in ne drugi. Konflikti nastanejo med vodjo in podrejenim, na primer, ko je podrejeni prepričan, da vodja od njega postavlja pretirane zahteve, vodja pa meni, da podrejeni ne želi delati s polno močjo.

Obstaja več glavnih vzrokov za konflikte v organizacijah.

Dodelitev sredstev. Tudi v največjih in najbogatejših organizacijah so sredstva vedno omejena. Potreba po njihovi distribuciji skoraj neizogibno vodi v konflikte. Ljudje vedno želijo dobiti ne manj, ampak več, njihove lastne potrebe pa se zdijo vedno bolj upravičene.

Soodvisnost nalog. Možnost konflikta obstaja povsod, kjer je ena oseba (ali skupina) odvisna od druge osebe (ali skupine) za nalogo.

Na primer, direktor knjigarne bi lahko pojasnil nizka stopnja prodaja knjižnih in tiskanih izdelkov s pasivnostjo pri delu marketinške službe podjetja. Vodja trženja lahko po drugi strani krivi kadrovski oddelek, da ni zaposlil novih zaposlenih, ki jih njegov oddelek tako obupno potrebuje.

Več inženirjev, ki sodelujejo pri razvoju istega izdelka, ima lahko različne ravni poklicnih kvalifikacij. V tem primeru so lahko višje usposobljeni strokovnjaki nezadovoljni z dejstvom, da šibki inženirji upočasnjujejo delo, slednji pa so nezadovoljni z dejstvom, da se od njih zahteva nemogoče. Medsebojna povezanost nalog z neenakimi možnostmi vodi v konflikt.

Razlike v namenu. Verjetnost teh konfliktov v organizacijah se povečuje, ko se organizacija povečuje, ko se razdeli na specializirane enote. Na primer, prodajni oddelek lahko vztraja pri proizvodnji bolj raznolikih izdelkov glede na povpraševanje (potrebe trga); hkrati pa so proizvodne enote zainteresirane za povečanje obsega proizvodnje z minimalnimi stroški, kar je zagotovljeno s sproščanjem enostavnih homogenih izdelkov. Znano je tudi, da posamezni delavci zasledujejo svoje cilje, ki ne sovpadajo s cilji drugih.

Razlike v načinu doseganja ciljev. Vodje in neposredni izvajalci imajo lahko različne poglede na načine in sredstva za doseganje skupnih ciljev, torej ob odsotnosti nasprotujočih si interesov. Tudi če vsi želijo povečati produktivnost, narediti delo bolj zanimivo, imajo ljudje lahko različne ideje o tem, kako to storiti. Problem je mogoče rešiti na različne načine in vsak verjame, da je njegova rešitev najboljša.

Slaba komunikacija. Konflikti v organizacijah so zelo pogosto povezani s slabo komunikacijo. Nepopoln ali netočen prenos informacij ali pomanjkanje potrebne informacije na splošno ni le vzrok, ampak tudi nefunkcionalna posledica konflikta. Slaba komunikacija ovira obvladovanje konfliktov.

Razlike v psiholoških značilnostih- še en razlog za nastanek konfliktov: kot je bilo že omenjeno, ga ne bi smeli šteti za glavnega in glavnega, vendar je tudi nemogoče prezreti vlogo psiholoških značilnosti. Vsi normalna oseba ima določen temperament, značaj, potrebe, stališča, navade in
itd. Vsaka oseba je izvirna in edinstvena. Včasih so psihološke razlike med udeleženci skupnih dejavnosti tako velike, da ovirajo njegovo izvajanje, povečujejo verjetnost vseh vrst in vrst konfliktov. V tem primeru lahko govorimo o psihološki nezdružljivosti. Zato menedžerji vse več pozornosti namenjajo izbiri in oblikovanju »uigranih ekip«.

Nekateri psihologi verjamejo, da obstajajo vrste konfliktov osebnost, vendar bodo te vrste obravnavane kasneje. Da bi razumeli bistvo konflikta in ga nato učinkovito razrešili, je treba najprej ugotoviti vzroke konflikta. Težava je v tem, da so resnični razlogi pogosto prikriti, saj lahko povzročitelja konflikta označijo ne z najboljše strani. Poleg tega dolgotrajen konflikt (ki tudi ni konstruktiven) pritegne v svojo orbito vedno več novih udeležencev, kar širi seznam nasprotujočih si interesov, kar objektivno otežuje iskanje glavnih vzrokov.

Izkušnje reševanja konfliktov kažejo, da je pri tem posedovanje konfliktnih formul v veliko pomoč.

Formula ena:

Konfliktna situacija
+
Nezgoda
=
Konflikt.

Razmislite o bistvu sestavin, vključenih v formulo.

Konfliktna situacija - prav nakopičena nasprotja vsebujejo pravi vzrok konflikta.

Nezgoda- gre za splet okoliščin, ki so razlog za konflikt.

Konflikt- gre za odprto soočenje, ki je posledica medsebojno izključujočih se interesov in stališč.

Formula jasno kaže, da sta konfliktna situacija in incident neodvisna drug od drugega, torej nobena od njiju ni posledica ali manifestacija drugega.

Reševanje konflikta pomeni:

1. Odpravite konfliktno situacijo.

2. Izčrpati incident.

Praksa kaže, da je v življenju veliko primerov, ko konfliktne situacije iz objektivnih razlogov ni mogoče odpraviti. Iz formule konflikta izhaja: da bi se izognili konfliktu, je treba biti maksimalno previden, da ne pride do incidenta.

Žal je v praksi v večini primerov zadeva omejena le na izčrpavanje incidenta.

Druga formula konflikta:

Konfliktna situacija + Konfliktna situacija + ...
=
Konflikt.

Vsota dveh (ali več) konfliktnih situacij vodi v konflikt.

Hkrati so konfliktne situacije neodvisne in ne izhajajo ena iz druge.

Ta formula dopolnjuje prvo (tukaj ima vsaka od konfliktnih situacij s svojo manifestacijo vlogo incidenta za drugo. Reševanje konflikta po tej formuli pomeni odpraviti vsako od konfliktnih situacij.

V številnih konfliktih lahko najdete več konfliktnih situacij ali pa najdete več možnosti za njeno oblikovanje.

Prav zaradi tega ima sposobnost pravilnega prepoznavanja in oblikovanja konfliktne situacije ključno vlogo pri reševanju konfliktov.

Pomembno si je zapomniti, da je konfliktna situacija diagnoza bolezni, katere ime je "konflikt". Samo pravilna diagnoza daje upanje na ozdravitev. Da bi bil ta postopek najbolj učinkovit, obstajajo pravila:

1. Konfliktna situacija je nekaj, kar je treba odpraviti.

2. Konfliktna situacija se vedno pojavi pred konfliktom.

3. Besedilo naj vam pove, kaj morate storiti.

4. Vprašajte se "zakaj?" dokler ne pridete do dna temeljnega vzroka, iz katerega izvirajo drugi.

5. Konfliktno situacijo formulirajte s svojimi besedami, če je mogoče, ne da bi ponavljali besede iz opisa konflikta.

6. V besedilu se znebite z najmanj besedami. Buda je tudi rekel: "Prava zmaga je, ko se nihče ne počuti poraženega."

nadaljevanje
--PAGE_BREAK--1.3. Obnašanje v konfliktih
Proces učenja vpliva na vedenje ljudi v konfliktih. V dolgotrajnem konfliktu se nasprotniki običajno dobro preučijo drug drugega in začnejo izvajati določena dejanja, pri čemer se osredotočajo na značajske lastnosti, tipične čustvene reakcije, torej lahko precej dobro napovedujejo dejanja nasprotne strani. To jim omogoča, da razširijo obseg svojih taktik in vedenj s "popravkom" za lastnosti nasprotnika. Tako postanejo dejanja nasprotnikov do določene mere soodvisna, kar omogoča vplivanje nanje.

Obstoj zgoraj navedenih virov oziroma vzrokov za konflikte povečuje verjetnost njihovega nastanka, vendar pa tudi ob veliki možnosti konflikta strani morda ne želijo vstopiti v konfliktno interakcijo. Včasih potencialne koristi sodelovanja v konfliktu niso vredne stroškov. Ob vstopu v konflikt praviloma vsaka stran naredi vse, da je njeno stališče sprejeto, njen cilj dosežen in prepreči drugi strani, da bi storila enako. Tukaj pride v poštev obvladovanje konfliktov. Glede na to, kako učinkovit je, bodo posledice konflikta postale funkcionalne ali nefunkcionalne. To pa bo vplivalo na verjetnost poznejših konfliktov.

Z učinkovitim obvladovanjem konfliktov lahko njegove posledice igrajo pozitivno vlogo, torej so funkcionalne, prispevajo k nadaljnjemu doseganju ciljev organizacije.

Razlikujejo se naslednje glavne funkcionalne posledice konfliktov za organizacijo:

1. Problem je rešen na način, ki ustreza vsem stranem, in posledično se ljudje počutijo vključeni v reševanje zanje pomembnega problema.

2. Deljeno odločitev hitreje in bolje izvedeno.

3. Stranke pridobijo izkušnje sodelovanja pri reševanju sporna vprašanja in jo lahko uporabijo v prihodnosti.

4. Učinkovito reševanje konfliktov med vodjo in podrejenimi uniči tako imenovani »sindrom podrejanja« – strah pred odkritim izražanjem svojega mnenja, ki se razlikuje od mnenja starejših.

5. Izboljšajo se odnosi med ljudmi.

6. Ljudje prenehajo gledati na obstoj nesoglasij kot na »zlo«, ki vedno vodi v slabe posledice.

Glavni disfunkcionalne posledice konflikti:

1. Neproduktivni, tekmovalni odnosi med ljudmi.

2. Pomanjkanje želje po sodelovanju, dobrih odnosih.

3. Ideja o nasprotni strani kot "sovražniku", o lastnem položaju - kot izključno pozitivnem, o nasprotnikovem položaju - le kot negativnem.

4. Omejitev ali popolna prekinitev interakcije z nasprotno stranjo, kar ovira reševanje proizvodnih problemov.

5. Prepričanje, da je »zmaga« v konfliktu pomembnejša od reševanja pravega problema.

6. Občutki zamere, nezadovoljstva, slabe volje, fluktuacije osebja.

Razlikovati strukturno(organizacijske) in medosebni načini obvladovanja konfliktov.

1. Jasna izjava o zahtevah. Eden od Najboljše prakse menedžment, ki preprečuje disfunkcionalne konflikte, je razlaga zahtev po rezultatih dela vsakega posameznega zaposlenega in enote kot celote; prisotnost jasno in nedvoumno oblikovanih pravic in obveznosti, pravil za opravljanje dela.

