أنواع شخصيات الصراع. خصائص وطرق التعايش
اختبار
الموضوع: تدريب النمو الشخصي.
الموضوع: أنواع شخصيات الصراع.
المنجز: طالب في السنة الثالثة
رقم المجموعة 32
خارج أسوار
التخصص: العلاقات العامة
تم التحقق منه: الاسم الكامل ............................. ..
موسكو 2010
مقدمة
الصراع هو منافسة بين أطراف ذات مصالح متباينة. من المستحيل تجنب النزاعات ، ومع ذلك ، من الممكن تعلم كيفية التصرف بأكثر الطرق فعالية في حالات الصراع ، للحد ، إن أمكن ، من عواقبها السلبية. أي صراع مرتبط بالتجارب العاطفية ، فهو مصدر توتر. يتبع الإجهاد الاكتئاب ، والطرق غير البناءة "للخروج" من الموقف - الإفراط في تناول الطعام ، وإدمان الكحول ، والتدخين ، وتعاطي المخدرات.
في ظل صراع الشخصية ، فهم الخاصية التي تعكس تواتر الدخول في النزاعات الشخصية. غالبًا ما يبدأ هؤلاء الأشخاص النزاعات ، بغض النظر عما إذا كان هناك سبب موضوعي. هناك عدة أنواع من الشخصيات المتنازعة: برهانية ، جامدة ، لا يمكن السيطرة عليها ، دقيقة للغاية ، خالية من الصراع. تختلف خصائصها.
النوع التوضيحي. يسعى جاهداً ليكون مركز الاهتمام ، وغالبًا ما يتضح أنه مصدر للصراع ، على الرغم من أنه لا يدرك ذلك. يتفاعل بعنف وعاطفية. نوع جامد. مريب ، غير مرن ، لا يوجد تصور نقدي للواقع المحيط. يحتاج إلى تأكيد مستمر لأهميته. نوع غير مُدار. سلوكه يكاد لا يمكن التنبؤ به. شخص مندفع يتجاهل القواعد المقبولة عمومًا. درجة عالية من العدوان. نوع الدقة الفائقة. يتميز بزيادة المطالب على نفسه وعلى الآخرين ، حساس ، قلق. ضبط النفس في المظاهر العاطفية. نوع غير متعارض. غير مستقر في التقييمات والآراء ، وعرضة بشكل مفرط لآراء الآخرين. تسعى جاهدة لتجنب حالات الصراع. لديه إرادة ضعيفة.
شخصية الصراع
تحت صراع الشخصيةتُفهم ملكيتها المتكاملة ، مما يعكس تواتر الدخول في النزاعات الشخصية. مع الصراع الشديد ، يصبح الفرد بادئًا دائمًا لعلاقات متوترة مع الآخرين ، بغض النظر عما إذا كان هذا مسبوقًا بمواقف مشكلة.
الخصائص المعروضة في الجدول "أنواع شخصيات الصراع" (ظاهرية ، صارمة ، لا يمكن السيطرة عليها ، فائقة الدقة ، خالية من الصراع) هي الأكثر شيوعًا ، لكنها لا تقدم قائمة كاملة.
فمثلا، النوع الكوليغالبًا ما يؤدي مزاج الشخص إلى حل المواقف المتناقضة بطريقة الصراع. هذا يرجع إلى حقيقة أن الشخص الكولي لديه نوع غير مستقر ومتحرك من الجهاز العصبي. في الوقت نفسه ، "يهدأ" بسرعة وينتقل إلى التفاعل غير المتعارض.
مطالبات مرتفعة جدًا أو منخفضة جدًايساهم أيضًا في ظهور النزاعات الشخصية أو الشخصية. يؤثر مستوى المطالبات على تعريف الهدف المثالي طويل المدى ، واختيار الهدف من الإجراء التالي ، وأخيراً ، الهدف المنشود. مستوى احترام الذات للفرد. عادة ما يؤدي المبالغة في تقدير تقدير الذات إلى رد فعل سلبي من الآخرين ، ويؤدي التقليل من التقدير إلى زيادة القلق ، والشك الذاتي ، وتجنب المسؤولية ، وما إلى ذلك.
أنواع شخصيات الصراع
يدخل الناس في تواصل مع مستويات مختلفة من الثقافة والعادات وقواعد السلوك. يمكن أن تكون هذه الاختلافات بسبب كل من سمات الشخصية والتعليم ، وتوجهات القيمة ، وتجربة الحياة ، أي العوامل المرتبطة بعملية التنشئة الاجتماعية للفرد. لكن هناك أشخاصًا يصعب التواصل معهم ببساطة ، ويكون سلوكهم غير مريح للآخرين ويمثلون مصادرًا متزايدة للنزاع.
ولكن في أغلب الأحيان ، وفقًا لعلماء النفس ، توجد الأنواع التالية من شخصيات الصراع:
إيضاحي. يريد أن يكون مركز الاهتمام. يحب أن يبدو جيدا في عيون الآخرين. يتحدد موقفه تجاه الناس من خلال طريقة معاملتهم له. تعطيه الصراعات السطحية بسهولة ، فهو معجب بمعاناته وقدرته على التحمل. يتكيف بشكل جيد مع المواقف المختلفة. سلوك عقلانيمعبر عنه بشكل ضعيف. هناك سلوك عاطفي. تخطيط أنشطتهم يتم تنفيذه ظاهريًا ويتم تنفيذه بشكل سيئ. يتجنب العمل الشاق والمنهجي. لا يتجنب الصراعات ، في حالة الصراع يشعر التفاعل بالارتياح.
جامد. مثير للشك. يتمتع بتقدير كبير للذات. يتطلب باستمرار تأكيد أهميته. في كثير من الأحيان لا تأخذ في الاعتبار المواقف المتغيرة والظروف المباشرة وغير المرنة. بصعوبة كبيرة يقبل وجهة نظر الآخرين ، لا يأخذ رأيهم حقًا في الاعتبار. يعتبر احترام الآخرين أمرًا مفروغًا منه. يُنظر إلى التعبير عن العداء من قبل الآخرين على أنه إهانة. القليل حرج فيما يتعلق بأفعالهم. حساس بشكل مؤلم ، مفرط الحساسية تجاه الظلم الوهمي أو الحقيقي.
غير قابل للحكم. مندفع ، يفتقر إلى ضبط النفس. لا يمكن التنبؤ بسلوك مثل هذا الشخص. يتصرف بتحد وعدوانية. في كثير من الأحيان ، في خضم هذه اللحظة ، لا ينتبه إلى معايير الاتصال المقبولة عمومًا. تتميز بمستوى عالٍ من المطالبات. لا ينتقد الذات. في كثير من الإخفاقات والمتاعب ، يميل إلى إلقاء اللوم على الآخرين. لا يمكنهم تخطيط أنشطتهم بكفاءة أو تنفيذ الخطط باستمرار. لم يتم تطوير القدرة على ربط أفعالهم بالأهداف والظروف بشكل كافٍ. من التجارب السابقة (حتى المريرة) يستخلص بعض الدروس.
فائقة الدقة. دقيق حول العمل. هدايا زيادة المتطلباتلنفسك. يطالب الآخرين بمطالب كبيرة ، ويفعل ذلك بطريقة يبدو للأشخاص الذين يعمل معهم أنه يجد خطأ. زاد القلق. مفرط الحساسية للتفاصيل. يميل إلى إيلاء أهمية لا داعي لها لملاحظات الآخرين. أحيانًا يقطع فجأة العلاقات مع الأصدقاء والمعارف لأنه يبدو له أنه تعرض للإهانة. إنه يعاني من نفسه ، ويعاني من سوء تقديره ، وإخفاقاته ، وأحيانًا يدفع لهم الأمراض (الأرق ، والصداع ، وما إلى ذلك). ضبط النفس في المظاهر الخارجية ، وخاصة العاطفية. يشعر بضعف العلاقات الحقيقية في المجموعة.
"خالية من الصراعات".غير مستقر في التقييمات والآراء. لديه قابلية طفيفة للإيحاء. غير متسق داخليًا. هناك بعض التناقض في السلوك. يركز على النجاح اللحظي في المواقف. لا يرى المستقبل جيدا بما فيه الكفاية. يعتمد على آراء الآخرين. حريصة جدا على حل وسط. لا تملك قوة إرادة كافية. لا يفكر بعمق في عواقب أفعاله وأسباب تصرفات الآخرين.
تعد "أنواع شخصيات الصراع" المقدمة هي الأكثر شيوعًا ، لكنها لا تقدم قائمة كاملة. على سبيل المثال ، غالبًا ما يؤدي النوع الكولي من المزاج البشري إلى حل المواقف المتضاربة بطريقة متعارضة. هذا يرجع إلى حقيقة أن الشخص الكولي لديه نوع غير مستقر ومتحرك من الجهاز العصبي. في الوقت نفسه ، "يهدأ" بسرعة وينتقل إلى التفاعل غير المتعارض. يساهم أيضًا مستوى المطالبات المبالغة في تقديره أو التقليل من شأنه في ظهور النزاعات الشخصية أو الشخصية. يؤثر مستوى المطالبات على تعريف الهدف المثالي طويل المدى ، واختيار الهدف من الإجراء التالي ، وأخيراً ، المستوى المطلوب من احترام الذات للفرد. عادة ما يؤدي المبالغة في تقدير تقدير الذات إلى رد فعل سلبي من الآخرين ، ويؤدي التقليل من التقدير إلى زيادة القلق ، والشك الذاتي ، وتجنب المسؤولية ، وما إلى ذلك.
بالإضافة إلى هؤلاء ، يتم تمييز بعض الأنواع الأخرى من شخصيات الصراع.
في عمله التعامل مع الأشخاص الصعبين ، حدد روبرت إم برامسون عددًا من هذه الأنواع من الأشخاص الصعبين. دعونا نسمي بعضها.
1) "العدوانيون" - يتنمرون باستمرار على الآخرين ، ويقولون انتقادات لاذعة وينزعجون إذا لم يتم الاستماع إليهم.
2) "المتذمرون" - لديهم دائمًا ما يشكون منه. عادة ما يفعلون القليل لحل المشكلة ولا يريدون تحمل المسؤولية.
3) "صامت" - هادئ ومقتضب ؛ لا أحد يعرف ما الذي يفكرون به حقًا عن الآخرين أو ما يريدون.
4) "استيعاب ممتاز" - سوف يتفقون معك في أي مناسبة ويعدون بالدعم ، لكن كلماتهم غالبًا ما تختلف عن أفعالهم. إنهم لا يوفون بوعودهم ولا يبررون الآمال المعلقة عليهم.
5) "المتشائمون الأبديون" - يتنبأون دائمًا بالفشل في العمل ويحاولون قول "لا" ، لأنهم يعتقدون عادةً أنه لن ينجح أي شيء بسبب ما يتم التخطيط له.
6) "يعرفون كل شيء" - يعتبرون أنفسهم متفوقين على الآخرين ، لأنهم يعتقدون أنهم يعرفون الحقيقة المطلقة وكل شيء في العالم. في الوقت نفسه ، يريدون أيضًا أن يعرف الآخرون عن هذا "التفوق". يمكنهم التصرف مثل "جرافة" ، يدفعون الجميع في طريقهم بـ "معرفتهم". لكن في كثير من الأحيان يتبين أنهم مخطئون ، لأنهم في الأساس يلعبون أدوارهم فقط.
تضيف عالمة الصراع الأمريكية جيني جي سكوت إلى قائمة الأشخاص الصعبين في التواصل عددًا من الأنواع:
اكتب "أسطوانة بخارية" / "خزان شيرمان".هؤلاء الأشخاص وقحون وغير مهذبين ، الذين يعتقدون أن كل من حولهم يجب أن يفسح المجال لهم. يمكنهم التصرف بهذه الطريقة لأنهم مقتنعون بأنهم على حق ويريدون أن يعرفها كل من حولهم. في الوقت نفسه ، قد يخشى بعض هؤلاء الأشخاص أن يكونوا مخطئين. بالنسبة للعربة البخارية ، فإن تقويض صورتها هو احتمال رهيب.
اكتب "المعتدي الخفي" / "القناص".يحاول الشخص الذي ينتمي إلى هذا النوع من الأشخاص الصعبين التسبب في المتاعب للناس من خلال مكائد وراء الكواليس والأشواك وغيرها من مظاهر العدوان الخفية. عادة يعتقد أن سلوكه له ما يبرره تمامًا ؛ قام شخص آخر بارتكاب خطأ ، وهو يلعب دور المنتقم السري ، واستعادة العدالة. قد يتصرف أيضًا بهذه الطريقة لأنه لا يمتلك القوة الكافية للتصرف علانية.
طفل غاضب / شخص متفجر.الشخص الذي ينتمي إلى هذا النوع من الناس ليس شريرًا بطبيعته ؛ ينفجر مثل طفل في مزاج سيء. عادة ما يكون الشخص الذي يتصرف بهذه الطريقة خائفًا وعاجزًا ، وانفجار العواطف يعكس رغبته في السيطرة على الموقف. لذلك ، على سبيل المثال ، قد ينفجر الزوج ، يشعر بالغيرة من زوجته ، ويخشى أن يفقدها ويخشى فقدان السيطرة ؛ أو قد ينفجر الرئيس ، ويشعر أن المرؤوسين خارج نطاق السيطرة تمامًا.
"المتطرفون" - يريدون شيئًا في الوقت الحالي ، حتى لو لم يكن ضروريًا ؛
"سري" - احتفظ بكل شيء لأنفسهم ، ولا تتحدث عن مظالمهم ، ثم فجأة تنقض عليك عندما تعتقد أن كل شيء يسير على ما يرام ؛
"الكاذبون الأبرياء" - غطوا آثارهم بالأكاذيب أو بسلسلة من الخداع ، حتى لا تفهموا ما تصدقون وما لا تصدقونه ؛
"المؤثرون الزائفون" - يفترض أنهم يفعلون الخير ، لكنهم يندمون في أعماقيهم. قد تشعر به في ظروف أخرى ، أو قد يظهر فجأة في شكل تخريب ، أو المطالبة بهدية ، أو المطالبة بتعويض.
قابل اللاعبين أنواع مختلفة، على سبيل المثال ، هؤلاء الأشخاص الذين يتحدثون ويتصرفون بأسلوب "نعم ، لكن ..." ، الذي وصفه إريك بيرن في كتابه "Games People Play". ظاهريًا ، يتصرفون بهذه الطريقة ، لكنهم يفكرون بشكل مختلف تمامًا. لن تعرف ما الذي يحدث حتى تسقط في فخهم.
كيفية التعامل مع الأشخاص الصعبين بمختلف أنواعهم
المفتاح هو أن تظل مرنًا ، وأن تتعامل مع الفرد بالطريقة المناسبة ، مع مراعاة احتياجاته واهتماماته الخفية ، بالإضافة إلى أولوياتك الخاصة في الوضع الحالي.
1 نوع بكرة البخار. إذا لم يكن موضوع النزاع مهمًا بشكل خاص بالنسبة لك ، فمن الأفضل تجنبه أو التكيف معه. ابتعد عن الطريق أو استسلم لهذا الشخص بطريقة بسيطة لتهدئته. إذا اخترت نهجًا مختلفًا ، فمن الأفضل أن تبدأ بالسماح لمثل هذا الشخص "بالتخلص من القوة".
2 اكتب "المعتدي الخفي (" القناص "). يحاول الشخص الذي ينتمي إلى هذا النوع من الأشخاص الصعبين التسبب في المتاعب للناس من خلال مكائد وراء الكواليس والأشواك وغيرها من مظاهر العدوان الخفية.
إذا قررت أن تجنب مثل هذا الشخص أو التسامح معه ليس لك ، فإن أفضل طريقة هي تحديد الحقيقة المحددة للتسبب في الشر ، ثم تحديد الأسباب الخفية. دع الشخص الذي يهاجمك يعرف أنك فوق هذا بقول شيء مثل: "ما الذي تحاول تحقيقه بهذا؟". إذا بدأ في إنكار الحقائق ، قدم الدليل.
3 اكتب "طفل غاضب" ("شخص متفجر"). عادة ما يكون الشخص الذي يتصرف بهذه الطريقة خائفًا وعاجزًا ، وانفجار العواطف يعكس رغبته في السيطرة على الموقف.
المبدأ الأساسي الذي يجب اتباعه لتجنب تصعيد الصراع (إذا قررت عدم الابتعاد عنه على الإطلاق) ، دع الشخص يصرخ ، وينفيس عن مشاعره. أنت بحاجة إلى إقناع الشخص أنك تستمع إليه. من الضروري أيضًا إخباره أنه يتحكم في الموقف ، وبالتالي تهدئته.
4 نوع الشكوى. غالبًا ما تغمره فكرة ما ويلوم الآخرين (شخصًا معينًا أو العالم بأسره) على كل الذنوب.
استمع إلى المشتكي أولاً. لا يهم ما إذا كان على حق أم لا. يتوق أن يسمع. هذا هو أحد أسباب عدم رضاه باستمرار ؛ يعتقد أن لا أحد يريد أن يستمع إليه أو يأخذ كلماته على محمل الجد. عادة ما تنشأ شكواه من الإحباط والشعور بالعجز. من خلال الاستماع إليه ، تستعيد إحساسه بقيمة الذات وتوفر فرصة للتعبير عن مشاعره. يجب أن تتعرف على هذا الشخص أو تقدره من خلال إظهار أنك تفهم ما قاله ؛ ربما تكراره بعبارة أخرى. بعد ذلك ، بعد ذكر جوهر شكواه الرئيسية ، من الضروري البحث عن طريقة لإيقاف المحادثة أو نقلها إلى موضوع آخر.
5 اكتب "صامت" ("هادئ"). مفتاح حل النزاع ، ما لم ترغب في الابتعاد عنه ، هو التغلب على عزلة الشخص. قد يكون لديك بعض التخمينات حول السبب (على سبيل المثال ، هذا الشخص منزعج من شيء ما ، لكنه لا يريد أن يعترف لك بذلك) ، ولكن المضي في ذلك ليس هو الخيار الأفضل. إذا ارتكبت خطأ ، فلن يؤدي ذلك إلا إلى تعقيد الموقف.
6 اكتب "فائقة المرونة". قد يبدو مثل هؤلاء الأشخاص لطيفين من جميع النواحي ، لكنهم يخلقون المشاكل من وقت لآخر: يوافقون فجأة على فعل شيء ما من أجلك ، لكنهم يجدون في اللحظة الأخيرة سببًا للرفض. إذا وجدت أنه من الضروري الاستمرار في التواصل مع مثل هذا الشخص ، فإن مفتاح حل المشكلة هو أن تظهر له أنك تريد الصدق من جانبه. أصر على أنك تريد أن تعرف ما يفكر فيه الشخص حقًا وتريده فقط أن يفعل ما يمكنه فعله. أكد أن ما يقلقك ليس ما إذا كان يوافقك أم لا ، ولكن تناقضه.
هذه هي قواعد السلوك مع أنواع معينة من شخصيات الصراع. ولكن إلى جانب تلك المذكورة ، هناك أنواع أخرى تتطلب نهجًا محددًا لها. لجميع الاختلافات في هذه الأساليب للأشخاص الصعبين ، فجميعها مبنية على المبادئ الأساسية التالية:
1) عندما تواجه شخصًا يصعب التواصل معه ، يجب عليك استخدام نهج يتوافق مع الطبيعة المحددة للسلوك ؛
2) إدراك صعوبة التواصل مع الشخص وتحديد نوع الشخص الذي ينتمي إليه ؛
3) لا تقع تحت تأثير هذا الشخص وجهة نظره وموقفه: ابق هادئًا ومحايدًا:
4) إذا كنت لا ترغب في تجنب التواصل مع مثل هذا الشخص ، فحاول التحدث معه وتحديد أسباب "الصعوبة":
5) حاول أن تجد طريقة لإشباع اهتماماته واحتياجاته الخفية:
6) استخدم نهجًا تعاونيًا لحل النزاع يبدأ في الظهور بمجرد إسناد السلوك شخص صعبإلى نوع معين.
قائمة الأدب المستخدم
أنتسوبوف أ. يا ، باكلانوفسكي س ف.
http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect5.htm
http://www.ckct.org.ru/study/confl/confl18.shtml
طرق حل النزاعات - سكوت جيه. - سانت بيترسبرج ، في آي إس ، 1994
شخصية الصراع هي نوع توضيحي.
1. يريد أن يكون مركز الاهتمام.
2. يحب أن يبدو جيدًا في عيون الآخرين.
3. يتحدد موقفه تجاه الناس من خلال طريقة معاملتهم له.
ترتبط.
4. يتم منحه صراعات سطحية بسهولة ، ويعجب بمعاناته وقدرته على التحمل.
5. تتكيف بشكل جيد مع المواقف المختلفة.
6. يتم التعبير عن السلوك العقلاني بشكل ضعيف. هناك سلوك
عاطفي.
7. تخطيط أنشطتهم يتم تنفيذه ظاهريًا ويتم تنفيذه بشكل ضعيف.
8. يتجنب العمل المنهجي المضني.
9. لا يتجنب الصراعات ، ويشعر بالرضا في حالات التفاعل الصراع.
10. غالبًا ما يكون مصدر نزاع ، لكنه لا يعتبر نفسه كذلك.
شخصية الصراع - النوع الجامد.
1. مريب.
2. لديه احترام الذات العالية.
3. مطلوب باستمرار تأكيد أهمية المرء.
4. في كثير من الأحيان لا تأخذ في الاعتبار التغيرات في الوضع والظروف.
5. مستقيم وغير مرن.
6. يتقبل بصعوبة كبيرة وجهة نظر الآخرين ، ولا يعتبر رأيهم فعلاً.
7. يعتبر التعبير عن الاحترام من الآخرين أمرا مفروغا منه.
8. يعتبر التعبير عن العداء من قبل الآخرين إهانة.
9. ليست حرجة فيما يتعلق بأعمالهم.
10. مؤلم حساس ، شديد الحساسية تجاه إلىظلم وهمي أو حقيقي.
شخصية الصراع هي نوع لا يمكن السيطرة عليه.
1. مندفع ، يفتقر إلى ضبط النفس.
2. سلوك مثل هذا الشخص لا يمكن التنبؤ به بشكل سيئ.
دبليو . يتصرف بتحد وعدوانية.
4. في كثير من الأحيان في خضم لحظة لا تولي اهتماما للمعايير المقبولة عموما.
5. ارتفاع مستوى المطالبات هو سمة مميزة.
6. لا ينتقد الذات.
7. في كثير من الإخفاقات والمتاعب ، يميل إلى إلقاء اللوم على الآخرين.
8. لا يمكن تخطيط أنشطتهم بكفاءة أو تنفيذ الخطط باستمرار.
9. لم يتم تطوير القدرة على ربط أفعالهم بالأهداف والظروف بشكل كافٍ.
10. من التجارب الماضية (حتى المريرة) لا تجني فائدة تذكر للمستقبل.
شخصية الصراع هي نوع دقيق للغاية.
1. دقيق حول العمل.
2. يجعل مطالب عالية على نفسه.
3. يطالب الآخرين بمطالب كبيرة ، ويفعل ذلك بطريقة تبدو للأشخاص الذين يعمل معهم أنه يتم انتقاؤهم.
4. زاد القلق.
5. مفرط الحساسية للتفاصيل.
6. يميل إلى إيلاء أهمية لا داعي لها لملاحظات الآخرين.
7. أحيانًا يقطع فجأة العلاقات مع الأصدقاء والمعارف لأنه يبدو له أنه تعرض للإهانة.
8. يعاني من نفسه ، ويعاني من سوء تقدير ، وإخفاقات ، وأحيانًا يدفع ثمنها حتى مع الأمراض (الأرق ، والصداع
إلخ).
9. ضبط النفس في المظاهر الخارجية وخاصة الانفعالية.
10. لا يشعر بالرضا تجاه العلاقات الحقيقية في المجموعة.
شخصية الصراع - نوع خال من الصراع.
1. غير مستقر في التقييمات والآراء.
2. يمتلك سهولة الإيحاء.
3. غير متسقة داخليا.
4. بعض التناقض في السلوك هو سمة مميزة.
5. يركز على النجاح اللحظي في المواقف.
6. لا يرى المنظور جيدا بما فيه الكفاية.
7. يعتمد على آراء الآخرين وخاصة القادة.
8. البحث عن حل وسط أكثر من اللازم.
9. ليس لديه قوة إرادة كافية.
10. لا يفكر بعمق في عواقب أفعاله وأسباب تصرفات الآخرين.
الصراع ، الذي أصبح ملكًا للفرد ، يصعب التغلب عليه من خلال ضبط النفس العقلاني ، بجهد الإرادة. نادرًا ما تكون التأثيرات "التربوية" من جانب القائد مفيدة. الصراع ليس خطأ ، ولكن سوء حظ هؤلاء الأفراد. مساعدة حقيقيةيمكن أن يقدمها أخصائي - طبيب نفساني عملي.
نحن لا نتحدث عن مشاجرين ذوي أخلاق متدنية ، ولكن عن أشخاص لديهم خصائص نفسية معينة بسبب الخصائص الأساسية للفردانية.
استنتاجات بشأن الفصل الأول
العلاقات الإدارية هي أحد المجالات المعقدة للعلاقات الاجتماعية.
إدارة مثل عملية صعبة، بما في ذلك التخطيط والتنظيم والتحفيز والسيطرة على أنشطة الفاعلين الاجتماعيين ، والتي تتلخص في ضمان العمل الهادف والمنسق لكل من المشاركين الأفراد في العمل المشترك ومجموعات العمل ككل. في عملية مثل هذا العمل ، لا تتطابق دائمًا مصالح موضوعات التفاعل الاجتماعي ، فهي غالبًا ما تكون معاكسة ، مما يؤدي إلى صراعات.
إن مصدر أي نزاع ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالإدارة ، هو تناقضات تتحول ، في ظل ظروف معينة ، إلى تضارب. كل نوع ونوع من الصراع له تناقضاته الخاصة ، ويتم تحديد موضوعيته من خلال بنية ومحتوى التفاعل الاجتماعي ، وخصوصياته والظروف التي يحدث فيها.
الصراع الشخصي- حالة عدم رضى الشخص عن أي ظروف في حياته مرتبطة بوجود تضارب في المصالح والتطلعات والاحتياجات التي تؤدي إلى ظهور التأثيرات والضغوط.
هنا ، المشاركون في الصراع ليسوا أشخاصًا ، لكنهم عوامل نفسية مختلفة للعالم الداخلي للفرد ، غالبًا ما تبدو أو غير متوافقة: الاحتياجات والدوافع والقيم والمشاعر و
إلخ. كتب جوته "روحان تعيشان في صدري ...". ويمكن أن يكون هذا التعارض وظيفيًا أو غير فعال ، اعتمادًا على الكيفية والقرار الذي يتخذه الشخص وما إذا كان قد اتخذه على الإطلاق. حمار بوريدانوف ، على سبيل المثال ، لم يكن قادرًا على اختيار واحدة من مجموعتين متطابقتين تمامًا من القش ، والتي حُكمت على نفسه بالجوع.
يمكن أن تتخذ النزاعات الشخصية المرتبطة بالعمل في منظمة أشكالًا مختلفة. أحد أكثرها شيوعًا هو دور الصراع ،عندما تجعل الأدوار المختلفة لشخص ما مطالب متضاربة عليه. على سبيل المثال ، كونه رجل أسرة صالح (دور الأب ، الأم ، الزوج ، الزوجة ، إلخ) ، يجب على الشخص قضاء الأمسيات في المنزل ، وقد يلزمه منصب القائد بالبقاء في العمل. أو أمر رئيس قسم في محل لبيع الكتب البائع بترتيب الكتب بطريقة معينة ، والتاجر في نفس الوقت - لمراعاة توافر وحالة فئة معينة من الأدب. سبب الصراع الأول هو عدم تطابق الاحتياجات الشخصية ومتطلبات الإنتاج ، والثاني - انتهاك مبدأ وحدة القيادة. يمكن أن تنشأ النزاعات الداخلية في مكان العمل بسبب عبء العمل الزائد أو ، على العكس من ذلك ، قلة العمل إذا كنت بحاجة إلى أن تكون في مكان العمل.
الصراع بين الأشخاص- تناقض مستعصٍ ينشأ بين الناس وينتج عن عدم توافق وجهات نظرهم واهتماماتهم وأهدافهم واحتياجاتهم.
في المنظمات نوع معينيتجلى الصراع بطرق مختلفة. يعتقد العديد من القادة أن السبب الوحيد لذلك هو اختلاف الشخصيات. في الواقع ، هناك أشخاص ، بسبب الاختلافات في الشخصيات والمواقف والسلوك ، يجدون صعوبة بالغة في الانسجام مع بعضهم البعض. ومع ذلك ، يظهر تحليل أعمق أن مثل هذه الصراعات ، كقاعدة عامة ، تستند إلى أسباب موضوعية. غالبًا ما يكون صراعًا من أجل الموارد المحدودة: الموارد المادية، ومساحة الإنتاج ، ووقت استخدام المعدات ، والقوى العاملة ، وما إلى ذلك ، يعتقد الجميع أنه هو الذي يحتاج إلى الموارد ، وليس الآخر. تنشأ الخلافات بين القائد والمرؤوس ، على سبيل المثال ، عندما يكون المرؤوس مقتنعًا بأن القائد يطالبه بمطالب باهظة ، ويعتقد القائد أن المرؤوس لا يريد العمل بكامل قوته.
هناك عدة أسباب رئيسية للصراع في المنظمات.
تخصيص الموارد.حتى في أكبر وأغنى المنظمات ، تكون الموارد محدودة دائمًا. تؤدي الحاجة إلى توزيعها بشكل شبه حتمي إلى نشوب صراعات. يرغب الناس دائمًا في الحصول على ليس أقل ، ولكن أكثر ، ويبدو أن احتياجاتهم الخاصة تبدو دائمًا أكثر تبريرًا.
ترابط المهام.توجد إمكانية الصراع حيثما يعتمد شخص (أو مجموعة) على شخص آخر (أو مجموعة) لمهمة ما.
على سبيل المثال ، قد يشرح مدير محل لبيع الكتب مستوى منخفضبيع الكتب والمنتجات المطبوعة بالسلبية في عمل خدمة التسويق للمؤسسة. قد يلقي مدير التسويق ، بدوره ، باللوم على قسم الموارد البشرية لعدم تعيين الموظفين الجدد الذين تحتاجهم إدارته بشدة.
قد يكون للعديد من المهندسين المشاركين في تطوير نفس المنتج مستويات مختلفة من المؤهلات المهنية. في هذه الحالة ، قد يكون المتخصصون ذوو المؤهلات العليا غير راضين عن حقيقة أن المهندسين الضعفاء يبطئون العمل ، والأخيرون غير راضين عن حقيقة أن المستحيل مطلوب منهم. يؤدي ترابط المهام مع الفرص غير المتكافئة إلى الصراع.
الاختلافات في الغرض.تزداد احتمالية حدوث هذه النزاعات في المنظمات مع نمو المنظمة بشكل أكبر ، عندما يتم تقسيمها إلى وحدات متخصصة. على سبيل المثال ، قد يصر قسم المبيعات على إنتاج منتجات أكثر تنوعًا ، بناءً على الطلب (احتياجات السوق) ؛ في الوقت نفسه ، تهتم وحدات الإنتاج بزيادة حجم الإنتاج بأقل تكلفة ، والتي يتم ضمانها من خلال إصدار منتجات متجانسة بسيطة. من المعروف أيضًا أن العمال الأفراد يسعون لتحقيق أهدافهم الخاصة ، والتي لا تتوافق مع أهداف الآخرين.
الاختلافات في كيفية تحقيق الأهداف.قد يكون للمديرين والمنفذين المباشرين وجهات نظر مختلفة حول طرق ووسائل تحقيق الأهداف المشتركة ، أي في غياب المصالح المتضاربة. حتى لو أراد الجميع زيادة الإنتاجية ، وجعل العمل أكثر إثارة للاهتمام ، فقد يكون لدى الأشخاص أفكار مختلفة حول كيفية القيام بذلك. يمكن حل المشكلة بطرق مختلفة ، ويؤمن الجميع أن الحل هو الأفضل.