2. Uporaba usklajevalnih mehanizmov. Strogo upoštevanje načela enotnosti poveljevanja olajša obvladovanje velike skupine konfliktnih situacij, saj podrejeni ve, čigave ukaze mora izvajati. Če imajo zaposleni nesoglasja o katerem koli proizvodnem vprašanju, se lahko obrnejo na "arbitra" - svojega skupnega šefa. V nekaterih kompleksnih organizacijah se oblikujejo posebne integracijske storitve, katerih naloga je povezovanje ciljev različnih oddelkov.

3. Oblikovanje skupnih ciljev, oblikovanje skupnih vrednot. K temu pripomore ozaveščenost vseh zaposlenih o politiki, strategiji in perspektivah organizacije ter njihova ozaveščenost o stanju na različnih oddelkih. Zelo učinkovito je formulirati cilje organizacije na ravni ciljev družbe. Na primer, zaposleni v podjetju McDonald's menijo, da je glavni cilj svojega trdega dela okusno in hitro nahraniti Američane z omejenimi sredstvi (in sestavljajo velik del družbe). Zavedanje tega »družbenega poslanstva« združuje ekipo, kar seveda vodi v zmanjšanje disfunkcionalnih konfliktov. Žal podobnega primera iz prakse domačih organizacij še ne moremo navesti.

Prisotnost skupnih ciljev omogoča ljudem, da razumejo, kako se morajo obnašati v konfliktnih situacijah in jih spremeniti v funkcionalne.

4. Sistem nagrajevanja. Vzpostavitev takih meril uspešnosti, ki izključujejo trk interesov različnih oddelkov in zaposlenih. Če na primer nagradite varnostno osebje za število ugotovljenih kršitev varnosti, bo to povzročilo neskončen nefunkcionalni konflikt s proizvodnimi in vzdrževalnimi službami. Če bomo vse zaposlene spodbujali k odpravi ugotovljenih kršitev, bo to privedlo do zmanjšanja konfliktov in povečanja varnosti.

Delo s konflikti seveda ni omejeno na naštete metode. Glede na situacijo je mogoče najti druge učinkovite organizacijske metode obvladovanja konfliktov.

Obvladovanje konfliktov vključuje tudi medosebne načine reševanja konfliktnih situacij.

člani konfliktna situacija so soočeni s potrebo po izbiri ene od treh temeljnih možnosti svojega delovanja v danih okoliščinah. Znani ruski konfliktolog
N. V. Grishina jih opisuje takole:

1. Pot "boja", katerega cilj je zagotoviti, da vsak razpoložljivih sredstev doseči, kar si želiš.

2. Izogibanje konfliktom.

3. Pogajanja za iskanje sprejemljive rešitve problema.

Vsaka od teh možnosti predpostavlja ustrezne strategije vedenja udeležencev v konfliktu. Za opis strategij in taktik konfliktne interakcije v praksi pogosto uporabljajo dvodimenzionalni model K. W. Thomasa in R. X. Kilmenna, ki sta ga razvila v 1972 .

V skladu s situacijo, ob upoštevanju individualnih psiholoških značilnosti udeležencev v konfliktu, mora vodja uporabiti različne medosebne sloge reševanja konfliktov, vendar bi morala biti strategija sodelovanja glavna, saj je ona tista, ki najpogosteje naredi konflikt funkcionalen. Taktike sodelovanja vodijo do najučinkovitejših rešitev ob ohranjanju prijateljskih odnosov.

1. Vedeti, kako se konflikt razvija. Običajno gre skozi več stopenj:

a) pojav nesoglasij;

b) povečanje napetosti v odnosih;

c) zavedanje situacije kot konfliktne situacije s strani vsaj enega od njenih udeležencev;

d) dejanska konfliktna interakcija, uporaba različnih medosebnih stilov reševanja konfliktov, ki jih spremlja povečanje ali zmanjšanje čustvene napetosti;

e) izid (rešitev) konflikta.

Z racionalnim vedenjem udeležencev lahko konflikt, ki prehaja skozi vse stopnje svojega razvoja, ostane funkcionalen. Rešitev konflikta v polnem pomenu je odprava problema, ki je povzročil konfliktno situacijo, in vzpostavitev normalnih odnosov med ljudmi.

2. Ugotovite skrite in očitne vzroke konflikta, ugotovite, kaj je v resnici predmet nesoglasja, zahtevkov. Včasih udeleženci sami ne morejo ali si ne upajo jasno artikulirati glavni razlog konflikt.

4. Osredotočite se na interese, ne na položaje. Naše stališče je tisto, kar izjavljamo, pri čemer vztrajamo, naš model odločanja. Naši interesi so tisto, kar nas motivira, da sprejmemo ta odločitev. Interesi so naše želje in skrbi. So ključ do rešitve problema.

5. Razlikujte med udeleženci v konfliktu in nastalimi težavami. Postavite se v kožo nasprotnika(-ov). »Za vaš problem niso krivi drugi,« pravita znana ameriška strokovnjaka za upravljanje konfliktov R. Fisher in W. Urey. Bodite strogi do problema in mehki do ljudi.

6. Pošteno in nepristransko obravnava pobudnika konflikta. Ne pozabite, da se za nezadovoljstvom in trditvami praviloma skriva precej pomemben problem, ki človeka obremenjuje, mu povzroča tesnobo in neprijetnosti.

7. Ne širite teme spora, poskusite zmanjšati število zahtevkov. Vseh težav naenkrat ni mogoče rešiti.

8. Upoštevajte pravilo »čustvenega omejevanja«. Prepoznajte in nadzorujte svoja čustva. Upoštevajte čustveno stanje in individualne značilnosti udeležencev v konfliktu. S tem se prepreči razvoj realističnih konfliktov v nerealne.

Najpogostejši psihološki konflikti so medosebni konflikti. Pokrivajo skoraj vsa področja človeških odnosov. Vsak konflikt se na koncu tako ali drugače reducira na medosebni. Tudi v meddržavnih sporih prihaja do spopadov med voditelji ali predstavniki držav. Zato je poznavanje značilnosti medosebnih konfliktov, vzrokov za njihov nastanek in načinov njihovega obvladovanja pomembna sestavina pri strokovno izobraževanje katerikoli specialist.

Očitno ni mogoče dati stroge definicije medosebnega konflikta. Ko pa govorimo o takšnem konfliktu, takoj vidimo sliko soočenja dveh ljudi, ki temelji na spopadu nasprotujočih si motivov.

Medosebni konflikti imajo svoje posebnosti, ki so naslednje.

1. V medosebnih konfliktih se soočenje ljudi odvija neposredno, tukaj in zdaj, na podlagi trka njihovih osebnih motivov. Nasprotniki se soočijo.

2. V medosebnih konfliktih se kaže cela vrsta znanih vzrokov: splošni in partikularni, objektivni in subjektivni.

3. Medosebni konflikti za subjekte konfliktne interakcije so nekakšen "testni poligon" za preizkušanje karakterjev, temperamentov, manifestacij sposobnosti, inteligence, volje in drugih individualnih psiholoških značilnosti.

4. Za medosebne konflikte je značilna visoka čustvenost in pokritost skoraj vseh vidikov odnosov med konfliktnimi subjekti.

5. Medosebni konflikti ne vplivajo le na interese tistih, ki so v konfliktu, ampak tudi na tiste, s katerimi so neposredno povezani bodisi po uradnih bodisi medosebnih odnosih. Medosebni konflikti, kot je navedeno zgoraj, zajemajo vse sfere človeških odnosov.

Nadzor medosebni konflikti je mogoče obravnavati v dveh vidikih - notranjem in zunanjem. Notranji vidik vključuje uporabo tehnologije učinkovita komunikacija in racionalno vedenje v konfliktu. Zunanji vidik odraža vodstveno dejavnost vodje (vodje) ali drugega subjekta vodenja v zvezi s konkretnim konfliktom.

V procesu obvladovanja medosebnih konfliktov je pomembno upoštevati njihove vzroke in dejavnike ter naravo medosebnih odnosov konfliktnikov pred konfliktom, njihove medsebojne všečnosti in nenaklonjenosti.

Skupinski konflikti manj pogosti v družbeni praksi kot medosebni, vendar so po svojih posledicah vedno večji in hujši. Vsak od nas v službi ali v kateri koli drugi skupinski interakciji je lahko vlečen v skupinski konflikt. Nevarnost tovrstnih konfliktov je v tem, da pogosto nastanejo zaradi ambicij voditeljev, "ex-leaders" itd.

Obstajajo tudi drugi vzroki za medskupinske konflikte.

Skupinski konflikti niso nič drugega kot soočenje, v katerem vsaj eno od strank predstavlja majhna družbena skupina.

Takšno soočenje nastane na podlagi trka nasprotno usmerjenih skupinskih motivov. Na podlagi zgoraj navedenega lahko ločimo dve glavni vrsti skupinskih konfliktov: konflikt "osebnost - skupina" in konflikt "skupina - skupina".

Vsaka od opredeljenih vrst skupinskih konfliktov ima glede na glavne značilnosti svoje posebnosti.

Konflikti med posameznikom in skupino nastajajo v okolju skupinskih odnosov in se razlikujejo po nekaterih značilnostih, ki jih je treba upoštevati pri obvladovanju teh konfliktov.

Prva značilnost je povezana s strukturo takšnega konflikta. Subjekt v njem je na eni strani posameznik, na drugi pa skupina. Zato se konfliktna interakcija tukaj pojavlja na podlagi trka osebnih in skupinskih motivov, podobe konfliktne situacije pa prvi subjekt predstavlja v individualnih pogledih in ocenah, drugi pa v skupinskih.

Druga značilnost odraža posebnosti vzrokov obravnavanega konflikta. In takšni razlogi so neposredno povezani s položajem posameznika v skupini, za katero so značilni pojmi, kot so "položaj", "status", "notranji odnos", "vloga", "skupinske norme".

Položaj - uradni položaj posameznika v skupini, ki jo določa položaj.

Stanje - dejanski položaj posameznika v sistemu znotrajskupinskih odnosov, stopnjo njegove avtoritete. Status je lahko visok, srednji ali nizek.

Instalacija v zaprtih prostorih - subjektivno dojemanje posameznikovega statusa v skupini.

vloga - normativno zastavljen ali kolektivno odobren vzorec vedenja posameznika v skupini.

Skupinske norme - splošna pravila ravnanja, ki se jih držijo vsi člani skupine.

Vzroki za konflikte med posameznikom in skupino so vedno povezani z:

a) s kršitvijo vlog;

6) z neustreznostjo namestitev v zaprtih prostorih status posameznika (predvsem konflikt posameznika s skupino opazimo, ko je njen notranji odnos precenjen);

c) v nasprotju s skupinskimi normami.