الاتصالات ضعيفة.غالبًا ما ترتبط النزاعات في المنظمات بضعف التواصل. نقل غير كامل أو غير دقيق للمعلومات أو نقص معلومات ضروريةبشكل عام ليس فقط سببًا ، ولكنه أيضًا نتيجة مختلة وظيفيًا للصراع. ضعف الاتصال يعيق إدارة الصراع.
الاختلافات في الخصائص النفسية- سبب آخر لظهور الصراعات: كما ذكرنا سابقًا ، لا ينبغي اعتبارها السبب الرئيسي والرئيسي ، ولكن من المستحيل أيضًا تجاهل دور الخصائص النفسية. كل شخص طبيعيلديه مزاج معين ، وشخصية ، واحتياجات ، ومواقف ، وعادات و
إلخ. كل شخص أصلي وفريد من نوعه. في بعض الأحيان تكون الفروق النفسية بين المشاركين في الأنشطة المشتركة كبيرة لدرجة أنها تتداخل مع تنفيذها ، وتزيد من احتمالية حدوث جميع أنواع وأنواع النزاعات. في هذه الحالة ، يمكننا التحدث عن عدم التوافق النفسي. هذا هو السبب في أن المديرين يولون الآن المزيد والمزيد من الاهتمام لاختيار وتشكيل "فرق جيدة التنسيق".
يعتقد بعض علماء النفس أن هناك أنواع الصراعالشخصية ، ولكن سيتم مناقشة هذه الأنواع لاحقًا. من أجل فهم جوهر النزاع ، ومن ثم حله بشكل فعال ، من الضروري أولاً وقبل كل شيء تحديد أسباب النزاع. تكمن الصعوبة هنا في حقيقة أن الأسباب الحقيقية غالبًا ما تكون مقنعة ، لأنها يمكن أن تميز بادئ الصراع ليس من الجانب الأفضل. بالإضافة إلى ذلك ، فإن النزاع الذي طال أمده (وهو أيضًا ليس بناءً) يجذب المزيد والمزيد من المشاركين الجدد إلى مداره ، مما يوسع قائمة المصالح المتضاربة ، مما يجعل من الصعب بشكل موضوعي العثور على الأسباب الرئيسية.
تُظهر تجربة حل النزاع أن امتلاك صيغ الصراع يساعد بشكل كبير في هذا.
الفورمولا واحد:
حالة الصراع
+
حادث
=
نزاع.
ضع في اعتبارك جوهر المكونات المضمنة في الصيغة.
حالة الصراع -التناقضات المتراكمة هي التي تحتوي على السبب الحقيقي للصراع.
حادث- هذه مجموعة من الظروف التي هي سبب الصراع.
نزاع- هذه مواجهة مفتوحة نتيجة مصالح ومواقف متبادلة.
تُظهر الصيغة بوضوح أن حالة النزاع والحادث مستقلان عن بعضهما البعض ، أي أنه لا يوجد أي منهما نتيجة أو مظهر من مظاهر الآخر.
حل النزاع يعني:
1. القضاء على حالة الصراع.
2. استنفد الحادث.
تظهر الممارسة أنه في الحياة هناك العديد من الحالات التي لا يمكن فيها القضاء على حالة الصراع لأسباب موضوعية. ويترتب على صيغة الصراع: من أجل تجنب الصراع ، يجب توخي أقصى درجات الحذر ، وليس التسبب في وقوع حادث.
لسوء الحظ ، في الممارسة العملية ، في معظم الحالات ، يقتصر الأمر فقط على استنفاد الحادث.
صيغة الصراع الثانية:
حالة الصراع + حالة الصراع + ...
=
نزاع.
مجموع حالتين (أو أكثر) من حالات الصراع يؤدي إلى الصراع.
في الوقت نفسه ، تكون حالات الصراع مستقلة ، ولا تنشأ عن بعضها البعض.
هذه الصيغة تكمل الصيغة الأولى (هنا ، كل حالة من حالات الصراع ، من خلال مظهرها ، تلعب دور حادثة للآخر. لحل النزاع وفقًا لهذه الصيغة يعني القضاء على كل حالة من حالات الصراع.
في العديد من النزاعات ، يمكنك العثور على أكثر من حالة نزاع واحدة أو العثور على عدة خيارات لصياغتها.
ولهذا السبب ، فإن القدرة على تحديد وصياغة حالة الصراع بشكل صحيح تلعب دورًا رئيسيًا في حل النزاع.
من المهم أن نتذكر أن حالة الصراع هي تشخيص لمرض اسمه "نزاع". فقط التشخيص الصحيح يعطي الأمل في الشفاء. من أجل جعل هذا الإجراء أكثر فاعلية ، هناك قواعد:
1. حالة الصراع شيء يجب القضاء عليه.
2. حالة الصراع تنشأ دائما قبل الصراع.
3. يجب أن تخبرك الصياغة بما يجب القيام به.
4. اسأل نفسك "لماذا؟" حتى تصل إلى الجزء السفلي من السبب الجذري الذي يتدفق منه الآخرون.
5. قم بصياغة موقف النزاع بكلماتك الخاصة ، إذا أمكن دون تكرار الكلمات من وصف النزاع.
6. في الصياغة ، احصل على الحد الأدنى من الكلمات. قال بوذا أيضًا: "النصر الحقيقي هو عندما لا يشعر أحد بالهزيمة".
استمرار
--PAGE_BREAK - 1.3. السلوك في النزاعات
تؤثر عملية التعلم على سلوك الناس في النزاعات. في نزاع طويل الأمد ، عادة ما يدرس الخصوم بعضهم البعض جيدًا ويبدأون في اتخاذ إجراءات معينة ، مع التركيز على سمات الشخصية وردود الفعل العاطفية النموذجية ، أي يمكنهم التنبؤ بأفعال الجانب الآخر جيدًا. هذا يسمح لهم بتوسيع نطاق تكتيكاتهم وسلوكياتهم مع "تصحيح" لخصائص الخصم. وبالتالي ، تصبح تصرفات الخصوم مترابطة إلى حد ما ، مما يجعل من الممكن التأثير عليهم.
إن وجود المصادر المذكورة أعلاه أو أسباب النزاعات يزيد من احتمال حدوثها ، ومع ذلك ، حتى مع وجود احتمال كبير للنزاع ، قد لا ترغب الأطراف في الدخول في تفاعل تعارض. في بعض الأحيان ، لا تستحق الفوائد المحتملة للمشاركة في صراع التكلفة. بعد الدخول في صراع ، كقاعدة عامة ، يفعل كل طرف كل شيء حتى يتم قبول وجهة نظره ، ويتم تحقيق هدفه ويمنع الطرف الآخر من فعل الشيء نفسه. هذا هو المكان الذي تلعب فيه إدارة الصراع. اعتمادًا على مدى فعاليتها ، ستصبح عواقب الصراع وظيفية أو مختلة. وهذا بدوره سيؤثر على احتمالية نشوب صراعات لاحقة.
مع الإدارة الفعالة للنزاع ، يمكن أن تلعب عواقبها دورًا إيجابيًا ، أي أن تكون وظيفية ، وتساهم في تحقيق المزيد من أهداف المنظمة.
يتم تمييز النتائج الوظيفية الرئيسية التالية للنزاعات على المنظمة:
1. يتم حل المشكلة بالطريقة التي تناسب جميع الأطراف ، ونتيجة لذلك ، يشعر الناس بالمشاركة في حل مشكلة مهمة بالنسبة لهم.
2. المشتركة قرارأسرع وأفضل تنفيذ.
3. يكتسب الطرفان خبرة التعاون في الحل القضايا الخلافيةوقد تستخدمه في المستقبل.
4. الحل الفعال للنزاعات بين القائد والمرؤوسين يقضي على ما يسمى "متلازمة الخضوع" - الخوف من التعبير علانية عن رأي يختلف عن رأي كبار السن.
5. العلاقات بين الناس تتحسن.
6. يتوقف الناس عن النظر إلى وجود الخلافات على أنه "شر" يؤدي دائمًا إلى عواقب وخيمة.
رئيسي عواقب مختلةالصراعات:
1. علاقات تنافسية غير منتجة بين الناس.
2. عدم الرغبة في التعاون وعلاقات جيدة.
3. فكرة أن يكون الجانب المقابل "عدوًا" ، لموقف المرء - باعتباره موقفًا إيجابيًا حصريًا ، لموقف الخصم - فقط باعتباره موقفًا سلبيًا.
4. التقليل أو الوقف التام للتفاعل مع الطرف الآخر مما يعيق حل مشاكل الإنتاج.
5. الاعتقاد بأن "كسب" الصراع أهم من حل المشكلة الحقيقية.
6. مشاعر الاستياء وعدم الرضا والمزاج السيئ ودوران الموظفين.
يميز الهيكلي(التنظيمية) و شخصيطرق إدارة النزاعات.
1. بيان واضح للمتطلبات.واحد من أفضل الممارساتالإدارة التي تمنع النزاعات المختلة هي شرح لمتطلبات نتائج عمل كل موظف على حدة والوحدة ككل ؛ وجود حقوق والتزامات مصاغة بشكل واضح لا لبس فيه ، وقواعد لأداء العمل.
2. استخدام آليات التنسيق.إن التقيد الصارم بمبدأ وحدة القيادة يسهل إدارة مجموعة كبيرة من حالات الصراع ، حيث أن المرؤوس يعرف من يجب أن ينفذ أوامره. إذا كان لدى الموظفين خلافات حول أي قضية إنتاج ، فيمكنهم اللجوء إلى "المحكم" - رئيسهم المشترك. في بعض المنظمات المعقدة ، يتم إنشاء خدمات تكامل خاصة ، وتتمثل مهمتها في ربط أهداف الإدارات المختلفة.
3. تكوين أهداف مشتركة ، تكوين قيم مشتركة.يتم تسهيل ذلك من خلال وعي جميع الموظفين حول سياسة واستراتيجية وآفاق المنظمة ، بالإضافة إلى وعيهم بحالة الأمور في مختلف الإدارات. من الفعال للغاية صياغة أهداف المنظمة على مستوى أهداف المجتمع. على سبيل المثال ، يعتبر موظفو شركة ماكدونالدز أن الهدف الرئيسي لعملهم الشاق هو أن يكون لذيذًا وسريعًا لإطعام الأمريكيين بموارد محدودة (وهم يشكلون جزءًا كبيرًا من المجتمع). إن الوعي بهذه "المهمة الاجتماعية" يوحد الفريق ، مما يؤدي بطبيعة الحال إلى الحد من الصراعات المختلة. لسوء الحظ ، لم نتمكن بعد من إعطاء مثال مماثل من ممارسة المنظمات المحلية.
يسمح وجود الأهداف المشتركة للناس بفهم الطريقة التي يجب أن يتصرفوا بها في مواقف الصراع ، وتحويلها إلى أهداف وظيفية.
4. نظام المكافآت.وضع معايير أداء تستبعد تضارب مصالح مختلف الإدارات والموظفين. على سبيل المثال ، إذا قمت بمكافأة موظفي السلامة على عدد انتهاكات السلامة المحددة ، فسيؤدي ذلك إلى تعارض لا نهاية له مع خلل وظيفي مع خدمات الإنتاج والصيانة. إذا تم تشجيع جميع الموظفين على القضاء على الانتهاكات المحددة ، فسيؤدي ذلك إلى انخفاض الصراع وزيادة السلامة.
التعامل مع التعارضات ، بالطبع ، لا يقتصر على الأساليب المذكورة. يمكن العثور على طرق تنظيمية فعالة أخرى لإدارة الصراع وفقًا للحالة.
تتضمن إدارة الصراع أيضًا طرقًا بين الأشخاص لحل حالات الصراع.
أعضاء حالة الصراعالحاجة إلى اختيار أحد الاحتمالات الأساسية الثلاثة لأفعالهم في هذه الظروف. عالم صراعات روسي معروف
يصفهم N.V. Grishina على النحو التالي:
1. درب "النضال" الذي يهدف إلى ضمان أن الجميع الوسائل المتاحةحقق ما تريد.
2. تجنب الصراع.
3. التفاوض لإيجاد حل مقبول للمشكلة.
كل من هذه الاحتمالات تفترض استراتيجيات مناسبة لسلوك المشاركين في الصراع. لوصف استراتيجيات وتكتيكات تفاعل الصراع في الممارسة ، غالبًا ما يستخدمون النموذج ثنائي الأبعاد لـ K.W. Thomas و R. X. Kilmenn ، والذي تم تطويره من قبلهم في
وفقًا للموقف ، مع الأخذ في الاعتبار الخصائص النفسية الفردية للمشاركين في النزاع ، يجب على المدير تطبيق أنماط شخصية مختلفة لحل النزاع ، ومع ذلك ، يجب أن تكون استراتيجية التعاون هي الاستراتيجية الرئيسية ، لأنها هي التي تصنع في أغلب الأحيان الصراع وظيفية. تؤدي التكتيكات التعاونية إلى الحلول الأكثر فعالية مع الحفاظ على العلاقات الودية.
1. تعرف على كيفية تطور الصراع. عادة ما يمر بعدة مراحل:
أ) حدوث الخلافات ؛
ب) زيادة التوتر في العلاقات.
ج) إدراك الموقف كحالة نزاع من قبل واحد على الأقل من المشاركين فيه ؛
د) التفاعل الفعلي للنزاع ، واستخدام الأساليب الشخصية المختلفة لحل النزاعات ، مصحوبة بزيادة أو نقصان في التوتر العاطفي ؛
هـ) نتيجة (حل) النزاع.
مع السلوك العقلاني للمشاركين ، يمكن أن يظل الصراع ، الذي يمر عبر جميع مراحل تطوره ، وظيفيًا. إن حل النزاع بالمعنى الكامل هو القضاء على المشكلة التي أدت إلى حالة الصراع واستعادة العلاقات الطبيعية بين الناس.
2. تحديد الأسباب الخفية والواضحة للصراع ، وتحديد ما هو حقا موضوع الخلاف ، والمطالبات. في بعض الأحيان لا يجرؤ المشاركون أنفسهم على التعبير بوضوح أو لا يجرؤون على ذلك سبب رئيسينزاع.
4. التركيز على المصالح وليس المواقف. موقفنا هو ما نعلنه وما نصر عليه ونموذج القرار الخاص بنا. اهتماماتنا هي التي دفعتنا للقبول هذا القرار. المصالح هي رغباتنا واهتماماتنا. هم مفتاح حل المشكلة.
5. قم بالتمييز بين المشاركين في الصراع والمشاكل التي نشأت. ضع نفسك مكان خصمك (خصومك). يقول الخبراء الأمريكيون المشهورون في إدارة الصراع ر. فيشر و و. أوري: "مشكلتك ليست خطأ الآخرين". كن قاسيا في المشكلة ولين مع الناس.
6. يعامل بإنصاف وحيادية من بدأ النزاع. لا تنس أنه وراء عدم الرضا والادعاءات ، كقاعدة عامة ، هناك مشكلة كبيرة إلى حد ما تثقل كاهل الشخص ، وتسبب له القلق والإزعاج.
7. لا توسع موضوع النزاع ، حاول تقليل عدد المطالبات. لا يمكن حل جميع المشاكل دفعة واحدة.
8. الالتزام بقاعدة "ضبط النفس العاطفي". تعرف على مشاعرك وتحكم فيها. ضع في الاعتبار الحالة العاطفية والخصائص الفردية للمشاركين في الصراع. هذا يمنع تطور الصراعات الواقعية إلى صراعات غير واقعية.
الصراعات النفسية الأكثر شيوعًا هي الصراعات الشخصية. أنها تغطي تقريبا جميع مجالات العلاقات الإنسانية. أي نزاع هو في نهاية المطاف بطريقة أو بأخرى اختزال إلى العلاقات الشخصية. حتى في النزاعات بين الدول ، تحدث اشتباكات بين قادة وممثلي الدول. لذلك ، فإن معرفة خصائص النزاعات الشخصية وأسباب حدوثها وطرق إدارتها يعد مكونًا مهمًا في تدريب مهنيأي متخصص.
من الواضح أنه لا يمكن إعطاء تعريف صارم للنزاع بين الأشخاص. لكن عندما نتحدث عن مثل هذا الصراع ، نرى على الفور صورة المواجهة بين شخصين على أساس صدام بين الدوافع المتعارضة.
الصراعات الشخصية لها سماتها المميزة الخاصة بها ، وهي على النحو التالي.
1. في النزاعات الشخصية ، تحدث المواجهة بين الناس مباشرة ، هنا والآن ، على أساس تضارب دوافعهم الشخصية. الخصوم يواجهون.
2. في النزاعات الشخصية ، تتجلى المجموعة الكاملة من الأسباب المعروفة: عامة وخاصة ، موضوعية وذاتية.
3. النزاعات الشخصية لموضوعات تفاعل الصراع هي نوع من "أرض الاختبار" لاختبار الشخصيات ، والمزاجات ، ومظاهر القدرات ، والذكاء ، والإرادة ، والخصائص النفسية الفردية الأخرى.
4. تتميز النزاعات الشخصية بعاطفة عالية وتغطية لجميع جوانب العلاقات تقريبًا بين الموضوعات المتضاربة.
5. لا تؤثر النزاعات الشخصية على مصالح من هم في حالة نزاع فحسب ، بل تؤثر أيضًا على مصالح أولئك الذين يرتبطون بهم ارتباطًا مباشرًا إما عن طريق العلاقات الرسمية أو العلاقات الشخصية. تشمل النزاعات الشخصية ، كما ذكر أعلاه ، جميع مجالات العلاقات الإنسانية.
مراقبة النزاعات الشخصيةيمكن النظر إليها من جانبين - داخلي وخارجي. الجانب الداخلي ينطوي على استخدام التكنولوجيا التواصل الفعالوالسلوك العقلاني في الصراع. يعكس الجانب الخارجي النشاط الإداري من جانب القائد (المدير) أو موضوع آخر للإدارة فيما يتعلق بنزاع معين.
في عملية إدارة النزاعات بين الأشخاص ، من المهم أن تأخذ في الاعتبار أسبابها وعواملها ، وكذلك طبيعة العلاقات الشخصية بين المتنازعين قبل النزاع ، وإبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب المتبادلة.
صراعات المجموعةأقل شيوعًا في الممارسة الاجتماعية من الممارسات الشخصية ، لكنها دائمًا تكون أكبر وأكثر خطورة في عواقبها. كل واحد منا في العمل أو في أي تفاعل جماعي آخر يمكن أن ينجذب إلى صراع المجموعة. يكمن خطر مثل هذه النزاعات في حقيقة أنها تنشأ غالبًا بسبب طموحات القادة ، "القادة السابقين" ، إلخ.
هناك أسباب أخرى للصراعات بين المجموعات.
الصراعات الجماعية ليست أكثر من مواجهة يتم فيها تمثيل أحد الأطراف على الأقل من قبل مجموعة اجتماعية صغيرة.
تنشأ مثل هذه المواجهة على أساس تصادم دوافع مجموعة موجهة بشكل معاكس. بناءً على ما سبق ، يمكن التمييز بين نوعين رئيسيين من صراعات المجموعة: الصراع "الشخصية - المجموعة" والصراع "المجموعة - المجموعة".
كل نوع من أنواع النزاعات الجماعية المحددة له خصائصه الخاصة وفقًا للسمات الرئيسية.
تنشأ النزاعات بين الفرد والجماعة في بيئة العلاقات الجماعية وتختلف في بعض الميزات التي يجب أخذها في الاعتبار عند إدارة هذه النزاعات.
الميزة الأولى مرتبطة بهيكل مثل هذا الصراع. الموضوع فيه ، من ناحية ، هو الفرد ، ومن ناحية أخرى ، المجموعة. لذلك ، يحدث تفاعل الصراع هنا على أساس صدام بين الدوافع الشخصية والجماعية ، ويتم تقديم صور حالة الصراع من قبل الموضوع الأول في وجهات النظر والتقييمات الفردية ، والثاني - في المجموعة.
تعكس السمة الثانية خصوصيات أسباب الصراع قيد الدراسة. وترتبط هذه الأسباب ارتباطًا مباشرًا بموقف الفرد في المجموعة ، والذي يتميز بمفاهيم مثل "الموقف" ، "الوضع" ، "الموقف الداخلي" ، "الدور" ، "معايير المجموعة".
موقع -الموقف الرسمي للفرد في المجموعة التي يحددها الموقف.
حالة -الموقف الحقيقي للفرد في نظام العلاقات داخل المجموعة ، درجة سلطتها. يمكن أن تكون الحالة عالية أو متوسطة أو منخفضة.
التثبيت الداخلي -التصور الذاتي للفرد عن وضعه في المجموعة.
دور -نمط سلوك معياري أو معتمد جماعيًا لفرد في مجموعة.
معايير مجموعة -قواعد السلوك العامة التي يلتزم بها جميع أعضاء المجموعة.
ترتبط أسباب النزاعات بين الفرد والجماعة دائمًا بما يلي:
أ) مع انتهاك لتوقعات الدور ؛
6) بعدم كفاية التثبيت الداخليحالة الفرد (خاصةً تضارب الفرد مع المجموعة يتم ملاحظته عند المبالغة في تقدير موقفه الداخلي) ؛
ج) في انتهاك لقواعد المجموعة.
الميزة الثالثة تنعكس في أشكال تجليات هذا الصراع. يمكن أن تكون هذه الأشكال: تطبيق عقوبات جماعية. تقييد كبير أو وقف كامل للتواصل غير الرسمي بين أعضاء المجموعة والشخص المتضارب ؛ انتقاد لاذع للشخص المتضارب ؛ النشوة من جانب الشخص المتضارب ، إلخ.
في الصراع بين المجموعاتالأطراف المتعارضة هي مجموعات (مجموعات صغيرة أو متوسطة أو متناهية الصغر). في قلب مثل هذه المواجهة يوجد صراع دوافع جماعية موجهة بشكل معاكس (مصالح ، قيم ، أهداف). هذه واحدة من السمات الأساسية لمثل هذه الصراعات.
في عملية إدارة النزاعات بين المجموعات ، من المهم مراعاة بعض ميزاتها الأخرى.
أولاً ، من الضروري تحديد خصائص الصراع بين المجموعات وفقًا لمحتوى بعض عناصره الهيكلية. على وجه الخصوص ، عند تحليل مثل هذا الصراع ، من المهم أن تأخذ في الاعتبار المحتوى الذاتي لصورة حالة الصراع ، والتي هي في طبيعة آراء وآراء وتقييمات المجموعة. يتم تقليل خاصية المحتوى الذاتي النموذجي لحالة الصراع في نزاع بين المجموعات إلى ثلاث ظواهر:
"نزع الطابع الفردي" عن الإدراك المتبادل: ينظر أعضاء المجموعات المتصارعة إلى بعضهم البعض وفقًا لمخطط "نحن - هم".
المقارنة بين المجموعات الاجتماعية غير الكافية . في آراء المجموعة ، يتم تقدير مجموعة الفرد أعلى ، ويتم التقليل من مزايا المجموعة المعارضة.
إسناد المجموعة: في هذه الحالة ، يتم شرح السلوك الإيجابي للمجموعة والسلوك السلبي للمجموعة الأخرى أسباب داخلية. وبناءً على ذلك ، فإن السلوك السلبي للمجموعة والسلوك الإيجابي لشخص غريب تفسره الظروف الخارجية.
ثانيًا ، تنعكس خصوصية النزاعات بين المجموعات أيضًا في تصنيفها.
ثالثًا ، تختلف النزاعات بين المجموعات أيضًا في الأشكال التي تظهر بها وتتقدم. هذه الأشكال
الإضرابات.
اجتماعات القادة ؛
مناقشات؛
تفاوض.
.
عند القبول قرارات الإدارةفي حالة التعارض بين المجموعات ، من المهم ألا تأخذ في الاعتبار ميزات هذه التعارضات فحسب ، بل وظائفها أيضًا.
تصنيف الصراعات بين المجموعات
الجدول 1
متغير التعارض
أسباب محتملة
إدارة موظفي المنظمة
الاتصالات الضعيفة انتهاك القواعد القانونية ؛ ظروف عمل لا تطاق الأجور المنخفضة ، إلخ.
النقابات الإدارية
انتهاك الإدارة لقانون العمل ؛ ظروف عمل غير مرضية ؛ الأجور المنخفضة ، إلخ.
الصراع بين الإدارات داخل المنظمة
الاعتماد المتبادل على المهام المؤداة ؛ تخصيص الموارد؛ اتصالات ضعيفة التكيف الهيكلي
الصراع بين المنظمات
الإخلال بالالتزامات التعاقدية ؛ النضال من أجل الموارد ، مجالات النفوذ ، أسواق المبيعات ، إلخ.
الصراع بين المجموعات الصغيرة داخل الفريق
تضارب المصالح والقيم والأهداف ؛ طموحات القادة
الصراعات بين الجماعات غير الرسمية في المجتمع
تناقض المصالح والقيم الروحية ؛ التطرف الجماعي
في هذا الصدد ، يجب أن تضع في اعتبارك ميزات مثل ؛
وحدة مجموعة تدافع عن المصالح العادلة ؛
انقسام مجموعة تدافع عن المصالح غير المشروعة ؛
الموافقة على وضع الفرد في المجموعة. يظهر محتوى إدارة النزاعات بين المجموعات في الجدول 2.
إدارة النزاعات بين المجموعات
الجدول 2
مرحلة الإدارة
توقع الصراع
التفاعل المستمر من خلال جميع قنوات الاتصال مع المنظمات الخارجية ؛ العمل مع القادة في المجموعات الصغيرة داخل الفريق وداخل الوحدات التي تشكل جزءًا من هيكل المنظمة ؛ تحليل الرأي العام. معرفة الأعراض المبكرة للنزاعات بين المجموعات في مرحلتها الكامنة (عبارات انتقادية حول المجموعات الأخرى ، وتعزيز تحديد "نحن" مع التركيز على معارضة "هم" ، وما إلى ذلك)
منع الصراع
بناءً على تحليل متعمق لأسباب وعوامل نزاع التخمير ، اتخاذ تدابير لتحييدها ؛ العمل النشط مع القادة من أجل تبادل المعلومات حول المنافسين المحتملين ؛ استخدام الإجراءات التربوية والإدارية لمنع دوافع الصراع
فض النزاعات
تحقيق الاعتراف بواقع الصراع من قبل قادة الجماعات المتصارعة ؛ إضفاء الشرعية على الصراع ، ووضع قواعد وقواعد للتفاعل في حل النزاعات الصراع ؛ إضفاء الطابع المؤسسي على الصراع ، وإنشاء مجموعات العمل المناسبة لتنظيم التفاعل بين الصراع ؛ الاستخدام الواسع لتقنيات إدارة الصراع
حل النزاعات
تنظيم عملية التفاوض لحل النزاع ؛ إبرام اتفاقية تنسيق مصالح ومواقف الأطراف المتنازعة
الصراعات في مجال الإدارة.العلاقات الإدارية هي أحد المجالات المعقدة للعلاقات الاجتماعية.
تنشأ في عملية ممارسة وظائف الإدارة في مختلف مجالات الواقع الاجتماعي - الاقتصاد والسياسة والحياة الاجتماعية والروحية. تتطور العلاقات الإدارية في أي مجموعة اجتماعية ومنظمة. الإدارة هي واحدة من أكثر أنواع معقدةترتبط العلاقات الاجتماعية بالعديد من المشاكل والتناقضات التي تخلق شروطًا مسبقة للصراعات في هذا المجال.
في أكثر أشكالها عمومية ، الإدارة هي تنظيم هادف للعلاقات الاجتماعية وفقًا لقوانين موضوعية.
تشمل الإدارة كعملية معقدة التخطيط والتنظيم والتحفيز والسيطرة على أنشطة الجهات الفاعلة الاجتماعية ، والتي تتلخص في ضمان العمل الهادف والمنسق ، سواء من الأفراد المشاركين في العمل المشترك أو التجمعات العمالية ككل. في عملية مثل هذا العمل ، لا تتطابق دائمًا مصالح موضوعات التفاعل الاجتماعي ، فهي غالبًا ما تكون معاكسة ، مما يؤدي إلى صراعات.
في ظل النزاعات في مجال الإدارة ، سوف نفهم الصراعات التي تنشأ في أنظمة التفاعل الاجتماعي بين الموضوعات وكائنات الإدارة.
إن مصدر أي نزاع ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالإدارة ، هو تناقضات تتحول ، في ظل ظروف معينة ، إلى تضارب. كل نوع ونوع من الصراع له تناقضاته الخاصة ، ويتم تحديد موضوعيته من خلال بنية ومحتوى التفاعل الاجتماعي ، وخصوصياته والظروف التي يحدث فيها.
التناقضات في مجال العلاقات الإدارية متنوعة للغاية ويتم تحديدها من خلال بعض ميزات هذه العلاقات. من بين التناقضات الإدارية العديدة ، في رأيي ، من المهم تحديد التناقض الرئيسي الذي يسبب تناقضات أخرى ، و "موجود" فيها بطريقة أو بأخرى. مثل هذا التناقض هو التناقض بين النظام الراسخ لقواعد المجموعة والقواعد الإدارية في النظام الإداريمن ناحية ، والحاجة إلى أن يكون لجميع موضوعات الإدارة مكانة عالية وأداء مثل هذه الأدوار التي من شأنها أن توفر لهم حرية النشاط و فرصة حقيقيةللتعبير عن الذات - من ناحية أخرى.
التناقض الرئيسي في مجال الإدارة هو التناقض بين القواعد البيروقراطية لنظام الإدارة والحاجة إلى حرية العمل والتعبير عن الذات لموضوعات الإدارة. هذا التناقض الأساسي يسمح لنا بتمييز عدد من التناقضات الأخرى: التناقضات المهنية؛ التناقضات في اختيار وتنسيب الموظفين ؛ تناقضات تفويض السلطة ؛ التناقضات المرتبطة بانتهاك وظائف عناصر التحكم ، إلخ.
هناك عدة أشكال من مظاهر النزاعات في مجال الإدارة ، وكلها مرتبطة بعملية موضوعية من عدم التنظيم في مجال الإدارة. نشاطات الادارة.
الفوضى - هذه حالة من التفاعل الإداري حيث تتعارض معايير المجموعة الحالية والقواعد الإدارية البيروقراطية مع الظروف والعوامل الجديدة.
تتجلى حالة الفوضى في أشكال مختلفة من الصراع بين رعايا الإدارة الذين يدافعون عن أشكال عفا عليها الزمن من العلاقات الإدارية ، وأولئك الذين يدافعون عن جعلها تتماشى مع الظروف المتغيرة. في نهاية المطاف ، يتحول هذا الصراع إلى صراع يمكن أن يتخذ شكل الخلاف والتوتر والمواجهة.
الخلاف - إنه رفض بعض الموضوعات أو كائنات الإدارة من أنماط وقواعد السلوك المحددة. هذا فشل في أداء واجبات المرء إلى حد ما ، حيث يتم التشكيك في شرعيته في ظل الظروف المتغيرة. يتميز الخلاف كشكل من أشكال الصراع الإداري بانتهاك متعمد للإجراءات المنسقة المتعلقة بأداء وظائف الإدارة.
توتر - هذا هو شكل أكثر حدة من الصراع الإداري ، ويؤثر على الأسس النظام الموجودالإدارة وتتميز بزيادة حادة في الانتهاكات الواعية في إجراءات الإدارة من قبل مختلف موضوعات الإدارة.
المواجهة هي شكل أعمق من الصراع الإداري ، وتتميز بالمنافسة الشرسة على أساس التطلعات المهنية لموضوعات إدارية معينة واستخدام وسائل وأساليب متطرفة في المواجهة: تنظيم احتجاجات جماعية ، وطرد المنافسين - وهذا هو الشكل الأكثر حدة من أشكال الإدارة. الصراع ، مما أدى إلى انقسام وتصفية نظام الإدارة الحالي.