Tretja značilnost se odraža v oblikah manifestacije tega konflikta. Takšne oblike so lahko: uporaba skupinskih sankcij; znatna omejitev ali popolna prekinitev neformalne komunikacije med člani skupine in konfliktno osebo; ostra kritika konfliktne osebe; evforija na strani konfliktne osebe itd.

AT medskupinski konflikt nasprotne strani so skupine (majhne, ​​srednje ali mikro skupine). V središču takšnega soočenja je trk nasprotno usmerjenih skupinskih motivov (interesi, vrednote, cilji). To je ena od bistvenih značilnosti tovrstnih konfliktov.

V procesu obvladovanja medskupinskih konfliktov je pomembno upoštevati nekatere njihove druge značilnosti.

Najprej je treba določiti posebnosti medskupinskega konflikta glede na vsebino nekaterih njegovih strukturnih elementov. Zlasti pri analizi takšnega konflikta je pomembno upoštevati subjektivno vsebino podobe konfliktne situacije, ki je v naravi skupinskih pogledov, mnenj in ocen. Značilnost tipične subjektivne vsebine konfliktne situacije medskupinskega konflikta je reducirana na tri pojave:

»Deindividualizacija« medsebojnega zaznavanja Člani konfliktnih skupin se zaznavajo po shemi »mi – oni«.

Neustrezna družbena, skupinska primerjava . V skupinskih mnenjih je lastna skupina cenjena višje, zasluge nasprotne skupine pa so podcenjene.

Pripisovanje skupine. V tem primeru je razloženo pozitivno vedenje lastne skupine in negativno vedenje druge skupine. notranji razlogi. In v skladu s tem negativno vedenje lastne skupine in pozitivno vedenje tujca razlagajo zunanje okoliščine.

Drugič, specifičnost medskupinskih konfliktov se kaže tudi v njihovi klasifikaciji.

Tretjič, medskupinski konflikti se razlikujejo tudi po oblikah, v katerih se manifestirajo in potekajo. Te oblike so

stavke;

srečanja voditeljev;

razprave;

pogajanja.

. Ob sprejemu odločitve upravljanja pri medskupinskih konfliktih je pomembno upoštevati ne le značilnosti, temveč tudi funkcije teh konfliktov.
Klasifikacija medskupinskih konfliktov

Tabela 1

Konfliktna varianta

Možni razlogi

Vodenje organizacije-osebje

Slaba komunikacija; kršitev pravnih norm; neznosne delovne razmere; nizke plače itd.

Uprava-sindikati

Kršitev delovne zakonodaje s strani uprave; nezadovoljivi delovni pogoji; nizke plače itd.

Konflikt med oddelki znotraj organizacije

Medsebojna odvisnost od opravljenih nalog; dodeljevanje sredstev; slaba komunikacija; strukturna prilagoditev

Konflikt med organizacijami

Kršitev pogodbenih obveznosti; boj za vire, vplivne sfere, prodajne trge itd.

Konflikt med mikroskupinami znotraj ekipe

Nasprotje interesov, vrednot, ciljev; ambicije voditeljev

Konflikti med neformalnimi skupinami v družbi

Kontrast duhovnih interesov, vrednot; skupinski ekstremizem

V zvezi s tem morate upoštevati funkcije, kot so;

Enotnost skupine, ki brani pravične interese;

Razcep skupine, ki brani nezakonite interese;

Odobritev statusa posameznika v skupini. Vsebina obvladovanja medskupinskih konfliktov je prikazana v tabeli 2.
Obvladovanje medskupinskih konfliktov

tabela 2

Faza upravljanja

Napoved konfliktov

Nenehna interakcija po vseh komunikacijskih kanalih z zunanjimi organizacijami; delo z vodji v mikroskupinah znotraj tima in znotraj enot, ki so del strukture organizacije; analiza javnega mnenja; poznavanje zgodnjih simptomov medskupinskih konfliktov v njihovi latentni fazi (kritične izjave o drugih skupinah, krepitev identifikacije »mi« s poudarkom na nasprotovanju »oni« itd.)

Preprečevanje konfliktov

Na podlagi poglobljene analize vzrokov in dejavnikov pivovarskega konflikta sprejeti ukrepe za njihovo nevtralizacijo; aktivno delo z voditelji za izmenjavo informacij o potencialnih tekmecih; uporaba pedagoških in administrativnih ukrepov za preprečevanje motivov nastajajočega konflikta

Obvladovanje konfliktov

Doseči priznanje realnosti konflikta s strani voditeljev sprtih skupin; legitimizacija konflikta, vzpostavitev norm in pravil za interakcijo pri reševanju konfliktnih sporov; institucionalizacija konflikta, oblikovanje ustreznih delovnih skupin za urejanje konfliktne interakcije; široka uporaba tehnologij za obvladovanje konfliktov

Reševanje konfliktov

Organizacija pogajalskega procesa za rešitev konflikta; sklenitev sporazuma o usklajevanju interesov in stališč nasprotujočih si strank

Konflikti na področju upravljanja. Eno izmed kompleksnih področij družbenih odnosov so menedžerski odnosi.

Nastanejo v procesu izvajanja vodstvenih funkcij na različnih področjih družbene realnosti – ekonomije, politike, družbenega in duhovnega življenja. Vodstveni odnosi se razvijajo v kateri koli družbeni skupini in organizaciji. Upravljanje kot eno najbolj kompleksne vrste družbeni odnosi so povezani s številnimi problemi in protislovji, ki ustvarjajo predpogoje za konflikte na tem področju.

V svoji najsplošnejši obliki je upravljanje namensko urejanje družbenih razmerij v skladu z objektivnimi zakonitostmi.

Vodenje kot kompleksen proces vključuje načrtovanje, organiziranje, motiviranje in nadzor dejavnosti družbenih akterjev, kar se zvodi na zagotavljanje namenskega, usklajenega dela tako posameznih udeležencev skupnega dela kot delovnih kolektivov kot celote. V procesu takšnega dela se interesi subjektov družbene interakcije ne ujemajo vedno, pogosto so nasprotni, kar vodi v konflikte.

Pod konflikti na področju upravljanja bomo razumeli konflikte, ki nastajajo v sistemih družbene interakcije med subjekti in objekti upravljanja.

Vir vsakega konflikta, tudi tistih, ki so povezani z upravljanjem, so protislovja, ki se pod določenimi pogoji spremenijo v konflikt. Vsaka vrsta in vrsta konflikta ima svoja protislovja, katerih objektivnost je odvisna od strukture in vsebine družbene interakcije, njenih posebnosti in pogojev, v katerih se pojavlja.

Protislovja na področju vodstvenih odnosov so zelo raznolika in jih določajo nekatere značilnosti teh odnosov. Med številnimi upravnimi protislovji je po mojem mnenju pomembno izpostaviti glavno, ki povzroča druga nasprotja in je v njih tako ali drugače "prisotna". Takšno protislovje je protislovje med uveljavljenim sistemom skupinskih norm in upravnimi pravili v upravljalni sistem na eni strani potreba, da imajo vsi subjekti upravljanja visoke statuse in opravljajo takšne vloge, ki bi jim zagotavljale svobodo delovanja in prava priložnost za samoizražanje – na drugi strani.

Glavno protislovje na področju upravljanja je protislovje med birokratskimi pravili sistema upravljanja in potrebo po svobodi delovanja in samoizražanja subjektov upravljanja. To osnovno protislovje nam omogoča, da izpostavimo še vrsto drugih: poklicna nasprotja; protislovja pri izbiri in razporeditvi osebja; protislovja pri prenosu pooblastil; protislovja, povezana s kršitvijo funkcij nadzornih predmetov itd.

Obstaja več oblik manifestacije konfliktov na področju upravljanja, vse pa so povezane z objektivnim procesom dezorganizacije v dejavnosti upravljanja.

Neorganiziranost - to je stanje menedžerske interakcije, v katerem obstoječe skupinske norme, administrativno-birokratska pravila pridejo v nasprotje z novimi pogoji in dejavniki.

Stanje neorganiziranosti se kaže v različnih oblikah boja med tistimi subjekti upravljanja, ki zagovarjajo zastarele oblike menedžerskih odnosov, in tistimi, ki se zavzemajo za njihovo usklajevanje s spreminjajočimi se razmerami. Na koncu se tak boj spremeni v konflikt, ki je lahko v obliki nesoglasij, napetosti in soočenja.

nestrinjanje - gre za zavračanje določenih subjektov ali objektov upravljanja od predpisanih vzorcev in norm obnašanja. Gre za do neke mere neizpolnjevanje dolžnosti, katere legitimnost v spremenjenih razmerah je vprašljiva. Za nestrinjanje kot obliko vodstvenega konflikta je značilna namerna kršitev usklajenih ravnanj v zvezi z opravljanjem vodstvenih funkcij.

napetost - to je bolj akutna oblika menedžerskega konflikta, ki vpliva na temelje obstoječi sistem upravljanje in je značilno močno povečanje zavestnih kršitev pri upravljavskih dejanjih različnih subjektov upravljanja.

Konfrontacija je še globlja oblika menedžerskega konflikta, za katero je značilna huda konkurenca na podlagi kariernih aspiracij določenih vodstvenih subjektov in uporaba ekstremnih sredstev in metod soočenja: organiziranje skupinskih protestov, odpuščanje tekmecev - to je najbolj akutna oblika menedžerskega upravljanja. konflikt, ki vodi v razcep in likvidacijo obstoječega sistema upravljanja.

Neposredni subjekti, katerih dejavnosti so povezane s preprečevanjem in reševanjem konfliktov na področju upravljanja, so vodje sami. Poleg tega je glavna vloga v tem procesu dodeljena vodji vodstvene ravni, na kateri konflikt dozoreva ali je nastal, ali najvišjemu menedžerju. To je ena od značilnosti procesa preprečevanja in reševanja vodstvenih konfliktov.

Za preprečevanje vodstvenih konfliktov je pomembno, da vodja katerega koli ranga vzpostavi povratno informacijo z vsemi ravnmi vodenja, pa tudi z vsemi objekti upravljanja. To je prvi nujen pogoj preprečevanje konfliktov v upravljavskih dejavnostih. Drugi pogoj za preprečevanje konfliktov na področju upravljanja je nenehno popravljanje sloga, oblik, načinov upravljanja ob upoštevanju posebnih pogojev.