الموضوعات المباشرة التي تتعلق أنشطتها بمنع وحل النزاعات في مجال الإدارة هم القادة أنفسهم. علاوة على ذلك ، يتم إسناد الدور الرئيسي في هذه العملية إلى رئيس مستوى الإدارة الذي ينضج فيه الصراع أو نشأ فيه ، أو للمدير الأعلى. هذه إحدى ميزات عملية منع وحل النزاعات الإدارية.
من أجل منع النزاعات الإدارية ، من المهم لأي قائد من أي رتبة أن ينشئ ملاحظات مع جميع مستويات الإدارة ، وكذلك مع جميع كائنات الإدارة. هذا هو الاول شرط ضروريمنع الصراع في أنشطة الإدارة. الشرط الثاني لمنع النزاعات في مجال الإدارة هو التصحيح المستمر لأسلوب ، وأشكال ، ووسائل أساليب الإدارة ، مع مراعاة الظروف الخاصة.
تتسم عملية إدارة منظمة أو مرافق اجتماعية أخرى بطابع متعدد المستويات. كقاعدة عامة ، يتم تقسيم الإدارة إلى مستويات أعلى ومتوسطة وأدنى. يتم تمثيل كل رابط بموضوعاته الإدارية. على وجه الخصوص ، يجب على القائد إتقان أشكال مختلفة من التأثير على المرؤوسين:
التأثير المباشر (الأمر ، التوجيه ، التعليمات ، المهمة ، إلخ) ؛
التأثير من خلال الدوافع (تحفيز الحاجات والاهتمامات لغرض السلوك والنشاط المرغوبين) ؛
التأثير من خلال نظام القيم (التنشئة والتعليم ووسائل الإعلام) ؛
التأثير من خلال البيئة الاجتماعية المحيطة (التغيرات في ظروف العمل ، الوضع في المنظمة ، التغييرات في نظام التفاعل
إلخ.).
يعتمد حل النزاعات الإدارية في معظم الحالات على المدير الأعلى. هنا يعمل المبدأ غالبًا "هو على حق ، من لديه حقوق أكثر".
ولكن في الوقت نفسه ، من المهم معرفة أن الآليات الديمقراطية (الجمهور ، وسائل الإعلام ، إلخ) والضامنين القانونيين (المحاكم والمدعين العامين ، إلخ) تلعب دورًا مهمًا في ضمان موضوعية القرارات المتخذة بشأن النزاعات الإدارية.
استمرار
--PAGE_BREAK - تشخيص قابلية المديرين للسلوك الخلافي (وفقًا لـ K. Thomas)
في منهجه لدراسة ظواهر الصراع ، ركز ك. توماس على تغيير الموقف التقليدي تجاه النزاعات. وأشار إلى أنه في المراحل الأولى من دراستهم ، تم استخدام مصطلح "حل النزاع" على نطاق واسع ، وشدد على أن المصطلح يعني ضمناً أنه يمكن وينبغي حل النزاع أو القضاء عليه. إذن ، كان الهدف من حل النزاعات هو إيجاد حالة مثالية خالية من النزاعات حيث يعمل الناس في وئام تام. في الآونة الأخيرة ، ومع ذلك ، كان هناك تغيير كبير في موقف المتخصصين تجاه هذا الجانب من أبحاث الصراع. تسببت ، حسب ك.توماس ، في حالتين على الأقل: إدراك عدم جدوى الجهود الرامية إلى القضاء التام على النزاعات ، وزيادة عدد الدراسات التي تشير إلى الوظائف الإيجابية للنزاعات. ومن ثم ، وفقًا للمؤلف ، ينبغي تحويل التركيز من القضاء على النزاعات إلى إدارتها. وفقًا لهذا ، يرى K. Thomas أنه من الضروري التركيز على الجوانب التالية من دراسة النزاعات: ما هي أشكال السلوك في مواقف الصراع التي تتميز بها الأشخاص ، وأي منها أكثر إنتاجية أو تدميراً ؛ كيفية تحفيز السلوك الإنتاجي.
الأساس هنا هو درجة توجه المشاركين في الموقف لمصالحهم الخاصة ومصالح الشريك. إذا قمنا بتمثيل هذا في صورة رسومية ، فسنحصل على شبكة توماس كيلمين ، (رسم بياني 1)السماح بتحليل الصراع واختيار الأسلوب الأمثل للسلوك.
الشكل 1 استراتيجية السلوك في الصراع
وهو بدوره يسمح لكل شخص بوضع إستراتيجية خاصة به لحل النزاعات.
هناك استراتيجيتان رئيسيتان للسلوك في الصراع:
استراتيجية "الشراكة"تتميز بالتركيز على مراعاة مصالح واحتياجات الشريك. استراتيجية الموافقة والبحث وزيادة المصالح المشتركة. "مصلحتنا أفضل طريقةلضمان مصالح الطرف الآخر "، أعلن مؤيدي إستراتيجية الشراكة للسلوك (أي مع هيمنتها).
استراتيجية "الحزم"تتميز بتحقيق مصالحهم الخاصة ، والرغبة في تحقيق أهدافهم الخاصة. نهج صعب: المشاركون هم خصوم ، والهدف هو النصر أو الهزيمة. أنصار استراتيجية الحزم نفد صبرهم ، أنانيون ، لا يعرفون كيف يستمعون للآخرين ، يسعون لفرض رأيهم بسهولة.
قتال وإفساد العلاقات.
ضمن الاستراتيجيتين ، هناك خمسة تكتيكات (أو أنماط) أساسية للسلوك.
بتأكيد منخفض وقيمة شراكة منخفضة - تكتيكات "تجنب"("الانسحاب" ، "التجنب") - الرغبة في عدم تحمل مسؤولية اتخاذ القرار ، وعدم رؤية الخلافات ، وإنكار الصراع ، واعتباره آمنًا. الرغبة في الخروج من الموقف دون الاستسلام دون الإصرار على الذات والامتناع عن الخلافات والمناقشات والاعتراضات على الخصم والتعبير عن موقفه. قد يكون مثل هذا السلوك مناسبًا إذا لم يكن موضوع الخلاف ذا قيمة كبيرة لشخص ما ، إذا كان من الممكن حل الموقف بنفسه (يحدث هذا نادرًا ، ولكنه يحدث) ، إذا لم تكن هناك الآن شروط لحل النزاع بشكل مثمر ، ولكن بعد فترة سيظهرون. هذه الاستراتيجية فعالة أيضًا في حالة النزاعات غير الواقعية.
مع انخفاض الإصرار والرغبة العالية في الشراكة - التكتيكات "تنازل"("التكيف") - الرغبة في الحفاظ على أو إقامة علاقات مواتية ، لضمان مصالح الشريك من خلال تسوية الخلافات. الرغبة في الاستسلام ، وتجاهل المصالح الخاصة ، وتجنب مناقشة القضايا الخلافية ، والاتفاق مع المطالب ، والمطالبات. الرغبة في دعم الشريك حتى لا يؤثر على مشاعره من خلال التأكيد على المصالح المشتركة وإسكات الخلافات. يمكن التعرف على هذه الاستراتيجية على أنها عقلانية عندما يكون موضوع الخلاف أقل قيمة بالنسبة للشخص مقارنة بالعلاقة مع الجانب الآخر ، عندما يتم ضمان "المكاسب الاستراتيجية" في حالة "الخسارة التكتيكية". إذا أصبحت هذه الإستراتيجية مهيمنة بالنسبة للمدير ، فمن المرجح أنه لن يكون قادرًا على إدارة المرؤوسين بشكل فعال.
بإصرار عالٍ وشراكة منخفضة - تكتيكات "مواجهة"("التنافس" ، "المنافسة") - الرغبة في الإصرار على طريق المرء صراع مفتوحمن أجل مصالحهم ، اتخاذ موقف متشدد من العداء الذي لا يمكن التوفيق فيه في حالة المقاومة. استخدام القوة والإكراه والضغط واستخدام تبعية الشريك. الميل إلى تصور الموقف على أنه مسألة انتصار أو هزيمة. يمكن اعتبار هذا الأسلوب فعالاً إذا تم استخدامه في موقف يهدد وجود المنظمة أو يمنعها من تحقيق أهدافها. يدافع القائد عن مصالح القضية ومصالح منظمته ، وفي بعض الأحيان يجب عليه ببساطة أن يكون مثابرًا. عيب كبير في هذه الاستراتيجية هو قمع مبادرة المرؤوسين وإمكانية تكرار اندلاع الصراع بسبب تدهور العلاقات.
مع متوسط قيم الحزم والشراكة - التكتيكات "مساومة"- الرغبة في حل الخلافات والتنازل عن شيء مقابل تنازلات لآخر. ابحث عن حلول وسط ، عندما لا يخسر أحد الكثير ، لكنه لا يربح الكثير أيضًا. لم يتم الكشف عن مصالح كلا الطرفين بشكل كامل. إن القدرة على التسوية في المواقف الإدارية ذات قيمة عالية ، لأنها تقلل من سوء النية وتسمح بحل سريع نسبيًا للنزاع. ولكن بعد مرور بعض الوقت ، قد تظهر أيضًا النتائج غير الفعالة لحل وسط ، على سبيل المثال ، عدم الرضا عن "حلول نصف الطريق". بالإضافة إلى ذلك ، قد ينشأ تضارب في شكل معدل إلى حد ما مرة أخرى ، حيث أن المشكلة التي أدت إلى ذلك لم يتم حلها بالكامل.
مع قيم عالية من الحزم والشراكة - التكتيكات "تعاون"- البحث عن حلول ترضي بشكل كامل مصالح الطرفين في سياق مناقشة مفتوحة. تحليل مشترك وصريح للخلافات في سياق اتخاذ القرار. يتم توزيع المبادرة والمسؤولية والتنفيذ بالاتفاق المتبادل. يعتمد هذا الأسلوب على اعتقاد المشاركين في الصراع بأن اختلاف وجهات النظر هو النتيجة الحتمية لحقيقة أن الأشخاص الأذكياء لديهم أفكارهم الخاصة حول ما هو صحيح وما هو غير صحيح. من يعتمد على التعاون لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين ، بل يسعى لحل المشكلة. باختصار ، عادة ما تتم صياغة إطار التعاون على النحو التالي: "لست أنت ضدي ، لكننا معًا ضد المشكلة". يعتقد ك.توماس أنه عند تجنب الصراع ، لا يحقق أي من الطرفين النجاح ؛ في مثل هذه الأشكال من السلوك مثل المنافسة والإقامة والتسوية ، يفوز أحد المشاركين ويخسر الآخر ، أو يخسر كلاهما لأنهما يقدمان تنازلات. وفقط في حالة التعاون ، يفوز الطرفان.
في استبيانه حول تحديد الأشكال النموذجية للسلوك ، يصف K. Thomas كلًا من الخمسة المذكورة والخيارات 12 حكمًا حول سلوك الفرد في حالة النزاع. في مجموعات مختلفة ، يتم تجميعهم في 30 زوجًا ، حيث يُطلب من المستفتى في كل منها اختيار الحكم الأكثر شيوعًا لوصف سلوكه.
الاستراتيجيات السائدة في سلوك الصراع
(نسخة مجازية)
يهدف استخدام المواد التشخيصية في شكل استعارات (أقوال ، حقائق ثابتة) إلى تقليل الصور النمطية ، والمثالية الذاتية ، وأشباه الإجابات. تركز هذه التقنية على تحديد الاستراتيجيات الأكثر شيوعًا في مواقف الصراع: استراتيجية لتحقيق أهداف أنانية (شخصية) واستراتيجية للحفاظ على علاقات شخصية مواتية. وفقًا لنسبة هاتين الاستراتيجيتين في هذه التقنية ، تم تحديد خمس استراتيجيات مجازية.
وفقًا لنسبة الهدفين المهيمنين ، والتي تعكس التركيز على "الذات" و "التفاعل مع الآخرين" ، تم تحديد الاستراتيجيات المجازية التالية للسلوك الخلافي:
النوع الأول "السلحفاة" - إستراتيجية للعناية بالصدفة ، أي رفض تحقيق الأهداف الشخصية والتركيز على العلاقات الإيجابية مع الآخرين.
النوع الثاني. "القرش" - استراتيجية القوة. بالنسبة لأتباع هذه الاستراتيجية ، فإن الأهداف مهمة جدًا ، والعلاقات ليست كذلك. لا يهتمون إذا كانوا محبوبين. يعتقدون أن الخلافات لا تحل إلا بانتصار أحد الطرفين وخسارة الآخر.
النوع الثالث. "بير شبل" - استراتيجية التنعيم زوايا حادة. العلاقات مهمة ، والأهداف ليست كذلك. هؤلاء الناس يريدون أن يتم قبولهم ، ومحببتهم ، والتضحية بأهدافهم من أجلها.
النوع الرابع. "فوكس" - استراتيجيو التسوية. الأهداف والعلاقات مهمة إلى حد ما ، هؤلاء الأشخاص مستعدون للتخلي عن جزء من الأهداف من أجل إنقاذ العلاقة.
اكتب V. "البومة" - استراتيجيي المواجهة الصادقة المفتوحة. قيم كلاً من الأهداف والعلاقات. إنهم يحددون المواقف علانية ويبحثون عن مخرج في العمل المشترك لتحقيق الأهداف ، ويسعون جاهدين لإيجاد حل يرضي جميع المشاركين.
استمرار
--PAGE_BREAK - 1.4. طرق التغلب على النزاعات
أظهرت الأبحاث أن أي تعارض في المنظمة يمكن حله بسرعة إذا كان المدير يعرف الطرق المناسبة. لكن في الوقت نفسه ، يجب على المدير بالضرورة أن يأخذ في الاعتبار خصائص الصراع: الأهداف ، والدوافع ، والحالات العاطفية للخصوم ، وخصائص تطور المواجهة ، إلخ. تحدد الدراسات النفسية المبادئ التي يجب اتباعها في حل النزاع.
1. حل النزاع مع مراعاة جوهر ومضمون التناقض. في هذه الحالة يكون من الضروري:
تمييز السبب من السبب الحقيقيالصراع ، والذي غالبًا ما يخفيه المشاركون فيه ؛
تحديد أساس عملها ؛
افهم الدوافع الحقيقية وليس التصريحية للناس للدخول في نزاع.
يصبح حل النزاع أكثر صعوبة إذا كان المدير نفسه يمثل أحد الأطراف المتحاربة. في هذه الحالة ، يصعب عليه أن يكون موضوعيًا ويأخذ الصراع طابعًا عامًا ويتجاوز التنظيم.
2. حل النزاع مع مراعاة أهدافه. من المهم للغاية تحديد أهداف الأطراف المتصارعة بسرعة ، لرسم خط واضح بين ميزات التفاعل بين الأفراد والعمل. إذا كانت الأهداف الشخصية هي المهيمنة ، فمن المستحسن أولاً تطبيق التدابير التعليمية على الخصم ، وطرح بعض المتطلبات الصارمة. إذا كان لأحد المعارضين مرتبة أعلى مقارنة بالآخر ، فيجب الإشارة إلى الحاجة إلى الالتزام بمعايير سلوك معينة.
3. حل الصراع مع مراعاة الحالات العاطفية. إذا كان الصراع قد اتخذ طابعًا عاطفيًا وكان مصحوبًا بردود فعل عنيفة ، فمن المستحسن أن نوضح بأمثلة ملموسة كيف يؤثر التوتر الشديد على فعالية العمل ، وكيف يفقد الخصوم موضوعيتهم ، وكيف تنخفض حرجتهم. بمعنى آخر ، هناك حاجة إلى محادثة توضيحية في جو هادئ وموثوق.
4. حل النزاع مع مراعاة خصائص المشاركين فيه. في هذه الحالة ، قبل الشروع في حل النزاع ، من الضروري فهم السمات الشخصية لكل منها (حجة أخرى لصالح الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة): هل تختلف في التوازن ، هل هم عرضة للسلوك العاطفي ، وماذا؟ هي سمات شخصيتهم المهيمنة ، وشدة الحالة المزاجية ، وما إلى ذلك. وهذا لن يساعد فقط على فهم دوافع السلوك بشكل صحيح ، ولكن أيضًا في اختيار النغمة الصحيحة في الاتصال عند حل النزاع.
حل النزاع مع مراعاة دينامياته . كما أشرنا سابقاً ، فإن الصراع يتطور في مراحل معينة. بطبيعة الحال ، لكل منهم أشكال معينة من الإذن. إذا كانت المحادثات في المراحل الأولى مناسبة ، فعندئذ في مرحلة الاشتباكات التي لا هوادة فيها ، من الضروري تطبيق جميع التدابير الممكنة ، حتى الإجراءات الإدارية. من الضروري هنا أيضًا تحديد اختيار التأثير ، مع مراعاة الخصائص الشخصية للأطراف المتنازعة وطبيعة أفعالهم.
واحد من طرق فعالةالتغلب على النزاعات هو تكوين رأي عام معين في الفريق حول الأطراف المتصارعة. الرأي العام منظم قوي للغاية لسلوك الناس. كثير من الناس يعتمدون بشكل كبير على موقف الآخرين ، فهم بحاجة إلى الموافقة والدعم. يمكن أن يجدوا أنفسهم في حالة صراع في عزلة ، والتي يعانون منها بشكل مؤلم للغاية ، ومؤلمة للغاية لدرجة أنهم مستعدون حتى لوقف المواجهة.
في التوصيات النفسية ، يمكن للمرء أن يجد أسلوبًا مثيرًا للاهتمام لحل النزاعات - مناشدة "لمحكم". يمكن أن تكون فعالة للغاية إذا وافق الخصوم ، مع الالتزامات المتبادلة ، على الخضوع الكامل لقرارها. بصفتك "محكمًا" ، يُنصح باختيار الشخص الأكثر موثوقية في الفريق ، والأفضل من ذلك كله ، إذا كان هذا هو المدير نفسه. من المهم جدًا أن يكون "المحكم" قادرًا على فصل موضوع النزاع عن موضوعه ، لذلك يُنصح أحيانًا بالسماح للخصوم بإعطاء تقييمات عاطفية لبعضهم البعض. إذا كان الصراع على أساس أساس العمل، لن ينتقل الخصوم منه إلى أسئلة أخرى ، وفي حالات أخرى ، سينتقل المعارضون ، بدءًا من الكائن ، بسرعة كبيرة إلى الموضوع ، وبالتالي تقديم المصادر الحقيقية للصراع.
الآن دعنا نتعرف على طريقة أخرى للتغلب على النزاعات - تجسيد الصراع. ربما يكون الأكثر كفاءة. وجوهرها يكمن مرة أخرى في الاستئناف المقدم إلى "المحكم" ، لكن "القاضي" يجب أن يتصرف بشكل غير عادي إلى حد ما. أولاً ، يجب أن يتم تحليل الصراع على مرحلتين. تسمى المرحلة الأولى "محادثة صريحة": يُسمح للمعارضين بإعطاء تقييمات لبعضهم البعض ، والتحدث تقريبًا كما يحلو لهم ، والشيء الرئيسي هو التحدث علانية ، ويكون "القاضي" قادرًا على فصل موضوع النزاع عن الكائن. المرحلة الثانية هي التشيؤ الفعلي. عند التحليل ، لا يُسمح للخصوم بإعطاء تقييمات عاطفية. الصراع ، كما كان ، ينقسم إلى مكوناته ، يجب على كل معارض أن يذكر نسخه وشرح الأسباب ، دون تقييم الخصم الآخر. لقد لاحظ العلم وأكدته الممارسة أنه إذا تم "تحلل" الصراع إلى مكوناته ، إذا تم النظر إلى كل عمل للمعارضين بشكل غير متحيز ، فإنه يفقد التوتر العاطفي ويتحول من عاطفي إلى عمل. المعارضون "يزيلون" الصور الزائفة للموقف وبعضهم البعض ، والتي لا مفر منها في الصراع بسبب تحيز المواقف ، يبدأون في فهم مغالطة تقييماتهم ومواقفهم ، ويتم القضاء على الحواجز النفسية بين الخصوم. نزاع العمل أسهل بكثير من حله من الصراع العاطفي. في الختام ، بضع كلمات حول ما يسمى ب "شخصيات الصراع".
معلومات مماثلة.
هناك تعريفات مختلفة لمفهوم "الصراع" ، لكنها تؤكد جميعها على وجود تناقض ، والذي يأخذ شكل الخلاف إذا نحن نتكلمحول تفاعل الناس: تنشأ حالة التنافر في العلاقات بين الناس لأي سبب - بسبب تضارب الأفكار والمصالح والشخصيات وأضداد وجهات النظر. يمكن أن تؤدي الكلمات أو الأفعال أو التقاعس عن الفعل إلى الصراع.
هناك قول مأثور مثل "النساء لا يعلقن أي أهمية على كلماتهن ، لكنهن يعلقن أهمية كبيرة على ما يسمعونه بأنفسهن". في الواقع ، الجميع يخطئون بهذا ، وليس فقط الجنس العادل. نحن أكثر حساسية لكلمات الآخرين من كلماتنا.
كيفية التعرف على المشاكس
في كثير من الأحيان ، تحاول شخصية النزاع بطريقة عدوانية إجبار الزملاء على قبول وجهة نظرهم الخاصة بأي ثمن. مثل هذا الشخص لا يهتم بآراء الآخرين ومصالحهم. مع وضع هذا في الاعتبار ، هناك خمسة أنواع شائعة من الموظفين المشاكسين:1. شخصية صراع من النوع التوضيحي
إنه معجب بمعاناته ومرونته ، ويتكيف جيدًا مع المواقف المختلفة ، ويريد أن يكون مركز الاهتمام ويحب أن يبدو جيدًا في عيون الآخرين. يحدد مثل هذا الشخص موقفه تجاه الناس من خلال طريقة ارتباطهم به. يتم التعبير عن السلوك العقلاني بشكل ضعيف ويكون السلوك العاطفي واضحًا. يتم التخطيط لأنشطتها على أساس الوضع الحالي. يحاول تجنب العمل المنهجي المضني وغالبًا ما يتضح أنه مصدر للصراع ، لكنه لا يعتبر نفسه كذلك.
2. شخصية صراع جامدة من النوع (انخفاض القدرة على تغيير سلوك المرء في موقف ديناميكي)
يتطلب باستمرار تأكيد أهميته. الشك ، والاستقامة ، وعدم المرونة ، والمبالغة في تقدير الثقة بالنفس لا تسمح لمثل هذا الشخص أن يأخذ في الاعتبار التغيرات في الموقف والظروف في الوقت المناسب. إنه يتبنى وجهة نظر الآخرين بصعوبة كبيرة ولا يفكر حقًا في مثل هذا الرأي. نظرًا لعدم انتقاد أفعاله ، فإنه يرى أن عداء الآخرين هو إهانة شخصية والاحترام أمر طبيعي. فيما يتعلق بالظلم الوهمي أو الحقيقي ، فهو حساس بشكل مؤلم.
3. شخصية متضاربة من نوع لا يمكن السيطرة عليه
عادةً ما يكون لديه مستوى عالٍ من الادعاءات غير المعقولة ، فيما يتعلق بالتصرف بتحد وعدواني ، غالبًا في خضم اللحظة ، دون الاهتمام بالمعايير المقبولة عمومًا. بعد أن قلل من النقد ، فإنه لا يتحكم في نفسه بما فيه الكفاية ، فهو مندفع في أفعاله وبالتالي لا يمكن التنبؤ به بشكل جيد. في كثير من الإخفاقات والمتاعب ، يميل إلى إلقاء اللوم على الآخرين. نظرًا لافتقاره إلى القدرة على ربط أفعاله بالأهداف والظروف ، لا يمكنه التخطيط لأنشطته بكفاءة أو تنفيذ الخطط باستمرار. حتى من تجربة الماضي المريرة ، فإنه لا يجني سوى القليل من الفوائد للمستقبل.
4. شخصية صراع فائق الدقة من النوع
إنه شديد الدقة في العمل ويطالب نفسه والآخرين بمطالب عالية ، ويقوم بذلك بطريقة يبدو للناس أنه يجد فيها خطأ. مع زيادة القلق ، يكون شديد الحساسية للتفاصيل ويميل إلى إعطاء أهمية غير ضرورية لملاحظات الآخرين. قد يقطع العلاقات مع شريك لأنه بدا له أنه شعر بالإهانة. يعاني من سوء التقدير ، والفشل ، ويعاني من ذلك ، ويعاني من الأرق والصداع أحيانًا. لا يشعر جيدًا بالعلاقات الحقيقية في المجموعة ، فهو ، كقاعدة عامة ، مقيد في المظاهر العاطفية الخارجية.
5. شخصية متضاربة من نوع غير متعارض
ليس لديه إرادة قوية بما فيه الكفاية ، ويعاني من التناقضات الداخلية ، بسبب عدم الاستقرار في تقييماته وسهولة الإيحاء. غالبًا ما تعتمد قرارات هؤلاء الأشخاص على آراء الآخرين ، وخاصة القادة. تتميز بسلوك غير متسق. إنهم لا يرون الاحتمال جيدًا بما يكفي ، وبالتالي لا يفكرون بعمق في عواقب أفعالهم وأسباب تصرفات الآخرين ، وبالتالي يفضلون التركيز على النجاح اللحظي في المواقف ، والسعي دائمًا للتوصل إلى حل وسط.
تظهر الممارسة أن الصراع ، الذي أصبح سمة شخصية أساسية ، يصعب التغلب عليه من خلال ضبط النفس أو قوة الإرادة أو التأثير التعليمي من الخارج. الصراع ليس خطأ ، ولكن سوء حظ مثل هؤلاء الناس. ولحل المشكلة ، ينصح بها طبيب نفساني متخصص.
أسرار الاتصال
ماذا تفعل إذا كان هناك شخصية متضاربة في الفريق؟ حسنًا ، إذا كان أحد. وإذا اختار المجتمع بأكمله شخصيات معقدة؟ يحدث هذا غالبًا بشكل خاص عندما يأتي قائد جديد إلى الفريق ويحضر "فريقه".إذا كان الجو في فريقك مثل عش النمل المدمر ، فلا تيأس. الهدوء والهدوء مرة أخرى. يجب ألا تستسلم بأي حال من الأحوال للاستفزازات إذا شعرت بأنك تنجذب إلى صراع. هناك خمس استراتيجيات أساسية للسلوك في الصراع: المنافسة (أو التنافس) ، والتعاون ، والتسوية ، والتجنب ، والتكيف.
أسلوب المنافسةيمكن استخدام (التنافس) من قبل شخص لديه إرادة قوية ، وسلطة كبيرة ، وقوة ، وليس مهتمًا جدًا بالتعاون مع الجانب الآخر ويسعى أولاً وقبل كل شيء لتلبية مصالحه الخاصة.
هذا السلوك له ما يبرره عندما تشعر أنه ليس لديك خيار آخر وليس لديك ما تخسره ، عندما تكون نتيجة الصراع مهمة للغاية بالنسبة لك وأنت واثق من صحة القرار. ومع ذلك ، إذا كانت وجهة نظرك تختلف عن رأي القائد أو لم تكن لديك القوة الكافية ، فلا يُنصح باستخدام مثل هذه الاستراتيجية.
أسلوب التعاونفعّال إذا اضطررت ، في الدفاع عن مصالحك ، إلى مراعاة احتياجات ورغبات الطرف الآخر. استراتيجية السلوك هذه هي الأكثر صعوبة ، لأنها تتطلب المزيد من العمل وهي ضرورية في العلاقات طويلة الأجل ذات المنفعة المتبادلة.
يتطلب هذا النمط من السلوك القدرة على شرح رغباتهم ، والاستماع إلى بعضهم البعض ، وكبح المشاعر. خلاف ذلك ، لن ينجح التعاون.
أسلوب التسوية، وجوهرها أن الطرفين يسعيان إلى حل الخلافات عن طريق التنازلات المتبادلة. في هذا الصدد ، يشبه إلى حد ما أسلوب التعاون ، ومع ذلك ، يتم تنفيذه على مستوى أكثر سطحية ، لأن الطرفين أدنى إلى حد ما من بعضهما البعض. لدى الأطراف المتصارعة حجج مقنعة بنفس القدر وتحتل نفس المكان في سلم الوظائف.
يكون هذا النمط أكثر فاعلية عندما يريد الطرفان نفس الشيء ، لكنهما يعلمان أنه غير ممكن في نفس الوقت. تسمح لك التسوية بالحصول على شيء على الأقل بدلاً من خسارة كل شيء.
أسلوب التهربعادةً ما تحدث عندما لا تكون المشكلة المطروحة على هذا القدر من الأهمية بالنسبة لك ، فأنت لا تطالب بحقوقك ، ولا تتعاون مع أي شخص للتوصل إلى حل ، ولا تريد إضاعة الوقت والجهد في حلها. يوصى بهذا الأسلوب أيضًا في الحالات التي يتمتع فيها أحد الطرفين بسلطة أكبر أو يشعر أنه ليس على حق ، أو يعتقد أنه لا يوجد سبب وجيه لمواصلة الاتصال.
هذا السلوك قابل للتطبيق ، على سبيل المثال ، في الحالة التي يكون فيها الحل الفوري للمشكلة خطيرًا ، لأن المناقشة المفتوحة للنزاع قد تؤدي إلى تفاقم الوضع. أو أن مصدر الانزعاج ، خصمك ، تافه ولا يستحق اهتمامك. هذا ليس بأي حال من الأحوال هروبًا من مشكلة أو تهربًا من المسؤولية. هذا تأخير سيساعد في إيجاد الطريق الصحيح للخروج.
نمط المباراةيعني أنك تتصرف بالتنسيق مع الطرف الآخر ، لكن في نفس الوقت لا تحاول الدفاع عن مصالحك الخاصة من أجل تهدئة الأجواء واستعادة جو العمل الطبيعي. يُعتقد أن هذا الأسلوب يكون أكثر فاعلية عندما تكون نتيجة القضية مهمة جدًا للطرف الآخر وليست مهمة جدًا بالنسبة لك ، أو عندما تضحي بمصالحك لصالح الجانب الآخر.
هذا السلوك قابل للتطبيق إذا كانت استعادة الهدوء أكثر أهمية بالنسبة لك من حل النزاع ، أو إذا كنت تشعر أنك لا تملك القوة الكافية ، أو إذا كنت ترغب في الحفاظ على علاقات جيدة ، وليس الانغماس في الخلافات.
من المحتمل ، في كل دائرة اجتماعية ، يوجد مثل هذا الشخص ، أولاً ، يتحدث كثيرًا ، وثانيًا ، جميع المحادثات تقريبًا مع نهايتها إما بتوضيح العلاقة ، أو إنهاءها. بعد مرور بعض الوقت ، يُستأنف الاتصال ويتواصل الأشخاص مرة أخرى حتى يحدث التعارض مرة أخرى. بالطبع ، من الصعب للغاية الحفاظ على علاقة وثيقة مع مثل هذا الشخص ، ونتيجة لذلك ، غالبًا ما يتم تجاهله. في بعض الأحيان لا يفهم الشخص لماذا يعامله بهذه الطريقة. إنه لا يلاحظ أي رذائل من ورائه وليس لديه أدنى فكرة أنه أوصل نفسه إلى الشعور بالوحدة. الشخص الذي لديه أنماط سلوك مماثلة هو شخصية من نوع الصراع.
أنواع شخصيات الصراع وخصائصها
وفقًا لخصائص معينة ، يمكن التمييز بين 5 أنواع من شخصيات الصراع وأنماط سلوكهم: نوع توضيحي من شخصية الصراع ، ونوع صارم من شخصية الصراع ، ونوع شديد الدقة من شخصية الصراع ، ونوع لا يمكن السيطرة عليه من شخصية الصراع ، والصراع. - النوع الخالي من شخصية الصراع.
النوع التوضيحي لشخصية الصراعالأكثر شيوعًا عند المصابين بالكولي. هؤلاء الناس مميزون لأن عنصرهم هو الصراع. لا يترددون في التعبير عن أنفسهم فيه ، ولا يلتفتون كثيرًا إلى نبرة حديثهم أو ملاءمتها. من نزاع تافه ، يمكنهم تفجير ملحمة كاملة. في صراع خطير ، يتمسكون بإحكام وشجاعة. يتم تحديد الحالة المزاجية لهذا النوع من الشخصية في النزاع من خلال كيفية تعامل الخصم معه.