Proces upravljanja organizacije ali drugih družbenih objektov ima večstopenjski značaj. Vodstvo se praviloma deli na višjo, srednjo in nižjo raven. Vsako povezavo predstavljajo njeni subjekti upravljanja. Še posebej mora vodja obvladati različne oblike vpliva na podrejene:

Neposreden vpliv (ukaz, direktiva, navodilo, naloga itd.);

Vpliv preko motivov (spodbujanje potreb in interesov za namen želenega vedenja in aktivnosti);

Vpliv skozi vrednostni sistem (vzgoja, izobraževanje, množični mediji);

Vpliv skozi okoliško družbeno okolje (spremembe delovnih pogojev, status v organizaciji, spremembe v sistemu interakcije
itd.).

Reševanje vodstvenih konfliktov je v večini primerov odvisno od top managerja. Tu pogosto deluje načelo "ima prav, kdor ima več pravic".

Hkrati pa je pomembno vedeti, da imajo demokratični mehanizmi (javnost, mediji itd.) in pravni poroki (sodja, tožilci ipd.) pomembno vlogo pri zagotavljanju objektivnosti odločanja o vodstvenih konfliktih.

Nadaljevanje
--PAGE_BREAK--Diagnoza nagnjenosti menedžerjev k konfliktnemu vedenju (po K. Thomasu)

K. Thomas se je v svojem pristopu k preučevanju konfliktnih pojavov osredotočil na spreminjanje tradicionalnega odnosa do konfliktov. Poudaril je, da je bil v zgodnjih fazah njihove študije zelo razširjen izraz "reševanje konfliktov", je poudaril, da izraz pomeni, da je konflikt mogoče in je treba razrešiti oziroma odpraviti. Cilj reševanja konfliktov je bil torej neko idealno stanje brez konfliktov, kjer ljudje delajo v popolni harmoniji. V zadnjem času pa je prišlo do bistvene spremembe v odnosu strokovnjakov do tega vidika raziskovanja konfliktov. Po K. Thomasu sta povzročili vsaj dve okoliščini: spoznanje nesmiselnosti prizadevanj za popolno odpravo konfliktov, povečanje števila študij, ki kažejo na pozitivne funkcije konfliktov. Od tu je po mnenju avtorja treba poudarek premakniti z odpravljanja konfliktov na njihovo obvladovanje. V skladu s tem K. Thomas meni, da se je treba osredotočiti na naslednje vidike preučevanja konfliktov: katere oblike vedenja v konfliktnih situacijah so značilne za ljudi, katere od njih so bolj produktivne ali destruktivne; kako spodbuditi produktivno vedenje.

Osnova tukaj je stopnja usmerjenosti udeležencev situacije v lastne interese in interese partnerja. Če to predstavimo v grafični obliki, dobimo Mreža Thomas-Kilmenn , (slika 1) omogoča analizo konflikta in izbiro optimalnega sloga vedenja.

Slika 1 Strategija vedenja v konfliktu
To pa omogoča vsaki osebi, da ustvari svojo lastno strategijo reševanja konfliktov.

Obstajata dve glavni strategiji vedenja v konfliktu:

"Partnerska" strategija za katero je značilna osredotočenost na upoštevanje interesov in potreb partnerja. Strategija soglasja, iskanja in povečevanja skupnih interesov. "Naš interes je, da najboljši način za zagotavljanje interesov druge strani, "razglašajo zagovorniki partnerske strategije vedenja (torej z njeno prevlado).

Strategija "Asertivnost" za katero je značilno uresničevanje lastnih interesov, želja po doseganju lastnih ciljev. Trd pristop: udeleženci so nasprotniki, cilj je zmaga ali poraz. Podporniki strategije asertivnosti so nestrpni, sebični, ne znajo poslušati drugih, si prizadevajo vsiliti svoje mnenje, zlahka

boriti in uničiti odnose.

Znotraj obeh strategij obstaja pet osnovnih taktik (ali stilov) vedenja.

Z nizko asertivnostjo in nizko partnersko vrednostjo – taktika "Izogibanje"("umik", "izogibanje") - želja, da ne prevzamemo odgovornosti za odločitev, da ne vidimo nesoglasij, zanikamo konflikt, da ga smatramo za varnega. Želja po izhodu iz situacije brez popuščanja, vendar ne vztrajanja pri svojem, vzdrževanju sporov, razprav, ugovorov nasprotniku in izražanju svojega stališča. Takšno vedenje je lahko primerno, če predmet nesoglasja za osebo nima velike vrednosti, če je situacijo mogoče rešiti samo od sebe (to se zgodi redko, vendar se še vedno zgodi), če zdaj ni pogojev za produktivno reševanje konflikta, vendar čez nekaj časa se bodo pojavili. Ta strategija je učinkovita tudi v primeru nerealnih konfliktov.

Z nizko asertivnostjo in veliko željo po partnerstvu - taktika "koncesija"("prilagoditev") - želja po ohranjanju ali vzpostavitvi ugodnih odnosov, da se zagotovijo interesi partnerja z izravnavanjem nesoglasij. Pripravljenost popuščanja, zanemarjanje lastnih interesov, izogibanje razpravam o spornih vprašanjih, strinjanje z zahtevami, trditvami. Želja po podpori partnerja, da ne bi vplival na njegova čustva s poudarjanjem skupnih interesov, prikrivanjem nesoglasij. To strategijo lahko prepoznamo kot racionalno, kadar je predmet nesoglasja za osebo manj vreden kot odnos z nasprotno stranjo, ko je v primeru »taktične izgube« zagotovljen »strateški dobiček«. Če ta strategija postane prevladujoča za vodjo, potem najverjetneje ne bo mogel učinkovito upravljati podrejenih.

Z visoko asertivnostjo in nizkim partnerstvom - taktika "Soočenje"("rivalstvo", "konkurenca") - želja po vztrajanju na lastni poti odprt boj za svoje interese, zavzeti trdo stališče nepremostljivega antagonizma v primeru odpora. Uporaba moči, prisile, pritiska, uporaba partnerske odvisnosti. Nagnjenost k dojemanju situacije kot zmage ali poraza. Ta slog se lahko šteje za učinkovitega, če se uporablja v situaciji, ki ogroža obstoj organizacije ali ji preprečuje doseganje svojih ciljev. Vodja brani interese zadeve, interese svoje organizacije, včasih pa mora biti preprosto vztrajen. Bistvena pomanjkljivost te strategije je zatiranje pobude podrejenih in možnost ponovnih izbruhov konfliktov zaradi poslabšanja odnosov.

S povprečnimi vrednostmi asertivnosti in partnerstva - taktike "kompromis"- želja po razreševanju razhajanj, popuščanje v nečem v zameno za koncesije drugemu. Iščite srednje rešitve, ko nihče ne izgubi veliko, a tudi ne zmaga. Interesi obeh strani niso v celoti razkriti. Sposobnost kompromisa v vodstvenih situacijah je zelo cenjena, saj zmanjšuje slabo voljo in omogoča razmeroma hitro razrešitev konflikta. Toda čez nekaj časa se lahko pojavijo tudi nefunkcionalne posledice kompromisne rešitve, na primer nezadovoljstvo s »rešitvami na pol poti«. Poleg tega se lahko znova pojavi konflikt v nekoliko spremenjeni obliki, saj problem, ki ga je povzročil, ni v celoti rešen.

Z visokimi vrednotami asertivnosti in partnerstva - taktika "Sodelovanje"- v odprti razpravi poiskati rešitve, ki v celoti zadovoljujejo interese obeh strani. Skupna in odkrita analiza nesoglasij pri odločanju. Pobuda, odgovornost in izvedba se razdelijo sporazumno. Ta slog temelji na prepričanju udeležencev v konfliktu, da je razhajanje v pogledih neizogibna posledica dejstva, da imajo pametni ljudje svoje predstave o tem, kaj je prav in kaj ne. Kdor se zanaša na sodelovanje, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, ampak išče rešitev problema. Na kratko, nastavitev za sodelovanje je običajno oblikovana takole: "Nisi ti proti meni, ampak skupaj smo proti problemu." K. Thomas meni, da pri izogibanju konfliktu nobena stran ne doseže uspeha; pri takih oblikah vedenja, kot so tekmovanje, prilagoditev in kompromis, bodisi eden od udeležencev zmaga, drugi pa izgubi, ali pa oba izgubita, ker sklepata kompromise. In le v situaciji sodelovanja zmagata obe strani.

K. Thomas v svojem vprašalniku o prepoznavanju tipičnih oblik vedenja opisuje vsako od petih naštetih opcije 12 sodb o vedenju posameznika v konfliktni situaciji. V različnih kombinacijah so združeni v 30 parov, v vsakem od katerih anketiranca prosimo, da izbere presojo, ki je najbolj značilna za karakterizacijo njegovega vedenja.
Prevladujoče strategije vedenja v konfliktu

(metaforična različica)

Uporaba diagnostičnega materiala v obliki metafor (rekov, uveljavljenih resnic) je usmerjena v zmanjševanje stereotipov, samoidealizacije, kvazi-odgovorov. Ta tehnika je usmerjena v prepoznavanje najpogostejših strategij v konfliktnih situacijah: strategije za doseganje egocentričnih (osebnih) ciljev in strategije za ohranjanje ugodnih medosebnih odnosov. Glede na razmerje teh dveh strategij v tej tehniki je bilo identificiranih pet metaforičnih strategij.

Glede na razmerje dveh prevladujočih ciljev, ki odražata osredotočenost »nase« in »interakcijo z drugimi ljudmi«, so bile identificirane naslednje metaforične strategije konfliktnega vedenja:

Tip I. "Želva" - strategija skrbi za lupino, torej zavračanje tako doseganja osebnih ciljev kot osredotočanja na ugodne odnose z drugimi.

Tip II. "Morski pes" - strategija moči. Za privržence te strategije so cilji zelo pomembni, odnosi pa ne. Ni jim mar, če so ljubljeni. Menijo, da se konflikti rešujejo le z zmago ene od strani in izgubo druge.

Tip III. "Medvedji mladič" - strategija glajenja ostrimi vogali. Odnosi so pomembni, cilji pa ne. Takšni ljudje želijo biti sprejeti, ljubljeni, za kar žrtvujejo cilje.

Tip IV. "Fox" - strategi kompromisa. Cilji in odnosi so zmerno pomembni, takšni ljudje so se pripravljeni odreči delu ciljev, da bi rešili odnos.

Tip V. "Sova" - strategi odprtega poštenega soočenja. Cenite tako cilje kot odnose. Odkrito opredeljujejo stališča in iščejo izhod v skupnem delu za doseganje ciljev, stremijo k iskanju rešitve, ki bo zadovoljila vse udeležence.
nadaljevanje
--PAGE_BREAK--1.4. Metode za premagovanje konfliktov
Raziskave so pokazale, da je vsak konflikt v organizaciji mogoče hitro rešiti, če vodja pozna ustrezne metode. Toda hkrati mora vodja nujno upoštevati značilnosti konflikta: cilje, motive, čustvena stanja nasprotnikov, značilnosti razvoja soočenja itd. Psihološke študije opredeljujejo načela, ki jih je treba upoštevati pri reševanju konflikta.

1. Rešitev konflikta ob upoštevanju bistva in vsebine protislovja. V tem primeru je potrebno:

Razločite razlog od pravi razlog konflikt, ki ga njegovi udeleženci pogosto prikrijejo;

Določite njegovo poslovno osnovo;

Razumeti resnične, ne deklarativne motive ljudi, da vstopijo v konflikt.

Reševanje konfliktov postane veliko težje, če je menedžer sam predstavnik ene od sprtih strani. V tem primeru je težko biti objektiven in konflikt prevzame javni značaj in presega organizacijo.

2. Rešitev konflikta ob upoštevanju njegovih ciljev. Izjemno pomembno je hitro določiti cilje sprtih strani, začrtati jasno mejo med značilnostmi medosebne in poslovne interakcije. Če prevladujejo osebni cilji, je priporočljivo najprej uporabiti vzgojne ukrepe za nasprotnika, postaviti določene stroge zahteve. Če ima eden od nasprotnikov višji rang v primerjavi z drugim, mu je treba opozoriti na potrebo po spoštovanju določenih standardov vedenja.

3. Reševanje konfliktov ob upoštevanju čustvenih stanj. Če je konflikt prevzel čustveni značaj in ga spremljajo burne reakcije, potem je priporočljivo s konkretnimi primeri pokazati, kako visoka napetost vpliva na učinkovitost dela, kako nasprotniki izgubljajo objektivnost, kako se zmanjšuje njihova kritičnost. Z drugimi besedami, razlagalni pogovor je potreben v mirnem in zaupljivem vzdušju.

4. Rešitev konflikta ob upoštevanju značilnosti njegovih udeležencev. V tem primeru je treba pred reševanjem konflikta razumeti osebnostne lastnosti vsakega (še en argument v prid psihološkemu testiranju pri prijavi na delovno mesto): ali se razlikujeta v ravnotežju, ali sta nagnjena k afektivnemu vedenju, kaj so njihove prevladujoče značajske lastnosti, resnost temperamenta itd. To bo pomagalo ne le pravilno razumeti motive vedenja, temveč tudi izbrati pravi ton v komunikaciji pri reševanju konflikta.

Rešitev konflikta ob upoštevanju njegove dinamike . Kot smo že omenili, se konflikt razvija v določenih fazah. Seveda za vsakega od njih obstajajo določene oblike njegovega dovoljenja. Če so na prvih stopnjah pogovori, prepričevanje uporabni, potem je v fazi brezkompromisnih spopadov potrebno uporabiti vse možne ukrepe, do administrativnih. Tukaj je treba tudi določiti izbiro vpliva, ob upoštevanju osebnih značilnosti sprtih strani in narave njihovih dejanj.

Eden od učinkovite metode premagovanje konfliktov je oblikovanje v timu določenega javnega mnenja o sprtih straneh. Javno mnenje je zelo močan regulator vedenja ljudi. Mnogi ljudje so zelo odvisni od odnosa drugih, potrebujejo odobritev in podporo. V konfliktu se lahko znajdejo v izolaciji, ki jo doživijo zelo boleče in tako boleče, da so soočenje pripravljeni celo ustaviti.

V psiholoških priporočilih je mogoče najti zanimivo tehniko za reševanje konfliktov - pritožbo na "arbitra". Lahko je zelo učinkovito, če se nasprotniki z medsebojnimi obveznostmi strinjajo, da se v celoti podredijo njeni odločitvi. Kot "arbitra" je priporočljivo izbrati najbolj avtoritativno osebo v ekipi, še najbolje, če je vodja sam. Za »arbitra« je zelo pomembno, da zna ločiti subjekt konflikta od njegovega predmeta, zato je včasih priporočljivo dovoliti nasprotnikom, da drug drugemu čustveno ocenjujejo. Če konflikt temelji na poslovna osnova, nasprotniki ne bodo prešli z njega na druga vprašanja, v drugih primerih se bodo nasprotniki, ki izhajajo iz predmeta, zelo hitro prešli na subjekt in s tem razkrili prave vire konflikta.

Zdaj pa se seznanimo z drugo metodo premagovanja konfliktov - objektivizacijo konflikta. Morda je najbolj učinkovit. Njegovo bistvo je spet v pritožbi na "arbitra", vendar bi se moral "sodnik" obnašati nekoliko nenavadno. Najprej bi morala analiza konflikta potekati v dveh fazah. Prva faza se imenuje "odkrit pogovor": nasprotnikom je dovoljeno, da drug drugemu dajejo ocene, govorijo skoraj tako, kot želijo, glavno je, da spregovorijo, "sodnik" pa lahko loči predmet spora od predmet. Druga stopnja je dejanska objektivizacija. Pri razčlenjevanju nasprotniki ne smejo več dati čustvenih ocen. Konflikt je tako rekoč razčlenjen na sestavne dele, vsak od nasprotnikov mora navesti svojo različico in razlago razlogov, ne da bi ocenil drugega nasprotnika. Znanost je ugotovila in praksa potrdila, da če se konflikt »razstavi« na njegove sestavine, če se vsako dejanje nasprotnikov obravnava nepristransko, izgubi čustveno napetost in se iz čustvenega spremeni v poslovno. Nasprotniki »odstranjujejo« napačne podobe situacije in drug drugega, ki so v konfliktu zaradi pristranskosti stališč neizbežne, začnejo razumeti zmotnost svojih ocen in stališč, odpravijo se psihološke ovire med nasprotniki. Poslovni konflikt je veliko lažje rešiti kot čustveni. Za zaključek nekaj besed o tako imenovanih "konfliktnih osebnostih".

Podobne informacije.

Obstajajo različne definicije pojma "konflikt", vendar vse poudarjajo obstoj protislovja, ki ima obliko nestrinjanja, če govorimo o interakciji ljudi.Stanje disharmonije v odnosih med ljudmi nastane iz kakršnega koli razloga – zaradi trka idej, interesov, karakterjev, nasprotij pogledov. Besede, dejanja ali nedejanja lahko vodijo v konflikt.

Obstaja takšen aforizem: "Ženske svojim besedam ne pripisujejo nobenega pomena, ampak pripisujejo velik pomen temu, kar same slišijo." Pravzaprav s tem grešijo vsi in ne samo lepši spol. Za besede drugih smo veliko bolj občutljivi kot za svoje.

Kako prepoznati pretepača

Pogosto konfliktna osebnost skuša na agresiven način za vsako ceno prisiliti kolege, da sprejmejo njihovo lastno stališče. Takšne osebe ne zanimajo mnenja in interesi drugih. Glede na to obstaja pet najpogostejših vrst prepirljivih zaposlenih:

1. Konfliktna osebnost demonstrativnega tipa

Občuduje njegovo trpljenje in odpornost, se dobro prilagaja različnim situacijam, želi biti v središču pozornosti in rad izgleda dobro v očeh drugih. Takšna oseba svoj odnos do ljudi določa glede na njihov odnos do njega. Racionalno vedenje je šibko izraženo in čustveno vedenje je očitno. Načrtovanje dejavnosti se izvaja na podlagi trenutnega stanja. Poskuša se izogniti mukotrpnemu sistematičnemu delu in se pogosto izkaže za vir konfliktov, vendar se za takega ne smatra.

2. Konfliktna osebnost togega tipa (zmanjšana sposobnost spreminjanja vedenja v dinamični situaciji)

Nenehno zahteva potrditev lastnega pomena. Sumničavost, neposrednost, neprilagodljivost in precenjena samozavest takšni osebi ne dovoljujejo, da bi pravočasno upošteval spremembe situacije in okoliščin. Z veliko težavo zavzame stališče drugih in takega mnenja v resnici ne upošteva. Ker je do lastnih dejanj nekritičen, sovražnost drugih dojema kot osebno žalitev, spoštovanje pa kot samoumevno. V zvezi z namišljenimi ali resničnimi krivicami je boleče občutljiv.

3. Konfliktna osebnost neobvladljivega tipa

Običajno ima visoko stopnjo nerazumnih trditev, v zvezi s katerimi se obnaša kljubovalno in agresivno, pogosto v vročini, ne pozoren na splošno sprejete norme. Zaradi zmanjšane kritičnosti se premalo obvladuje, v svojih dejanjih je impulziven in zato slabo predvidljiv. V mnogih neuspehih, težavah je nagnjen k temu, da krivi druge. Ker nima sposobnosti povezovanja svojih dejanj s cilji in okoliščinami, ne more kompetentno načrtovati lastnih dejavnosti ali dosledno izvajati načrte. Tudi iz grenkih preteklih izkušenj ima malo koristi za prihodnost.

4. Konfliktna osebnost ultra-preciznega tipa

Do dela je natančen in postavlja visoke zahteve do sebe in drugih, pri čemer to počne tako, da se ljudem zdi, da najde napake. Zaradi povečane anksioznosti je pretirano občutljiv za podrobnosti in nagnjen k temu, da pripombam drugih pripisuje neupravičen pomen. Lahko prekine odnose s partnerjem, ker se mu je zdelo, da je užaljen. Doživlja napačne izračune, neuspehe, trpi zaradi tega, včasih plača z nespečnostjo in glavoboli. Ne počuti dobro pravih odnosov v skupini, praviloma je zadržan v zunanjih čustvenih manifestacijah.

5. Konfliktna osebnost nekonfliktnega tipa

Nima dovolj močne volje, trpi zaradi notranjih protislovij, zaradi nestabilnosti ocen in lahke sugestivnosti. Odločitve takih ljudi so pogosto odvisne od mnenj drugih, zlasti voditeljev. Zanje je značilno nedosledno vedenje. Ne vidijo dovolj dobro možnosti in zato ne razmišljajo poglobljeno o posledicah svojih dejanj in razlogih za dejanja drugih, zato se raje osredotočajo na trenutni uspeh v situacijah in vedno stremijo k kompromisu.
Praksa kaže, da je konflikt, ki je postal osnovna osebnostna lastnost, težko premagovati s samokontrolo, voljo ali vzgojnim vplivom od zunaj. Konflikt ni krivda, ampak nesreča takšnih ljudi. In za rešitev težave jih priporoča specialist psiholog.

Skrivnosti komunikacije

Kaj storiti, če je v ekipi konfliktna osebnost? No, če ena. In če bi se zbrala cela skupnost zapleteni znaki? Še posebej pogosto se to zgodi, ko v ekipo pride nov vodja in pripelje svojo "ekipo".