لن تقبل الأنواع التوضيحية من شخصية الصراع أبدًا فكرة أنها غالبًا ما تكون مصدر النزاع ، وستجد دائمًا الجناة. مثل هؤلاء الأشخاص محاطون دائمًا بالجمهور ، فهم يحبون الشعبية والاهتمام ، وهذا يرفعهم ، ويدفئ غرورهم. إنهم لا يجلسون طويلًا على شيء واحد وهم دائمًا في عجلة من أمرهم في مكان ما.
نوع جامد من شخصية الصراعيمكنك معرفة حقيقة أن مثل هذا الشخص لا يعرف على الإطلاق كيفية الاستماع إلى الآخرين ، وهذا محسوس بالفعل في الدقائق الأولى من محادثة معه. إن فهم رأي شخص آخر وقبول حقيقة أنه يمكن أن يكون صحيحًا بالنسبة له هو أمر لا يصدق. يقول دائمًا ما هو على لسانه ، ولا يفكر في مدى ملاءمته في موقف معين. إذا عبرت عن رأي مخالف لمبادئه ، فسيعتبره إهانة وسيتذكره لفترة طويلة. شخص شديد الانتقام ولا يعرف كيف يراقب أفعاله.
نوع لا يمكن السيطرة عليه من شخصية الصراعيمكن تحديدها من خلال هذه الخصائص السلوكية: السلوك العدواني غير المنضبط تجاه الآخرين ، والاندفاع ، وعدم القدرة على التنبؤ بالأفعال. في مجموعة ، يتم التعامل مع مثل هذا الفرد بحذر ، والحذر منه. غالبًا ما يتم عزل مثل هذا الشخص عن الفريق ، لأنهم لا يستفيدون من أنشطتهم المشتركة ، ولا يدعمون قيم المجموعة وأهدافهم.
نوع دقيق للغاية من شخصية الصراعيمكن التعرف عليها على الفور من خلال السلوك الانتقائي. يحاول دائمًا أن يكون دقيقًا ، ويتبع قواعده الخاصة. قلقة للغاية من أن كل شيء يتم دائمًا على أكمل وجه ، وأحيانًا يصبح مملاً. إنه قلق للغاية لأنه قد لا يكون لديه وقت أو لا يفعل شيئًا ، الالتزام بالمواعيد هو في المقام الأول. كل التجارب والأفكار حول الإخفاقات المحتملة والحسابات تؤدي إلى حالة من الأرق والزيادة. كل هذا الصداع يأتي من الشخص نفسه ، بسبب الحساسية المفرطة والدقة الزائدة والشك.
النوع الخالي من النزاعات من شخصية الصراعيختلف عن الآخرين في أنه عندما تبدأ حالة النزاع ، فإنه يحاول الابتعاد عنها وتحويل مسؤوليته إلى شخص آخر. هذا النوع سهل الإيحاء ، ليس من الصعب إجباره على تغيير رأيه ، لأنه يأخذ في الاعتبار آراء الآخرين. يتخذ قراراته دون النظر إلى آفاقهم المستقبلية ، دون التفكير في العواقب. يمكنك القول إنه يعيش اللحظة.
بالإضافة إلى أنواع شخصيات الصراع التي يتم النظر فيها ، هناك أنواع أخرى. هناك أيضًا أشخاص متطرفون ، يريدون كل ما يحتاجون إليه ، ويطلبونه بكثرة ، حتى لو لم يكن مفيدًا لهم لاحقًا. بالإضافة إلى ذلك ، فإنهم يشعرون بالتوتر الشديد إذا لم يحصلوا على ما يريدون على الفور. هناك نوع من الناس مثل "المتشائمين الأبديين" ، من الصعب جدًا أن تكون على اتصال دائم معهم ، إما أن تحتاج إلى صبر كبير أو أن تتعلم تجاهل تصريحاتهم. إنهم يرون كل موقف تقريبًا في ضوء سلبي ويتوقعون الفشل مقدمًا.
نوع آخر شائع من شخصية الصراع هو "الجنون" ، مثل هذا الاسم بسبب تناقضها في الأقوال والأفعال. إنهم يحبون أن يعدوا بشيء ما ، لكنهم بعد ذلك يتراجعون عن كلمتهم ، وبالتالي فهم زملاء غير موثوقين.
من المهم أن نفهم شيئًا واحدًا: جميع الأنواع المذكورة أعلاه من الشخصيات المتصارعة وأنماط سلوكهم ، بغض النظر عن مدى إزعاجهم لسلوكهم ، تستحق الفهم والتعاطف. هؤلاء الناس لم يصبحوا جيدين. كان لابد من حدوث بعض المواقف في حياتهم والتي كان لها تأثير مؤلم على وعيهم ، واستجابة لهذا الموقف ، نشأ رد فعل دفاعي ، بسبب تصرفهم بطريقة مماثلة. في سياق الاستشارة النفسية الفردية مع مثل هذا العميل ، وتحليل حياته ، يمكن للمرء أن يتوصل إلى السبب الذي كان بمثابة تشكيل للسلوك الوقائي. يحتاج الشخص إلى فهم أنه من خلال البرمجة الصارمة وبرمجة سلوكه وتبسيط أفكاره ، يمكنك أن تصبح شخصًا يُنظر إليه على أنه مناسب وستتم دعوته إلى مجموعته.
أنواع شخصيات الصراع واستراتيجيات التعامل معهم
إذا حدث أن الشخص مجبر على أن يكون في علاقة بشخصية متضاربة ، فعليه أن يعرف كيف يتصرف مع هذا النوع أو ذاك حتى لا يضيع كل موارده الداخلية ووقته الثمين عليه. فقط من خلال إستراتيجية معينة للتفاعل في الصراع ، من الممكن تحقيق النتيجة المرجوة. كثير من الناس يضيعون وقتهم ، ويتضايقون ، وغاضبون لأنهم لا يستطيعون فهم المحاور ، أو ينزعجون من شخصه ، وفي هذه الحالة تصبح المحادثة بشكل عام غير فعالة. تطوير قدراتك على الملاحظة ، والحصول على معرفة معينة ، يمكنك التعرف على الشخصيات المتضاربة من بعيد ثم تحديد ما إذا كنت بحاجة إلى التعامل معها ، أو لا يزال بإمكانك تجنب الحديث.
الشخص الذي لديه نوع المكواة البخارية هو شخص فخور ومتعجرف للغاية وله سلوك توضيحي. في النزاع نفسه ، قد لا يكون موضوع النزاع بنفس أهمية حقيقة أنه إذا خسر النزاع ، فسوف يقلق بشأن حالة صورته. يمكنه أن يدافع بشدة عن منصبه ، حتى أنه يصرح بالهراء علانية ، حتى لا يستسلم. في الوقت نفسه ، سوف تطغى عليه العواطف. إنه يحب تسخين الموقف لجعل الخصم يشعر بالضعف والتأكيد على قوته. في هذه اللحظة ، من المهم عدم اتباع قيادته ، لأنه ليس من المنطقي الجدال مع مثل هذا الرقم والرد بنفس الغضب ، لأنه لن يستمع إلى أي شيء. سوف يتغذى فقط على طاقة منافس ، مثل مصاص دماء للطاقة. أفضل استراتيجيةسيكون السلوك هادئًا. عندما لا يرى الشخص "الأسطوانة البخارية" رد فعل عنيفًا في الاستجابة ، لا يلتقي ، يهدأ ويهدأ حماسته. إنه نوع من يترك البخار ويهدأ قليلاً. فقط بعد مرور موجة هذه المشاعر الجامحة ، واستنفاد العدو ، يمكن للمرء أن يأخذ زمام المبادرة ويعبر عن رأيه. إذا لم يكن الخلاف ذا قيمة خاصة ، فلا داعي لإهدار قوتك على الإطلاق ، فمن الأفضل تجنب المناوشة.
يتجلى نوع شخص النزاع "المعتدي الخفي" في حقيقة أنه يحب أن يعيش حياة الآخرين أكثر من حياته. إنه مهتم بكل ما يحدث حول الآخرين ، ولا يجد حياته الشخصية مثيرة للاهتمام. لكن الأهم من ذلك كله ، أنهم لا يحبون مناقشة حياة الآخرين بقدر ما يحبون ابتكار سيناريوهات جديدة لحياتهم لا تضل أبدًا. بدون سبب خاص ، أو ببساطة بدافع الكراهية ، أو حتى بدافع الملل ، يقوم هؤلاء الأشخاص بإعداد أجهزة مختلفة ، وينشرون الشائعات عن الآخرين. على الرغم من أنهم هم أنفسهم على يقين من أن هذا هو بالضبط ما حدث ، أي أنهم بدأوا يؤمنون بقصتهم الخيالية الخيالية ويأخذون أي كذبة من أجل الحقيقة. في كثير من الأحيان ، عندما يفعلون مثل هذه الأشياء ، يحاولون الاختباء ، كما لو كانوا يتصرفون بشكل سري ، حتى لا يتم الاشتباه بهم أو كشفهم ، لكنهم أحيانًا يتصرفون علانية ، وينشرون قصصهم إلى كل شخص يعرفونه ، مما يغرق أنفسهم عمدًا في الصراع. في مواجهة مثل هذا "المعتدي في الظل" وجهاً لوجه ، أولاً وقبل كل شيء ، تحتاج إلى معرفة سبب هذه الأفعال منه ، واسأل لماذا كان مهتمًا جدًا بشخص هذا الشخص بعينه. إذا كان ينكر ما فعله ويرد بقوة على الاتهامات ، فأنت بحاجة إلى تقديم الحقائق التي تثبت أنه هو من فعل هذه الأشياء السيئة. من المهم أن تحافظ على هدوئك ، كما في حالة النوع الأول. إذا كنت لا تزال قادرًا على معرفة الدوافع الحقيقية لأفعال "المعتدي الخفي" ، فيمكنك أن تعرض عليه إيجاد حل وسط. تتصرف معظم هذه الأنواع بهذه الطريقة بدافع حسد المنافسين ، لكن يحدث أنهم اختاروا ضحيتهم دون سبب معين ، فقط أول ضحيتهم.
الأشخاص من نوع "الطفل الغاضب" يتصرفون حقًا مثل الأطفال الصغار غير المسؤولين والمعالين. إنهم لا يعرفون كيف يتحكمون في عواطفهم والوضع بشكل عام. في كثير من الأحيان يتم إحضارهم هم أنفسهم إلى النقطة التي يفقدون فيها اتجاههم في الوضع الحالي ، وفي محاولة لإيجاد مخرج ، يبدأون في اليأس ، وعندما لا يعودون قادرين على إيجاد طريقة للخروج من الموقف ، يبدأون في الذعر . إذا نشأ مثل هذا الشخص أثناء محادثة ، أو إذا تم قمع رغباته بطريقة ما ، فإنه ينفجر على الفور من الغضب. تحت هذا الغضب ، في الواقع ، يختبئ قبل فقدان السلطة. إنهم مثل الأطفال المتقلبين الذين يرون أن سلطتهم على آبائهم تزداد ضعفاً ، ويحاولون تثقيفهم ، ويتظاهرون على الفور بأنهم الأكثر سوء حظاً في هذا العالم ولا أحد يفهمهم ، سواء كانوا يغضبون أو يحاولون ذلك. تثير الشفقة. ولكن إذا كان مثل هذا السلوك لا يزال معذورًا للأطفال ، فلن يعود بإمكان البالغين فعل ذلك. إذا تعلمت على الفور التعرف على شخص بهذا النوع المتضارب ، فيمكنك بسهولة تحمل النزاعات معه ، ببساطة عن طريق تبني الإستراتيجية المناسبة. تتمثل هذه الاستراتيجية في إعطاء الشخص الفرصة للتحدث ، والتظاهر بأنه يستمع وإعطاء الوقت للهدوء والتعافي من مثل هذا التدفق القوي للروح. المهم أن تنتظر نفسك بهدوء وصبر حتى تفشي المرض ، وتقبل الاعتذار والتوبة ، إذا اتبعت ذلك ، وعدم تركيز انتباهك على ما حدث. "الطفل الغاضب" سيظل يشعر بالحرج ، وسوف يلوث نفسه بهذا ، لكن مثل هذه الحلقات ستظل تتكرر.
يشتكي الشخص "المشتكي" دائمًا من شخص ما وشيء ما ، وتقريبًا كل محادثاته مصحوبة بأنين ومزاج سيء. ليس لجميع شكاواه تقريبًا أي أساس حقيقي ، وإذا كانت كذلك ، فإنها لا تشكل تهديدًا قويًا على شخصيته. في محادثة مع مثل هذا الشخص ، يجب عليك أولاً الاستماع إليه ، إذا لم تتوقف المونولوج ، يمكنك محاولة تبرير أحكامه. مثل هذا التكتيك هو إعادة سرد كل ما قاله له ، والسؤال عما إذا كانت هناك أسباب حقيقية لسبب مثل هذا ، وما إذا كانت هناك أسباب مهمة ومدى أهمية ذلك بالنسبة للشخص نفسه. يمكنك أيضًا أن تسأل عما إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في هذه المشكلة. ربما سيحدث أن يرى الشخص الموقف من الخارج ، ويأخذ في الاعتبار الحقائق الجديدة التي ظهرت ويفهم أن هذا ليس مهمًا أو مخيفًا كما كان يعتقد. يمكنك فقط المضي قدمًا طوال الوقت ، والتظاهر بالمشاركة في المحادثة ، ولكن في الواقع فقط انتظر حتى يتحدث المحاور ، وأحيانًا يحدث ذلك ، هذا كل ما يحتاجه.
إذا كان عليك التواصل مع نوع "الشخص الصامت" ، فأنت بحاجة إلى الاستعداد لمحادثة طويلة ورتيبة مع رد فعل بطيء من المحاور. قد يكون سبب هذه الشخصية هو أنه انطوائي بطبيعته ، أو بسبب الخصائص الفردية. قد يعتمد حديثه على الطقس أو الحالة المزاجية في الوقت الحالي. في التواصل ، تحتاج إلى منحهم الوقت للتفكير والتحدث. في كثير من الأحيان يكون لدى هؤلاء الأشخاص ما يقولونه ، لكنهم لا يفعلون ذلك ، معتقدين أنه لن يتم فهمهم. غالبًا ما تكون وراء هذا السلوك الرغبة في أن تكون غامضًا ، مما يخلق هالة من الغموض من حولهم. يحدث أن هؤلاء الأشخاص يتمتعون بقوة ، ويخافون ببساطة التحدث كثيرًا ، حتى لا يجتذبوا الكثير من الاهتمام لأنفسهم. ومع ذلك ، إذا كانت هناك محادثة مع مثل هذا الشخص الصامت ، فأنت بحاجة إلى استخراج المعلومات منه تدريجيًا ، فمن الأفضل أن تفكر في بنية المحادثة بنفسك حتى لا تقول الكثير ولا تثقل كاهل المحاور بهذا. . تحتاج حقًا إلى توخي الحذر الشديد في بياناتك ، وإلا فقد يغلق "الشخص الصامت" في لحظة واحدة ولا يمكن الحصول على مزيد من المعلومات منه.
نوع آخر من شخصية الصراع هو "فائقة التكييف". يريد أن يحبه الجميع ، أحيانًا من أجل الحصول على موافقة الآخرين عليه أن يكذب. تكمن وراء اللذة الخارجية شخصية الشخص غير الموثوق به وغير المتبادل. في كثير من الأحيان ، لا تتبع وعوده فعليًا أي إجراءات مقابلة. لذلك ، في علاقة مع مثل هذا الشخص ، من الضروري جعله يفهم أن المسؤولية والصدق متوقعتان منه ، وأيضًا أنه حتى لو لم يؤيد الفكرة ، فلن تتم إدانته على هذا ، إذا كان فقط. صادقة ولم تمتص. إذا شاهدت مثل هذا الشخص طوال الوقت ، وتحكمت في أقواله وناقشت أفعاله ، فسيكون قادرًا على تقويمه. الشيء الرئيسي ، من جانبه ، هو أيضًا إظهار موقف عادل تجاهه.