Če je vzdušje v vaši ekipi kot uničeno mravljišče, ne obupajte. Mirno in še enkrat mirno. V nobenem primeru ne podležite provokacijam, če menite, da ste vpleteni v konflikt. Obstaja pet osnovnih strategij vedenja v konfliktu: tekmovanje (ali rivalstvo), sodelovanje, kompromis, izogibanje, prilagajanje.

Tekmovalni slog(tekmovanje) lahko uporabi oseba, ki ima močno voljo, tehtno avtoriteto, moč, ki ni zelo zainteresirana za sodelovanje z drugo stranjo in si prizadeva predvsem za zadovoljevanje lastnih interesov.

Takšno vedenje je upravičeno, ko čutite, da nimate druge izbire in nimate kaj izgubiti, ko vam je izid konflikta zelo pomemben in ste prepričani v pravilnost odločitve. Če pa se vaše stališče razlikuje od mnenja vodje ali nimate dovolj moči, potem takšne strategije ni priporočljivo uporabljati.

Stil sodelovanja učinkovito, če ste pri obrambi lastnih interesov prisiljeni upoštevati potrebe in želje druge strani. Ta strategija vedenja je najtežja, saj zahteva več dela in je nujna v dolgoročnih obojestransko koristnih odnosih.

Ta slog vedenja zahteva sposobnost razlaganja svojih želja, poslušanja drug drugega in zadrževanja čustev. V nasprotnem primeru sodelovanje ne bo delovalo.

Kompromisni slog, katerega bistvo je v tem, da si stranki prizadevata reševati spore z medsebojnim popuščanjem. V tem pogledu nekoliko spominja na slog sodelovanja, vendar se izvaja na bolj površni ravni, saj sta si stranki nekoliko slabši. Sprti strani imata enako prepričljive argumente in zasedata enako mesto na delovni lestvici.

Ta slog je najbolj učinkovit, če obe strani želita isto stvar, a vesta, da to ni izvedljivo hkrati. Kompromis vam bo omogočil, da pridobite vsaj nekaj, namesto da izgubite vse.

Evasion Style običajno se pojavi, ko vam zadevna zadeva ni pomembna, ne zavzemate se za svoje pravice, ne sodelujete z nikomer, da bi našli rešitev, in ne želite porabiti časa in truda za njeno reševanje. Ta slog je priporočljiv tudi v primerih, ko ima ena od strank večjo moč ali meni, da nima prav, ali meni, da ni utemeljenega razloga za nadaljevanje stikov.

To vedenje je uporabno, recimo, v primeru, ko je takojšnja rešitev problema lahko nevarna, saj odprta razprava o konfliktu tvega poslabšanje situacije. Ali pa je vir razdraženosti, vaš nasprotnik, trivialen in ni vreden vaše pozornosti. To nikakor ni beg pred problemom ali izogibanje odgovornosti. To je zamuda, ki bo pomagala najti pravi izhod.

Slog pritrditve pomeni, da delujete usklajeno z drugo stranjo, hkrati pa ne poskušate braniti lastnih interesov, da bi zgladili vzdušje in vzpostavili normalno delovno vzdušje. Menijo, da je ta slog najučinkovitejši, kadar je izid primera za drugo stran izjemno pomemben in za vas ni zelo pomemben ali ko žrtvujete svoje interese v korist druge strani.

To vedenje je uporabno, če vam je povrnitev miru pomembnejša od reševanja konflikta, ali če menite, da nimate dovolj moči, ali če želite ohraniti dobre odnose in se ne utapljati v prepirih.

Verjetno je v vsakem družbenem krogu taka oseba, ki se, prvič, veliko pogovarja, in drugič, skoraj vsi pogovori z njo se končajo bodisi z razjasnitvijo odnosa bodisi z njihovo prekinitvijo. Čez nekaj časa se komunikacija nadaljuje in ljudje znova komunicirajo, dokler ne pride do konflikta. Seveda je s takšno osebo izjemno težko vzdrževati tesen odnos, zato je pogosto prezrt. Včasih človek ne razume, zakaj z njim tako ravnajo. Za seboj ne opazi nobenih razvad in niti ne sluti, da je sam sebe pripeljal do osamljenosti. Oseba s podobnimi vzorci vedenja je osebnost konfliktnega tipa.

Vrste konfliktnih osebnosti in njihove značilnosti

Glede na določene značilnosti lahko ločimo 5 tipov konfliktnih osebnosti in njihovih vedenjskih vzorcev: demonstrativni tip konfliktne osebnosti, tog tip konfliktne osebnosti, ultra natančen tip konfliktne osebnosti, neobvladljiv tip konfliktne osebnosti, konflikt -svoboden tip konfliktne osebnosti.

Demonstrativni tip konfliktne osebnosti najpogosteje pri tistih s kolerik. Takšni ljudje so posebni po tem, da je njihov element konflikt. V njem se ne obotavljajo izraziti, ne posvečajo veliko pozornosti tonu svojega govora ali njegovi primernosti. Iz nepomembnega spora lahko razstrelijo cel ep. V resnem konfliktu se držijo trdno, pogumno. Razpoloženje te vrste osebnosti v konfliktu je odvisno od tega, kako nasprotnik ravna z njim.

Demonstrativni tipi konfliktne osebnosti ne bodo nikoli sprejeli ideje, da so sami pogosto vir spora, vedno bodo našli krivce. Takšni ljudje so nenehno obkroženi z javnostjo, radi imajo priljubljenost in pozornost, to jih dvigne, ogreje njihovo nečimrnost. Nikoli ne sedijo dolgo pri eni stvari in se vedno nekam mudi.

Togi tip konfliktne osebnosti lahko ugotovite, da takšna oseba absolutno ne zna poslušati drugih, in to se čuti že v prvih minutah pogovora z njim. Razumeti mnenje nekoga drugega in sprejeti dejstvo, da je zanj lahko res, je nekaj neverjetnega. Vedno pove, kar mu je na jeziku, ne razmišlja o tem, kako primerno je v dani situaciji. Če izrazite mnenje, ki je v nasprotju z njegovimi načeli, bo to obravnaval kot žalitev in si ga bo dolgo zapomnil. Zelo maščevalna oseba, ki ne zna spremljati lastnih dejanj.

Neobvladljiva vrsta konfliktne osebnosti lahko določijo takšne vedenjske značilnosti: nenadzorovano agresivno vedenje do drugih, impulzivnost, nepredvidljivost dejanj. V skupini s takšnim posameznikom ravnajo previdno in so do njega previdni. Pogosto je takšna oseba izolirana od ekipe, ker nima koristi od skupnih dejavnosti, ne podpira vrednot skupine in njihovih ciljev.

Izjemno natančen tip konfliktne osebnosti je mogoče takoj prepoznati po izbirčnem vedenju. Vedno poskuša biti natančen, slediti lastnim pravilom. Zelo me skrbi, da je vedno vse narejeno odlično, včasih postane celo dolgočasno. Zelo ga skrbi, ker morda nima časa ali česa ne naredi, točnost mu je na prvem mestu. Vse izkušnje, misli o možnih neuspehih, izračuni vodijo v stanje povečane, nespečnosti in. Vsi ti glavoboli prihajajo od človeka samega, zaradi njegove pretirane občutljivosti, prevelike natančnosti in sumničavosti.

Brezkonfliktna vrsta konfliktne osebnosti se od drugih razlikuje po tem, da se, ko se začne konfliktna situacija, skuša odmakniti od nje in svojo odgovornost preložiti na nekoga drugega. Ta tip je zlahka sugestiven, ni ga težko prisiliti, da se premisli, saj močno upošteva mnenja drugih. Odloča se, ne da bi se ozrl na njihove prihodnje možnosti, ne da bi razmišljal o posledicah. Lahko bi rekli, da živi v trenutku.

Poleg obravnavanih vrst konfliktnih osebnosti obstajajo še druge. Obstajajo tudi ljudje, ki so maksimalisti, hočejo vse, kar potrebujejo, zahtevajo v izobilju, tudi če jim kasneje ne koristi. Poleg tega so zelo živčni, če ne dobijo želenega takoj. Obstaja taka vrsta ljudi, kot so "večni pesimisti", z njimi je zelo težko biti v nenehni komunikaciji, bodisi morate imeti veliko potrpljenja ali se naučiti ignorirati njihove izjave. Skoraj vsako situacijo vidijo v negativni luči in vnaprej napovedujejo neuspeh.

Druga priljubljena vrsta konfliktne osebnosti je "nora", takšno ime zaradi njihovih protislovij v izjavah in dejanjih. Radi kaj obljubijo, potem pa si vrnejo besedo, zato so nezanesljivi sodelavci.

Pomembno je razumeti eno stvar: vse zgoraj naštete vrste konfliktnih osebnosti in njihovi vzorci vedenja, ne glede na to, kako nadležno je njihovo vedenje, si zaslužijo razumevanje in sočutje. Ti ljudje niso postali tako dobri. V njihovem življenju se je morala zgoditi neka situacija, ki je travmatično vplivala na njihovo zavest in kot odgovor na to situacijo se je pojavila obrambna reakcija, zaradi katere se obnašajo podobno. Med individualnim psihološkim posvetovanjem s takšno stranko, ki analizira njegovo življenje, lahko pridemo do razloga, ki je služil kot oblikovanje zaščitniškega vedenja. Človek mora razumeti, da lahko s strogim programiranjem, programiranjem svojega vedenja in racionalizacijo svojih misli postaneš oseba, ki bo zaznana kot ustrezna in bo povabljena v njegovo skupino.

Vrste konfliktnih osebnosti in strategije za ravnanje z njimi

Če se zgodi, da je človek prisiljen biti v razmerju z nasprotujočo si osebnostjo, mora vedeti, kako se obnašati s tem ali onim tipom, da ne bi zapravil vseh svojih notranjih virov in dragocenega časa zanj. Le ob upoštevanju določene strategije interakcije v konfliktu je mogoče doseči želeni rezultat. Mnogi ljudje zapravljajo čas, se jezijo, jezijo, ker ne razumejo sogovornika, ali pa jih jezi njegova oseba, in v tem primeru postane pogovor na splošno neučinkovit. Z razvojem svoje sposobnosti opazovanja, z določenim znanjem, lahko že od daleč prepoznate nasprotujoče si osebnosti in se nato odločite, ali se morate z njimi soočiti ali pa se še vedno lahko izognete pogovoru.