هل سبق لك أن وجدت نفسك في حالة صراع مع شخص معين؟ بغض النظر عن الطريقة التي تتصرف بها - فالنتيجة هي نفسها؟ هل بدأت تشك في أن الأمر يتعلق بالشخص نفسه؟ ربما أنت على حق. بعض الناس لديهم حقًا مكانة شخصيات الصراع. ومن هم وماذا "يأكلون" ، دعنا نرى.
في علم النفس ، هناك مفهوم صراع الشخصية ، أي ميل الشخص للدخول في صراعات. هو - هي خاصية معقدةبناءً على المزاج والشخصية والخبرة وعوامل أخرى. حدد عالم النفس المنزلي روبرت سيمينوفيتش نيموف 6 أنواع من شخصيات الصراع.
إيضاحي
هدفه هو أن يتم ملاحظته ، وبالتالي يمكنه "شفط الصراع من إصبعه". في كثير من الأحيان هذا أشخاص ناجحون. شعارهم هو: العلاقات العامة السوداء هي أيضًا علاقات عامة. لكنهم ما زالوا يفضلون الظهور بمظهر جيد في عيون الآخرين. الشخصيات التوضيحية لا تحب العمل المنهجي والرتيب. لا تعتبر نفسها صراع الناس.
غير قابل للحكم
كقاعدة عامة ، هؤلاء هم الأشخاص العدوانيين سلوك متحديوانخفاض ضبط النفس. تتميز بسلوك متهور لا يمكن التنبؤ به وقرارات متهورة. لا يعرف النوع غير المُدار كيفية تخطيط أنشطته وأداء المهام بالتتابع. لا يمكن التعلم من أخطائه. كقاعدة عامة ، لا يربط سلوكه بأهداف أو مواقف مشتركة.
فائقة الدقة
يمثل مطالب مفرطة على النفس والآخرين. يتميز هذا النوع بزيادة القلق والشك والنقد. في الوقت نفسه ، هو حساس للتقييم الذاتي من قبل الآخرين. كقاعدة عامة ، هم مدمنو عمل مع حياة أسرية غير مستقرة.
جامد
هذا شخص طموح يتمتع بتقدير كبير لذاته. غالبًا ما يكون هؤلاء الأشخاص غير مهذبين ووقحون ، عنيدون. إنهم لا يريدون ولا يعرفون كيف يحسبون رأي أي شخص.
معقول
إذا رأى هذا النوع في الصراع فرصة عقلانية للفوز ، فسوف يذهب بكل سرور إلى الصراع. في كثير من الأحيان ذات وجهين. ينتظرون اللحظة ، ثم يستخدمون الحسابات الباردة فقط لتحقيق أهدافهم الشخصية. نوع منطقييعرف كيف يلعب بمشاعر الناس. وهذا هو الأكثر رجل خطيرشخصية الصراع. إنه بارد وغير متحيز ، ويرى بوضوح إيجابيات وسلبيات كلا الجانبين ، ويحسب مسبقًا عدة خيارات لتطوير الموقف.
يعرج
يمكن أن يصبح سلاحًا في يد شخص آخر. ضعيف الإرادة ليس لديه مصالح ، ولا معتقدات ، ولا رغبات ، ولا آراء. عندما يدخل هو نفسه في نزاع ، فإنه يفاجئ دائمًا "منذ أن تحدث ، فهذا يعني أن الأمر كذلك حقًا".
شخصيات صعبة
بالإضافة إلى الأشخاص المتنازعين ، يمكن تمييز الأشخاص الصعبين. الفرق هو أنه في الأول ، يتجلى الصراع على أنه توجه للشخصية ، مجموعة من الخصائص ، بينما في الأخير ، تسود سمة واحدة فقط ، ولكنها غالبًا ما تصبح سببًا للصراعات. لذلك ، هناك الأشخاص الصعبون التاليون (تصنيف جون والتر سكوت):
العدوان
إنهم يتنمرون ويهيجون ويهيجون.
المتذمرون
إنهم يفضلون التحدث عن مدى سوء كل شيء ، لكنهم لا يفعلون شيئًا لتغيير الموقف.
الشعب الصامت
أنت لا تعرف أبدًا ما يفكرون به وماذا يريدون. كل كلمة يجب "سحبها بملقط".
استيعاب أكثر من اللازم
بالكلمات ، هم مستعدون لمساعدة الجميع ودائمًا ، لكنهم في الواقع لم يعودوا أقوياء ، بشكل عام ، "المتكلمون العاطلون".
المتشائمون الأبديون
إنهم يرون الفشل في كل شيء ، ويعتبرون كل موقف بمثابة فشل متعمد ، مما يزعج الكثيرين ("نعم ، لن ينجح الأمر على أي حال").
يعرف كل شيء
إنهم يعتبرون أنفسهم متفوقين ويظهرون بكل سرور هذا التفوق.
غير حاسم
إنهم يخشون ارتكاب خطأ ، من الصعب عليهم اتخاذ قرار (يفكرون لفترة طويلة).
المتطرفون
إذا كانوا يريدون شيئًا ، فلا بد أنه موجود هنا والآن. شعارهم "الكل أو لا شيء ، الآن أو أبدًا".
مختفي
تظل المظالم صامتة ، ثم "تسكب" على الجاني.
كذابون
يصمتون ويكذبون ويخدعون من يربكون الناس.
الإيثار الباطل
هذه هي الفضائل التي تمسك بالحجر ، والتي ، إذا حدث شيء ما ، سيتم إلقاؤها على الخصم بسرور.
لا يمكنك التخلص من الشخصيات المتضاربة (أنا لا آخذ في الاعتبار إمكانية الفصل) ، ولكن يمكنك تقليل سلوكهم وردود فعل الآخرين. أي أنه من الضروري خلق مناخ أخلاقي ونفسي مستقر والقدرة على مقاومة الاتجاهات والصراعات السلبية. ولهذا أقترح التعرف على الاستراتيجيات والتكتيكات وأنواع السلوك في الصراع.
الاستراتيجيات السلوكية في الصراع
يعتمد نجاح الحدث بأكمله على الاستراتيجية. تشير الإستراتيجية إلى الإجراءات المحددة للخصوم ، أو بالأحرى اتجاههم. يمكن للاستراتيجية أن تحول صراعًا ، على سبيل المثال ، من صراع مدمر إلى صراع بناء ، وفي الواقع ، تحله. ومع ذلك ، وكذلك العكس. يعتمد السلوك المتعارض على:
- ذاكرة؛
- تحفيز؛
- الرأي العام؛
- الاتصالات بين الأشخاص
- ملامح العلاقة بين الطرفين.
الإستراتيجية مفهوم أوسع من التكتيكات. كجزء من استراتيجيته ، يمكن لأي شخص تنفيذ عدة تكتيكات.
حدد علماء النفس وعلماء الصراع العديد من الاستراتيجيات الكلاسيكية للسلوك الخلافي.
تعاون
البديل الأمثل للسلوك الذي يلبي فيه كل جانب احتياجاته من خلال البدائل. تشمل مزايا الاستراتيجية القدرة على حل النزاع بالكامل. تتمثل العيوب في طول العملية ، وفي بعض الحالات ، عدم القدرة على إيجاد بديل يرضي الطرفين.
- القضية مهمة لكلا الطرفين ؛
- في الوقت نفسه ، لا يخرج كل طرف عن القرار المشترك ؛
- الموضوعات متساوية في المكانة والفرص أو لا تولي اهتمامًا للاختلاف في المواقف ؛
- كل جانب مستعد لمناقشة متساوية للحلول ؛
- الأشخاص يثقون ببعضهم البعض ويحترمون مصالح بعضهم البعض ؛
- الأعضاء في شراكة.
التنافس
مع مثل هذه الاستراتيجية ، يحاول الشخص تحقيق مصالحه من خلال التعدي على المشاركين الآخرين. تشمل مزايا الاستراتيجية القدرة على العثور بسرعة على نوع الشخصية المهيمنة. على الجانب السلبي ، هناك خطر حدوث انقطاع لاحق في العلاقات أو توتر في العلاقة بين الطرفين بعد انتصار أحدهما وخسارة الآخر. كقاعدة عامة ، ليس من يربح على حق ، بل من ينتصر المزيد من الاحتمالات(اتصالات ، قدرات ، حقوق).
متى تكون هذه الاستراتيجية مناسبة؟
- المشكلة مهمة للموضوعات ، لكن لدى المرء المزيد من الموارد لتحقيقها وحل الموقف لصالحهم ؛
- الموضوع على يقين من أن نسخته هي الأفضل في حل النزاع ؛
- تتلاشى الصداقة والشراكة في الخلفية ، بدلاً من تحقيق الهدف ؛
- أن يكون الموضوع قد اتخذ موقعًا متميزًا ويمكنه استخدامه لصالحه ؛
- الفاعل ليس لديه حل آخر بعد أو لا يريد الخروج عن نموذجه.
تجنب
هذا انسحاب من الصراع ، وعدم الرغبة في تلبية احتياجات المرء أو التسوية. تشمل مزايا الاستراتيجية القدرة على تأخير حل النزاع ، إذا كان ذلك غير ممكن في الوقت الحالي. ناقص - الصراع لا يزال دون حل.
متى تكون هذه الاستراتيجية مناسبة؟
- موضوع الصراع وموضوعه غير مهمين ؛
- تحتاج إلى كسب الوقت من أجل "تسليح نفسك" وتحليل الموقف ؛
- الأشخاص أو أحد الأشخاص ليسوا واثقين من قدراتهم ، فهم يخافون من العدو ، ولا يريدون إفساد العلاقات.
المباراة
الإستراتيجية التي يضحي فيها الشخص بمنصبه ، أي تنتج. بالإضافة إلى ذلك ، يتم الحفاظ على العلاقة. ناقص - الاحتياجات والمصالح الخاصة غير المشبعة.
متى تكون هذه الاستراتيجية مناسبة؟
- ليس هناك ميزة في المواجهة.
- أحد المعارضين غير واثق من نفسه ؛
- السلام الشخصي أهم من القرار ؛
- لا قوة ولا وقت ولا رغبة في حل النزاع ؛
- عليك التراجع قليلاً للفوز لاحقًا.
مساومة
استراتيجية تنطوي على تنازلات متبادلة. وتشمل المزايا سرعة حل الموقف ورضا الطرفين. ناقص - عدم الإرضاء الكامل للاحتياجات ، مما يثير الانزعاج المتبقي.
متى تكون هذه الاستراتيجية مناسبة؟
- تدرك الأطراف جيدًا الفروق الدقيقة في المشكلة ، أي أنها تستطيع الموازنة بشكل كافٍ وكامل بين الإيجابيات والسلبيات ؛
- الموضوعات ذات الأوضاع والمواقف والاهتمامات المختلفة جاهزة لتحمل مؤقتًا مع الحفاظ على الوضع الحالي ؛
- الموضوعات متساوية في القوة ، لكن المشكلة ليست مهمة جدًا ، أريد توفير الوقت ؛
- استراتيجيات أخرى ليست فعالة في حالة معينة.
على الرغم من حقيقة أن التعاون يعتبر هو الأمثل لجميع الاستراتيجيات ، يجب أن يكون مفهوما أنه لا يوجد مخطط واحد لحل الصراع. يمكن أن تعطي نفس الاستراتيجية نتائج مختلفة تمامًا حسب الحالة.
تكتيكات الصراع
التكتيك هو وسيلة لتحقيق الهدف. يمكن استخدام نفس التكتيك في استراتيجيات مختلفة. يتم تمييز تكتيكات السلوك التالية في حالة النزاع.
الإيمان
استخدام المنطق والحجج المنطقية لدعم موقفك.
ضغط
نحن نتحدث عن تهديدات وترهيب ومطالب.
العقوبات وسلطة "التلويح"
إنه يعني استخدام مكانة المرء للمكافآت والعقوبات.
الود والإطراء
يقمع يقظة الخصم ، ويغير مزاجه.
بناء تحالف
طلبات الدخول في منصب ، والمساعدة ، والفهم.
بمعالجة
أي إدارة الناس ، وإدخالهم في حالة من عدم اليقين.
الإنذارات
أداء طرف واحد لشيء ما حتى تلبية مطالبه.
صفقة
"أنا لك - أنت لي".
وبالتالي ، يمكن أن تكون التكتيكات عقلانية وغير عقلانية ، ومباشرة وغير مباشرة ، ولينة وصعبة.
أنواع السلوك المتعارض
نوع السلوك ، كقاعدة عامة ، أكثر ارتباطًا بالخصائص الشخصية للمشارك ، لكن اختيار الاستراتيجية يعتمد عليها. في الواقع ، هذا هو نوع الشخص نفسه. الأنواع التالية من السلوك مصادفة.
سلطوي
يميل شخص من هذا النوع إلى المبالغة في تقدير قدراته ، وهو استبدادي ولا يتسامح مع النقد.
المستقلة المهيمنة
إنه واثق من قدراته ، ويبقي نفسه منفصلاً ومستقلاً في الأفعال ، ويشعر بتفوقه.
عنيف
شخص غير مقيد وسريع المزاج ، عنيد ومثابر ، غير ودود.
مرتاب
شخص حساس يتعامل مع كل شيء بالريبة وعدم الثقة. يميل إلى الإفراط في النقد.
مطيع
شخص متواضع وخاضع ، عرضة لجلد نفسه ، مع شعور متزايد بالذنب.
يعتمد
الشخص الذي يعتمد كليًا على آراء الآخرين ويحتاج إلى المساعدة والثقة.
تتعاون
شخص ودود ، على استعداد للتعاون والتسوية.
مسؤول كريم
هذا هو الشخص الذي يتمتع بإحساس عالٍ بالواجب. عرضة للإيثار ، والمساعدة ، والكرم ، والإفراط في الالتزام.
استنتاج
لحل النزاع (بما في ذلك الشخصية المتعارضة) ، من المهم التركيز على عدد من المبادئ: المعرفة ، والرغبة ، والجرأة ، والقدرة. تشمل المهارات المهمة ما يلي:
- لا تأخذ خطأ شخص آخر ؛
- اتخاذ قرار وتحمل المسؤولية عنه ؛
- تسمية المشكلة واقتراح الحلول ؛
- تحليل حالة الفرد وسلوكه وحالة الآخرين (انعكاس).
لكي تكون قادرًا ، أي ، على تنظيم سلوك المرء ، وعدم تركه يأخذ مجراه الدفاعات النفسيةمن المهم أن تجد الموارد في داخلك. اكتب بالتفصيل تلك المواقف التي تزعجك وتجعلك تفقد السيطرة. الآن قم بتحليل ما كتبته وفكر في الموارد التي تحتاج إلى تطويرها لكي تبدو لائقًا في نفس الموقف مرة أخرى.
- بمجرد تحديد أهدافك ، ابدأ العمل. قد يحتاج شخص ما ، قد يحتاج شخص ما إلى تعلم التعاطف وما إلى ذلك. في أغلب الأحيان ، تظهر مشاكل مثل الاعتراض وانعدام الثقة والتهيج. أقترح عليك أولاً تقييم نفسك لهذه الظواهر.
- لكن هذه المشاكل قد لا تكون مشكلتك ، بل هي مشاكل الخصم. ثم أقترح عليك تطوير آليات سلوكية مستدامة. على سبيل المثال ، اكتب اعتراضات خصمك القياسية ، وتوصل إلى إجابة رابحة لها ، واستخدمها دائمًا. أوصي باستخدام "نعم ، ولكن ..." ، أي أنك توافق على حق الإنسان في الاعتقاد بذلك ، ولكن التعبير عن موقفك.
- للعمل مع الغضب ، استخدم طريقة التوقعات الحقيقية (ما الذي أنتظره ، هل أحتاجه ، وكيف أحقق ذلك). يمكن محاربة عدم الثقة بالنطق والتوضيح والثقة القوية.
أدب حول الموضوع
في فراقك ، أنصحك بقراءة كتاب ديل كارنيجي "كيف تجد طريقة للخروج من أي حالة صراع". الورقة تصف ظاهرة الصراع كطريقة للتنمية الذاتية ، معطى نصيحة عمليةلتغيير نفسك والتغلب على النزاعات ، بما في ذلك تلك التي تنطوي على أشخاص صعبين.