Oseba s tipom parnega valja je zelo ponosna in arogantna oseba z demonstrativnim vedenjem. V samem sporu morda predmet spora ni tako pomemben kot dejstvo, da ga bo, če bo izgubil konflikt, skrbelo za stanje njegove podobe. Svoje stališče zna močno zagovarjati, celo odkrito bruhati neumnosti, samo da ne bi obupal. Hkrati ga bodo preplavila čustva. Rad segreva situacijo, da se nasprotnik počuti šibkejšega in poudari lastno moč. V tem trenutku je pomembno, da ne sledite njegovemu zgledu, saj se s takšno figuro nima smisla prepirati in odgovarjati z enakim besom, saj ne bo poslušal ničesar. Hranil se bo le z energijo tekmeca, kot energijski vampir. Najboljša strategija obnašanje bo umirjeno. Ko človek "parni valjar" ne vidi burne reakcije v odzivu, se ne sreča, se umiri in njegova gorečnost se ohladi. Nekako spusti paro in se malo umiri. Šele potem, ko val takšnih nebrzdanih čustev mine in je sovražnik izčrpan, lahko prevzamemo pobudo in izrazimo svoje mnenje. Če spor ni posebej vreden, vam sploh ni treba zapravljati moči, bolje je, da se izognete spopadu.

Tip konfliktne osebe "skriti agresor" se kaže v tem, da bolj rad živi življenja drugih ljudi kot svoja. Zanima ga vse, kar se dogaja okoli drugih ljudi, njegovo osebno življenje pa se mu ne zdi zanimivo. Predvsem pa ne radi razpravljajo o življenjih drugih ljudi, kot da celo izmišljajo nove scenarije za svoja življenja, ki nikoli ne zaidejo. Brez posebnega razloga ali preprosto iz nenaklonjenosti ali celo iz dolgčasa si takšni ljudje delajo različne postavitve, širijo govorice o drugih. Čeprav so sami prepričani, da se je zgodilo prav to, torej sami začnejo verjeti v lastno izmišljeno pravljico in vsako laž jemljejo za resnico. Pogosto se pri takih stvareh skušajo skriti, kot da bi delovali pod krinko, da ne bodo niti osumljeni ali razkrinkani, včasih pa delujejo odkrito in svoje zgodbe širijo vsem, ki jih poznajo, kar se namerno pahne v konflikt. Če se soočite s takšnim "agresorjem v senci" iz oči v oči, morate najprej od njega ugotoviti razlog za takšna dejanja, vprašati, zakaj ga je tako zanimala oseba te osebe. Če bo zanikal, kar je storil, in se agresivno odzval na obtožbe, mu morate prinesti dejstva, ki dokazujejo, da je prav on storil te slabe stvari. Pomembno je, da ohranite lastno mirnost, kot v primeru prve vrste. Če vam je vseeno uspelo ugotoviti resnične motive dejanj "skritega agresorja", mu lahko ponudite, da najde kompromis. Večina teh tipov deluje na ta način iz zavisti tekmecem, vendar se zgodi, da svojo žrtev izberejo brez posebnega razloga, le prvo, ki naleti.

Ljudje s tipom "jezni otrok" se res obnašajo kot majhni, neodgovorni, odvisni otroci. Ne znajo nadzorovati svojih čustev in situacije na splošno. Zelo pogosto so sami zagnani do te mere, da izgubijo orientacijo v trenutni situaciji in, ko poskušajo najti izhod, začnejo obupati, in ko ne najdejo več izhoda iz situacije, jih začne panika. . Če se tak posameznik med pogovorom dvigne ali če so njegove želje nekako zatirane, se takoj vname od jeze. Pod tem besom se pravzaprav skriva pred izgubo avtoritete. So kot muhasti otroci, ki vidijo, da je njihova moč nad starši vse šibkejša, in jih poskušajo vzgajati, takoj se pretvarjajo, da so najbolj nesrečni na tem svetu in jih nihče ne razume, hkrati pa se jezijo ali poskušajo vzbuditi usmiljenje. Če pa je takšno vedenje otrokom še opravičljivo, potem odrasli tega ne morejo več. Če se takoj naučite prepoznati osebo s tako konfliktnim tipom, lahko zlahka prenesete konflikte z njim, če preprosto sprejmete ustrezno strategijo. Takšna strategija je dati človeku možnost govoriti, se pretvarjati, da posluša, in dati čas, da se umiri in opomore od tako močnih izlivov duše. Glavna stvar je, da mirno in potrpežljivo počakate na izbruh, sprejmete opravičila in kesanje, če vam sledijo, in se ne osredotočite na to, kar se je zgodilo. »Jezen otrok« se bo še vedno počutil nerodno in se bo s tem bičal, vendar se bodo takšne epizode še vedno ponavljale.

Oseba »pritoževalka« se vedno pritožuje nad nekom in nečim, skoraj vse njegove pogovore spremlja cviljenje in slaba volja. Skoraj vse njegove pritožbe nimajo resnične podlage, in če so, potem ne predstavljajo tako močne grožnje njegovi osebnosti. V pogovoru s takšno osebo ga morate najprej poslušati, če se monolog ne ustavi, lahko poskusite racionalizirati njegove sodbe. Takšna taktika je, da mu poveš vse, kar je rekel, da vprašaš, ali res obstajajo razlogi za tako razmišljanje, ali obstajajo pomembni razlogi in kako pomembno je to za osebo samo. Prav tako lahko vprašate, ali potrebujete pomoč pri tej težavi. Morda se bo zgodilo, da bo človek videl situacijo od zunaj, upošteval nova dejstva, ki so se pojavila, in razumel, da to ni tako pomembno ali strašljivo, kot je mislil. Lahko samo ves čas hodite zraven, se pretvarjate, da ste vpleteni v pogovor, v resnici pa samo počakate, da sogovornik spregovori, včasih se zgodi, to je vse, kar potrebuje.

Če morate komunicirati s tipom "tihe osebe", morate biti pripravljeni na dolg in monoton pogovor s počasnim odzivom sogovornika. Razlog za ta značaj osebe je lahko v tem, da je po naravi introvert ali zaradi individualnih značilnosti. Njegova zgovornost je lahko odvisna od trenutnega vremena ali razpoloženja. V komunikaciji jim morate dati čas za razmišljanje in govor. Zelo pogosto imajo takšni ljudje kaj povedati, a tega ne storijo, saj verjamejo, da jih ne bodo razumeli. Pogosto za tem vedenjem stoji želja po skrivnostnosti, ki ustvarja avro skrivnostnosti okoli sebe. Zgodi se, da imajo takšni ljudje močne in se preprosto bojijo veliko govoriti, da ne bi pritegnili veliko pozornosti k sebi. Če kljub temu pride do pogovora s tako tiho osebo, morate od njega postopoma izluščiti informacije, bolje je, da sami premislite o strukturi pogovora, da ne bi rekli preveč in ne obremenjevali sogovornika s tem . Resnično morate biti zelo previdni pri svojih izjavah, sicer se lahko »tihi človek« v trenutku zapre in od njega ne bo mogoče dobiti več informacij.

Druga vrsta konfliktne osebnosti je »super ustrežljiva«. Želi, da bi ga imeli vsi radi, včasih pa mora lagati, da bi dobil odobravanje drugih. Za zunanjo prijetnostjo se skriva osebnost nezanesljive in neuslišane osebe. Zelo pogosto njegovim obljubam dejansko ne sledijo ustrezni ukrepi. Zato ga je v odnosu s takšno osebo treba dati razumeti, da se od njega pričakuje odgovornost in resnicoljubnost, pa tudi, da tudi če ideje ne podpira, za to ne bo obsojen, če bi le bil pošten in ni zanič. Če takšno osebo ves čas opazujete, nadzorujete njegove izjave in razpravljate o dejanjih, se bo lahko zravnal. Glavna stvar pa je tudi pokazati pošten odnos do njega.

Se kdaj znajdete v konfliktni situaciji z določeno osebo? Ne glede na to, kako se obnašate - rezultat je enak? Ali začenjate sumiti, da je stvar v sami osebi? Mogoče imaš prav. Nekateri ljudje imajo res status konfliktne osebnosti. In kdo so in s čim "jedo", pa poglejmo.

V psihologiji obstaja koncept osebnostnega konflikta, to je človekova nagnjenost k konfliktom. to je kompleksna značilnost glede na temperament, značaj, izkušnje in druge dejavnike. Domači psiholog Robert Semenovič Nemov je identificiral 6 vrst konfliktnih osebnosti.

Demonstrativno

Njegov cilj je biti opažen, zato si lahko "izsesa konflikt iz prsta". Pogosto to uspešni ljudje. Njihov moto je: črn PR je tudi PR. A vseeno raje izgledajo dobro v očeh drugih ljudi. Demonstrativne osebnosti ne marajo sistematičnega in monotonega dela. Ne smatrajte se za konfliktne ljudi.

Neobvladljiv

Praviloma so to agresivni ljudje s kljubovalno vedenje in nizko samokontrolo. Odlikuje jih impulzivno nepredvidljivo vedenje in prenagljene odločitve. Neupravljani tip ne zna načrtovati svojih dejavnosti in zaporedno izvajati nalog. Ne more se učiti iz svojih napak. Svojega vedenja praviloma ne povezuje s skupnimi cilji ali situacijo.

ultra natančen

Predstavlja pretirane zahteve do sebe in drugih. Za to vrsto je značilna povečana tesnoba, sumničavost in kritičnost. Hkrati je občutljiv na samoocenjevanje drugih. Praviloma so deloholiki z neurejenim družinskim življenjem.

Togo

To je ambiciozna oseba z visoko samozavestjo. Pogosto so takšni ljudje brezslovesni in nesramni, odločni. Ne želijo in ne znajo računati z mnenjem nikogar.

Racionalno

Če ta tip vidi v konfliktu racionalno priložnost za zmago, potem bo z veseljem šel v konflikt. Pogosto dvolični. Počakajo na trenutek, nato pa za dosego osebnih ciljev uporabljajo le hladen izračun. racionalni tip zna igrati z občutki ljudi. To je največ nevaren tip konfliktna osebnost. Je hladen in nepristranski, jasno vidi prednosti in slabosti obeh strani, vnaprej izračuna več možnosti za razvoj situacije.

šepajoč

Lahko postane orožje v rokah druge osebe. Slabovoljni nima interesov, prepričanj, želja, mnenj. Ko sam vstopi v konflikt, vedno preseneti a la "saj je govoril, potem to pomeni, da je res tako."

Težki ljudje

Poleg konfliktnih ljudi je mogoče razlikovati težke. Razlika je v tem, da se pri prvem konflikt kaže kot usmerjenost osebnosti, skupek lastnosti, pri drugem pa prevladuje le ena lastnost, ki pa pogosto postane vzrok za konflikte. Torej, obstajajo naslednji težki ljudje (klasifikacija Johna Walterja Scotta):

Agresivci

Ustrahujejo, dražijo in dražijo.

Pritoževalci

Raje govorijo o tem, kako slabo je vse, a ne naredijo ničesar, da bi spremenili situacijo.

Tihi ljudje

Nikoli ne veš, kaj mislijo in kaj hočejo. Vsako besedo je treba »izvleči s kleščami«.

Preveč ustrežljiv

Z besedami so pripravljeni pomagati vsakomur in vedno, v resnici pa niso več tako močni, na splošno "lepogovorci".

Večni pesimisti

V vsem vidijo neuspehe, vsako situacijo imajo za namerno neuspeh, kar marsikoga jezi (»ja, vseeno ne bo šlo«).

vedo vse

Imajo se za superiorne in to premoč z veseljem pokažejo.

neodločen

Bojijo se narediti napako, težko se odločijo (dolgo razmišljajo).

Maksimalistov

Če nekaj želijo, potem mora biti to tukaj in zdaj. "Vse ali nič, zdaj ali nikoli" je njihov moto.

skrito

Pritožbe so tihe, nato pa na storilca "polijejo klobase".

Lažnivci

Molčijo, lažejo, zavajajo, kot pa zmedejo ljudi.

Lažni altruisti

To so vrline, ki držijo kamen, ki ga, če se kaj zgodi, z veseljem vrže v nasprotnika.

Ne morete se znebiti konfliktnih osebnosti (ne upoštevam možnosti odpuščanja), lahko pa zmanjšate njihovo vedenje in odzive drugih. To pomeni, da je treba ustvariti stabilno moralno in psihološko klimo ter se znati upreti negativnim trendom in konfliktom. In za to predlagam, da se seznanite s strategijami, taktikami in vrstami vedenja v konfliktu.

Vedenjske strategije v konfliktu

Uspeh celotnega dogodka je odvisen od strategije. Strategija se nanaša na specifična dejanja nasprotnikov oziroma na njihovo usmeritev. Strategija lahko na primer konflikt spremeni iz destruktivnega v konstruktivnega in ga dejansko reši. Vendar pa tudi obratno. Obnašanje v konfliktu je odvisno od:

• spomin;
• motivacija;
• javno mnenje;
• medosebne komunikacije;
• značilnosti razmerja med strankama.

Strategija je širši pojem od taktike. Kot del svoje strategije lahko oseba izvaja več taktik.

Psihologi in konfliktologi so identificirali več klasičnih strategij konfliktnega vedenja.

Sodelovanje

Optimalna varianta obnašanja, v kateri vsaka stran zadovoljuje svoje potrebe z alternativami. Prednosti strategije vključujejo zmožnost popolnega reševanja konflikta. Pomanjkljivosti so dolgotrajnost postopka in v nekaterih primerih nezmožnost iskanja alternative, ki bi zadovoljila obe strani.

• vprašanje je pomembno za obe strani;
• hkrati pa vsaka stranka ne odstopa od skupne odločitve;
• subjekti so enakopravni po statusu in možnostih ali pa niso pozorni na razliko v položajih;
• vsaka stran je pripravljena na enakopraven pogovor o rešitvah;
• subjekti si zaupajo in spoštujejo interese drug drugega;
• člani so v partnerstvu.

Tekmovanje

S takšno strategijo poskuša oseba doseči svoje interese tako, da posega v druge udeležence. Prednosti strategije vključujejo zmožnost hitrega iskanja prevladujočega tipa osebnosti. Slaba stran pa je nevarnost poznejšega prekinitve odnosov ali napetosti v odnosih strank po zmagi ene in izgubi druge. Praviloma ne zmaga tisti, ki ima prav, ampak tisti, ki ima več možnosti(povezave, sposobnosti, pravice).

Kdaj je ta strategija primerna?

• problem je za subjekte pomemben, vendar ima človek več sredstev, da ga doseže in reši situacijo v njihovo korist;
• subjekt je prepričan, da je njegova različica optimalna pri reševanju konflikta;
• prijateljstvo in partnerstvo bledita v ozadje, ne pa da bi dosegli cilj;
• subjekt je zavzel ugoden položaj in ga lahko uporabi v svojo korist;
• aktivni subjekt še nima druge rešitve oziroma noče odstopati od svojega modela.

Izogibanje

To je umik iz konflikta, nepripravljenost za zadovoljitev svojih potreb ali kompromis. Prednosti strategije vključujejo možnost odlašanja reševanja konflikta, če to trenutno ni mogoče. Minus - konflikt ostaja nerešen.

Kdaj je ta strategija primerna?

• predmet in predmet konflikta sta nepomembna;
• morate pridobiti čas, da se "oborožite" in analizirate situacijo;
• subjekti ali en subjekt niso prepričani v svoje sposobnosti, bojijo se sovražnika, ne želijo pokvariti odnosov.

napeljava

Strategija, v kateri človek žrtvuje svoj položaj, torej popusti. Poleg tega se odnos ohranja. Minus - nezadovoljene lastne potrebe in interesi.

Kdaj je ta strategija primerna?

• v soočenju ni prednosti;
• eden od nasprotnikov ni prepričan vase;
• osebni mir je pomembnejši od odločitve;
• ni moči, časa in želje po razrešitvi konflikta;
• se moraš nekoliko umakniti, da kasneje zmagaš.

Kompromis

Strategija, ki vključuje vzajemne koncesije. Prednosti vključujejo hitrost reševanja situacije in zadovoljstvo obeh strani. Minus - ne popolno zadovoljevanje potreb, kar povzroča preostalo nelagodje.

Kdaj je ta strategija primerna?

• stranke se dobro zavedajo odtenkov vprašanja, torej lahko ustrezno in v celoti pretehtajo prednosti in slabosti;
• subjekti z različnimi statusi, položaji in interesi so se pripravljeni začasno sprijazniti z ohranjanjem trenutnega stanja;
• subjekti so po moči enaki, vendar problem ni tako pomemben, želim prihraniti čas;
• druge strategije v posameznem primeru niso učinkovite.

Kljub dejstvu, da sodelovanje velja za optimalno od vseh strategij, je treba razumeti, da ne obstaja enotna shema za reševanje konflikta. Ista strategija lahko prinese popolnoma različne rezultate, odvisno od primera.

Taktika konflikta

Taktika je način za dosego cilja. Ista taktika se lahko uporablja v različnih strategijah. Razlikujejo se naslednje taktike vedenja v konfliktni situaciji.

Prepričanje

Uporaba logike in racionalnih argumentov za podporo svojega stališča.

Pritisk

Govorimo o grožnjah, ustrahovanju, zahtevah.

Sankcije in "mahanje" moči

Pomeni uporabo svojega statusa za nagrade in kazni.

prijaznost, laskanje

Zavira budnost nasprotnika, spremeni njegovo razpoloženje.

Sestavljanje koalicije

Zahteva za vstop v položaj, pomoč, razumevanje.

manipulacija

Se pravi, upravljanje ljudi, njihovo vpeljanje v negotovost.

Ultimatumi

Izvajanje nečesa s strani ene strani, dokler niso izpolnjene njene zahteve.

Dogovor

"Jaz tebi - ti meni."

Tako so taktike lahko racionalne in iracionalne, neposredne in posredne, mehke in trde.

Vrste vedenja v konfliktu

Vrsta vedenja je praviloma bolj povezana z osebnostnimi lastnostmi udeleženca, vendar je od tega odvisna izbira strategije. Pravzaprav je to tip osebe sam. Pojavljajo se naslednje vrste vedenja.

Avtoritativno

Oseba te vrste je nagnjena k precenjevanju svojih sposobnosti, je despotična in ne prenaša kritike.

Neodvisno-dominantno

Prepričan je v svoje sposobnosti, se drži narazen in vztrajen, neodvisen v dejanjih, čuti svojo premoč.

Agresivna

Nepridržana in razdražljiva oseba, trmasta in vztrajna, neprijazna.

neverjetno

Dotična oseba, ki vse obravnava s skepticizmom in nezaupanjem. Običajno je preveč kritičen.

Poslušni

Skromna in pokorna oseba, nagnjena k samobičevanju, s povečanim občutkom krivde.

Odvisen

Oseba, ki je popolnoma odvisna od mnenj drugih ljudi in potrebuje pomoč in zaupanje.

sodelovanje

Prijazna oseba, naravnana na sodelovanje in kompromis.

Odgovorno - velikodušno

To je oseba s povečanim občutkom dolžnosti. Nagnjeni k altruizmu, pomoči, velikodušnosti, preveliki obveznosti.

Zaključek

Za razrešitev konflikta (tudi s konfliktno osebnostjo) je pomembno, da se osredotočimo na številna načela: vedeti, želeti, upati, biti sposoben. Pomembne veščine vključujejo:

• ne jemljite krivde nekoga drugega;
• sprejeti odločitev in prevzeti odgovornost zanjo;
• poimenujte problem in predlagajte rešitve;
• analizirati svoje in tuje stanje in vedenje (reflektirati).

Da bi lahko, torej da bi sam uravnal svoje vedenje, in mu ne pustil, da se odvija psihološke obrambe pomembno je najti vire v sebi. Podrobno si zapišite tiste situacije, ki vas vznemirjajo, zaradi katerih izgubite nadzor. Zdaj analizirajte, kaj ste zapisali, in razmislite, katere vire morate razviti, da boste drugič v enaki situaciji izgledali dostojno.

• Ko so vaši cilji zastavljeni, začnite delati. Nekdo bo morda potreboval, nekdo se bo moral naučiti empatije in tako naprej. Najpogosteje se pojavijo težave, kot so ugovor, nezaupanje in razdraženost. Predlagam, da se najprej ocenite glede teh pojavov.
• Toda te težave morda niso vaše, temveč nasprotnikove. Potem predlagam, da razvijete trajnostne vedenjske mehanizme. Na primer, zapišite nasprotnikove standardne ugovore, zanje pripravite zmagovit odgovor in ga vedno uporabite. Priporočam uporabo "da, ampak ...", torej se strinjate s človekovo pravico, da tako razmišljate, vendar izrazite svoje stališče.
• Za delo z razdraženostjo uporabite metodo resničnih pričakovanj (kaj čakam, ali ga potrebujem, kako to doseči). Z nezaupanjem se je mogoče boriti z izgovorjavo, razjasnitvijo, močnim zaupanjem.

Literatura na to temo

Ob ločitvi vam svetujem, da preberete knjigo Dalea Carnegieja "Kako najti izhod iz vsake konfliktne situacije." V prispevku je opisan fenomen konflikta kot način samorazvoja praktični nasveti spremeniti sebe in premagati konflikte, tudi tiste, ki vključujejo težke ljudi.